Совершенствование технологии найма персонала в организации ОАО «УФАНЕТ»

1. Собеседование должно проводиться в отдельном помещении, наедине между кандидатом и интервьюером.
2. Интервьюер должен иметь список претендентов на вакантную должность.
3. Интервьюер должен выбрать способ проведения собеседования, в зависимости от должности, на которую осуществляется набор (официальное интервью, неофициальное интервью, стрессовое интервью)
4. Интервьюер должен изучить все документы, которые были представлены кандидатом на вакантную должность.
5. Интервьюер должен задать вопросы касаемые профессиональных качеств кандидата и выявить соответствие этих качеств, требованиям, которые были предъявлены в процессе подбора, сравнить  данные резюме кандидата и его реальные знания.
6. Интервьюер должен задать вопросы относительно личностных качеств кандидата, определить его характер, его внутренние мотивы, определить степень коммуникабельности, умения говорить, определить тактику общения, проанализировать поведение и сделать вывод о том, как кандидат будет себя вести в коллективе.
7. Интервьюер должен задавать кандидату вопросы, требующие развернутых ответов, а не односложных «да», «нет».
8. Интервьюер должен задать кандидату несколько вопросов об опыте работы, если таковой имеется, а так же об отношении кандидата к предыдущим местам работы.
9. Интервьюер должен задать вопросы о планах соискателя, на данную должность.
10. Интервьюер может задавать произвольные  вопросы, если считает их необходимыми для изучения и оценки кандидата, но только после обсуждения вопросов, которые представлены в данном документе.
11. Интервьюер должен по окончании собеседования, поблагодарить соискателя за беседу.
12. Интервьюер должен  проанализировать ответы соискателя и сделать выводы относительно данного кандидата.

Так же важной особенностью организации ОАО «УФАНЕТ» является то, что в ней требуются специалисты на  должности, которые предполагают умение креативно мыслить, быстро соображать, умение находить общий язык с людьми. Поэтому стоит порекомендовать при проведении собеседования использовать метод стрессового или ситуационного интервью, либо их отдельных элементов. Провокационное вопросы, застанут врасплох соискателя, и это поможет интервьюеру увидеть поведение человека в стрессовой ситуации, а так же увидеть, как человек сможет из этой ситуации выйти.

3.Профессиограмма личностных  качеств.

В процессе проведения собеседования  в организации не учитываются  личностные качества, как правило, основной упор делается на профессиональные знания. Вопросы о личностных свойствах ограничиваются примитивными ответами, такими как: «коммуникабельна», «быстро схватываю», «быстро обучаюсь», «легко нахожу контакт с людьми» и.т.д. Поэтому предлагается составить профессиограммы личностных качеств для отдельных специалистов.

Была составлена профессиограмма  специалиста по рекламе.

 

Обязанности специалиста	Личностные качества
Знать законодательные акты, нормативные материалы по маркетингу.	Профессиональная компетентность
2.Знать этику делового общения	Умение входить в  контакт, коммуникабельность.
3.Осуществлять продвижение  товара и услуг на рынок  сбыта	Хорошо развитые  интуитивные способности, умение  быстро реагировать на изменения.
4.Изучать рынок аналогичных товаров и услуг и тенденций его развития.	Умение анализировать, способность сравнивать и изучать  информацию, делать выводы
5.Должен разрабатывать  рекламу, выгодно отличающую  услуги организации от услуг  конкурентов.	Креативность, развитое воображение, творческий подход
6.Учитывать опыт аналогичных отечественных и зарубежных фирм	Эрудированность, предприимчивость
7.Предлагать направления развития товарного ассортимента (услуг)	Активность, волевой характер, инициативность, предприимчивость, решительность.
8.Совершенствовать информационное обеспечение проводимых исследований  рынка	Способность к планированию, умение добывать важную информацию

 

Данная профессиограмма позволит вывить обладает ли кандидат на должность необходимыми качествами для данной специальности, и на основании этого делать выбор. Профессиограммы могут быть составлены для всех должностей организации.

 

Заключение

 

Разработка технологии найма персонала является неотъемлемой частью любой организации. Грамотно разработанная технология найма  позволит не только получить ценного сотрудника, но и поможет создать благоприятный имидж компании, так как об организации судят по людям, работающим в ней. Если сотрудник компетентен, активен, вежлив, отзывчив, уверен в себе, то это создает хорошее впечатление, как о сотруднике, так и об организации в целом.

Правильно разработанная  технология найма позволяет сократить  текучесть кадров, потерю времени, повысит  производительность труда и инициативность сотрудников.

В результате изучения и  анализа технологии найма персонала в организации ОАО «УФАНЕТ» были выявлены недостатки. Одним из недостатков является то, что  в процессе  проведения собеседования  интервьюер не уделяет должного внимания личностным качествам претендента, не учитываются психологические особенности человека, его умение общаться с коллективом, находить общий язык, стремление проявлять инициативу. Акцент в большей степени делается на профессиональные качества. Учитывать профессиональные качества важно, но и обходить стороной вопросы личностные тоже является не правильным.

Еще одним недостатком  является то, что при проведении собеседования не используются особые виды интервью. Специфика компании предполагает наличие в ней специалистов умеющих креативно мыслить, быстро соображать, предлагать интересные идеи. Поэтому в интервью стоит включить провокационные вопросы, проводить стрессовые интервью, чтобы сразу определить поведение человека в различных  ситуациях.

Отсутствует четкий план проведения собеседования, что приводит к потере важной информации.

Для решения выбранных проблем были предложены рекомендации в области технологии найма персонала в ОАО «УФАНЕТ

Были предложены такие  рекомендации как проведение интернет собеседований. Что позволило бы существенно упростить процесс  его проведения и сократить потери времени.

Так же было предложено разработать регламент , отражающий правила проведения собеседований, в котором поэтапно отражаются основные задачи, стоящие перед интервьюером на собеседовании.

Еще одной рекомендацией  является создание профессиограм личности для каждой должности. То есть разработать перечень качеств, которыми должен обладать сотрудник при приеме на должность, в соответствии с теми задачами, которые пред ним будут ставиться.

Предложенные рекомендации, могут использоваться организацией, для улучшения и совершенствования технологии найма персонала, а так же позволят безошибочно подбирать и отбирать сотрудников, упростят процесс собеседования, позволяет избежать неопределенностей.

Хорошо подобранный  персонал, позволит  создать благоприятный имидж организации, повысит работоспособность. В коллективе создаст благоприятную  атмосферу, так как  при отборе  сотрудников  будет учитываться  не только профессиональные, но и личностные характеристики человека, что повысит эффективность работы, снизит текучесть кадров.

 

Библиографический список

 

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – М. : Альфа – Пресс, 2009. – 848с.

2. Аврамова Е. Мотивация при подборе персонала / Е. Аврамова // Мотивация и оплата труда. – 2007. - №3. – С. 12-18.

3. Валиуллина Н.Р. Найм персонала: научно-практическое пособие / Н.Р. Валиулина. – М. : Либерея - Бибинформ , 2010. – 128 с.

4.Горшкова Е. Н. Подбор сотрудников на вакантные должности / Е. Н. Горшкова // Управление персоналом. – 2009. - № 9. – С. 39-46.

5. Дейнека А. В. Управление персоналом : Учебное пособие / А. В. Дейнека. – М. : Дашков и К, 2010. – 291с.

6.Дивеева Н. И. Условия трудового договора / Н.И. Дивеева // Труд и социальные отношения . – 2008. - № 7. – С. 147-154.

7.Иванов Г.В. Технология применения метода интервью при отборе персонала / Г. В. Иванов // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - № 6. – С. 45-51.

8.Иванова С.И. Развитие потенциала сотрудников / С. И. Иванова. - М. : Альпина бизнес букс, 2008. – 288с.

9.Казаков М. Эфективная система подбора персонала для организаций / М. Казаков // Управление развитием персонала . – 2009. - №2.- С. 3-10.

10. Кибанов  А.Я. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А.Я. Кибанов. – М. : ИНФРА- М, 2010. – 679с.

11.Клокова Н. Как не допустить ошибок в оформлении трудовых отношений / Н. Клокова // Управление персоналом. – 2008. - № 17. – С. 77-84.

12.Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами : учебное пособие для вузов / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин . – М. : ИНФРА-М, 2008. - 158с.

13. Потемкин В.К. Управление персоналом : учебник для вузов / В.К. Потемкин. – СПб. : Питер, 2009 . – 340с.

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник для вузов / В.П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2008. – 297с.

15.Рогожин М. Ю. Кадровая служба предприятия / М.Ю. Рогожин. – М. : ДиС, 2008. – 434с.

16. Силин А. Н. Управление  персоналом: кадровый менеджмент : учебник для вузов / А.Н. Силин. – М. : Дело, 2009. - 356с.

17. Тебекин А. В. Управление персоналом : учебник / А.В. Тебекин. – М. : КноРус, 2009. – 624 с.

18. Тибилова Т. М. Служба подбора персонала компании или внешние провайдеры : когда необходимы рекрутеры и хедхантеры / Т. М. Тибилова // Управление человеческим потенциалом . – 2008. - № 1. – С. 56 - 63.

19. Трудовой кодекс : офиц. текст : с изменениями и дополнениями на 15 янв. 2008г. – М . : ЭКСМО, 2008. – 270с.

20.Федорова Н. В. Управление персоналом организации : учебное пособие / Н. В. Федорова, О.Ю. Минченкова . – М. : КноРус, 2008. – 512с.

21. http: // hr-portal.ru – Сообщество HR- менеджеров

22. http: // hrm.ru – HR - менеджмент

23. http: /ufanet.ru - Официальный сайт компании УФАНЕТ

 

                Приложение А

 

 

 

 

Рисунок 1 - Схема «Организационная структура компании ОАО УФАНЕТ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

Рисунок 1 - Схема «Организационная структура  оренбургского филиала ОАО «УФАНЕТ».