Совершенствование технологии найма персонала в организации ОАО «УФАНЕТ»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

Кафедра Управления персоналом, туризма и сервиса

 

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

 

по дисциплине:  Управление персоналом

 

на тему: Совершенствование технологии найма персонала в организации ОАО «УФАНЕТ»

 

 

 

Выполнила студентка

очной формы обучения

специальности менеджмент организации

4 курса группы МО-41                                         

 

           _____________  /   Зубкова.А.О

 

Руководитель работы

старший преподаватель кафедры туризма и сервиса  

 

                                                                           _____________   /   Четверикова.Н.А

 

 

 

 

Оренбург

2012

 

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………….......3

1  Совершенствование технологии найма персонала в ОАО «УФАНЕТ»………5

1.1 Наем персонала и его основные источники…………..……..……............5

1.2 Технология найма. Основные этапы……………………………………...8

1.3 Отечественный и  зарубежный опыт найма персонала…………………12

2 Разработка программы совершенствования найма персонала в ОАО «УФАНЕТ»………………………………………………………………………….15

2.1 Организационно-кадровая  характеристика ОАО «УФАНЕТ»………...15

2.2 Анализ технологии  найма персонала в ОАО «УФАНЕТ»......................20

2.3 Мероприятия по совершенствованию  технологии найма в ОАО «УФАНЕТ»……………………………………………………………………….…22

Заключение………………………………………………………………………….27

Библиографический список………………………………………………………..29

Приложение…………………………………………………………………………31

 

Введение

 

Наем персонала - это  очень важный элемент успешной работы и функционирования организации. От того на сколько правильно был подобран персонал, зависит  ее дальнейшая работа. При правильном отборе персонала руководитель получает, по настоящему, ценного сотрудника, обладающего как высоким уровнем профессиональных знаний и опыта, а так же хороших личностных качеств, которые  очень важны в коллективе для налаживания отношений и взаимодействия между сотрудниками.

Для проведения исследования и анализа технологии найма персонала  в организации, была рассмотрена  компания ОАО «УФАНЕТ». В июле 2006 г. была создана компания ЗАО «Оренбургская городская сеть» для построения и обслуживания городской сети кабельного телевидения и передачи данных. С октября 2008 года ЗАО "Оренбургская Городская Сеть" была преобразована в Оренбургский филиал ОАО «УФАНЕТ». Компания является крупнейшим телекоммуникационным оператором на территории Башкирии и Оренбургской области. ОАО «УФАНЕТ» предоставляет услуги телефонии, кабельного телевидения и интернета. Компания «УФАНЕТ», стремится к созданию благоприятного имиджа и привлечения новых клиентов.

Изучение и анализ технологии найма персонала является актуальным в организации ОАО «УФАНЕТ». Очень часто молодые специалисты, закончив высшие учебные заведения, ровным счетом ничего не знают и не умеют. Поэтому руководитель в процессе найма персонала должен уметь выявлять не компетентных людей, уметь анализировать и приглашать на работу только грамотных специалистов, стремящихся к развитию и готовых учиться. Так же в организации «УФАНЕТ», в процессе  проведения собеседования, отсутствует четкий план действий, происходит упущение важных вопросов, которые могли бы помочь узнать больше о кандидате. Поэтому изучение и анализ данной темы в организации «УФАНЕТ», является очень актуальным.

Теоритической основой  исследования послужила литература различных авторов, которые рассматривают данную проблему, а так же

научные журналы по управлению персоналом.

Цель исследования - проанализировать технологию найма персонала в организации и разработать предложения по ее совершенствованию.

В соответствии с целью  курсового проекта были выявлены следующие  задачи:

• выделить сильные и слабые стороны существующей технологии найма
• предложить мероприятия по  совершенствованию технологии найма
• проанализировать основные составляющие технологии найма персонала
• рассмотреть  основные источники найма персонала

Объектом исследования является организация ОАО «УФАНЕТ».

Предметом исследования является разработка программы совершенствования технологии найма персонала в ОАО «УФАНЕТ».

В качестве методов исследования были использованы: анализ документов,  наблюдение, отчеты.

Информационная база исследования: Устав ОАО «УФАНЕТ», официальный сайт компании ОАО «УФАНЕТ», должностные инструкции сотрудников, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по технике безопасности.

 

 

1 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОАО «УФАНЕТ»

 

1. Наем персонал и его основные источники

 

Любая наука  и профессиональная сфера деятельности имеет свою терминологию. Термин должен быть однозначным, полнозначным, он должен соответствовать нормам языка, быть эмоционально нейтральным, кратким и удобным.

При работе с литературными  источниками, посвященными принятию работников в организацию, приходится сталкиваться с различными терминами, такими как: вербовка, набор, наем, подбор, привлечение, рекрутинг, селекция и др. Разнообразие терминов по найму персонала в русском языке является следствием того, что основой для формирования смысла терминов в управленческой науке послужила англоязычная база. Где используются такие понятия как recruiting и selection.

 Recruiting  используется  для описания процессов привлечения кандидатов для последующего отбора. Personal selection используется для описания процесса отбора из имеющихся кандидатов тех, кто займет вакантные места. Такое разнообразие терминов, часто схожих друг с другом, появилось из-за того, что при переводе с английского языка данных терминов использовались различные русские слова .

Разнообразие терминов вызвало необходимость структуризации основных понятий, связанных с процессом найма работников в организацию.

Каждое понятие имеет  широкое многообразие определений.

Так, например понятие  отбор персонала имеет следующие  определения:

- Часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё [4, с. 28].

- Идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека;

- Система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации

- Процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на это место.

Подбор персонала рассматривается  как:

- Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы привлечения персонала, а также отбор кадров и приём на работу.

- Взятие на работу или во временное пользование за плату

- Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

-  Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу.

Таким образом, можно  выделить большое множество понятий найма и его основных составляющих, однако за основу понятия найма персонала будет взято следующее определение, наиболее емко и четко отражающее смысл данного понятия.

Наем персонала – это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми, для достижения целей поставленных организацией.

Когда организации необходимо принять  новых работников, появляется два  вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Есть два возможных источника найма : внутренний и внешний.

К внутренним источникам относят:  перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,  перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации, наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места, вторичный наем – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы.

К внешним источникам привлечения  персонала относят: государственные  и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег, переманивание ценного специалиста у конкурентов.

Преимуществами  внутренних источников являются: появление шансов для служебного роста, низкие затраты на привлечение кадров, претендентов на должность хорошо знают в организации, претендент на должность знает данную организацию, сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации, освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. [10, с. 311].

Недостатками  внутренних источников являются: ограничение возможности для выбора кадров, возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя, количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

Внешние источники найма персонала так же имеют свои преимущества и недостатки.

Преимущества внешних  источников: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации,  новый человек, как правило, легко добивается признания, прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах, меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Недостатки внешних источников: более высокие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих, высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации. [10, с. 311].

Источников множество, каждый из них имеет свои  плюсы  и минусы, вопрос какой источник выбрать должен решать руководитель, и выбирать наиболее оптимальный, подходящий его организации. 

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

 

 

1.2 Технология  найма персонала. Основные этапы

 

Технология найма - комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на подбор, отбор, привлечение кандидатов на вакантную должность.

Технология найма включает в свой состав три основных этапа:

1. Подбор персонала

2. Отбор персонала

3. Оформление трудовых  отношений

Рассмотрим подробнее  каждый из них.

Подбор персонала — это процесс, включающий в себя  определение требований к претенденту, выбор источника и метода подбора, а так же прием заявительных документов от кандидатов.

Методы подбора персонала  можно разделить на активные и пассивные методы [ 19].

Активные методы включают в себя следующие:

• Привлечение «охотников за головами»
• Обращение в рекрутинговые агентства
• Непосредственный набор выпускников учебных заведений
• Активный поиск в ресурсах интернета и базах данных агентств по трудоустройству

К пассивным методам  относятся:

• Рекламные объявления в СМИ и в интернете
• Ожидание людей случайно зашедших в организацию в поиске работы

Методы  подбора персонала  зависят от спроса и предложения на рынке труда, и перед предприятием встает вопрос о  целесообразности применения того или иного метода подбора персонала.