Совершенствование технологии найма персонала в организации ОАО «УФАНЕТ»

Отбор персонала - это процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации  в человеческих ресурсах. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: [10, с.326].

Ступень 1. Предварительная  отборочная беседа

Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления

Претенденты, успешно  преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк  заявления и анкету.

Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью)

Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы, но и о корпоративной культуре этой организации.

Существуют следующие  виды интервью:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение  прошлого опыта кандидата с целью  прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько  практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Его целью является выявление  профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться  с целью оценки кандидата на предмет  таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в  провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения .

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание

Источник информации, который может дать сведения о  личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать  как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка

Информация рекомендательных писем  или бесед с людьми, которых  кандидат назвал в качестве рекомендателен , может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Ступень 6. Медицинский осмотр

Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к  здоровью кандидатов.

Принятие решения.

 На данном этапе  происходит сравнение кандидатов, представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение, принятие и исполнение решения о приеме либо отказе претенденту на вакантную должность.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.[ 17, с.15].

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя.

 

 

1.3 Отечественный и зарубежный опыт найма персонала в организацию

 

Существуют различные  точки зрения на состав и количество элементов процесса поиска, отбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер.

Так, например, В.Р. Веснин рассматривает только процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности, в который , он включает следующие элементы:

1.первичное знакомство с претендентами;

2.сбор и обработку информации о них по определенной системе;

3.оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

4.сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;

5.сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

6.назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

7.проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

А.П. Егоршин считает, что профессиональный наем кадров в организации включает в себя следующие этапы:

1. создание кадровой комиссии;

2.формирование требований к рабочим местам;

3. объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

4.медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

5.оценку кандидатов на психологическую устойчивость;

6.анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

7.комплексную оценку кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

8.заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

9. утверждение в должности, заключение контракта;

10. оформление и сдачу кадровых документов кандидата в отдел кадров.

Процесс найма персонала  в России  в разных организациях имеет схожие черты. Так, например, в  организации  ООО «Нисон» производящей мясные и колбасные изделия и полуфабрикаты, процедура найма включает следующие этапы:

1.планирование потребности в новом персонале на предприятии.

2.формулирование требований к работникам. Оформляются эти требования в виде заявки на подбор персонала.

3.определение источников поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики.

4.телефонные переговоры с претендентом.

5. заполнение анкеты

6. анализ анкеты

7. запрос рекомендаций с предыдущих мест работы.

8. медицинский осмотр

9 . прием на работу

В организации ОАО «ВолгаТелеком» процедура найма включает:

1.составление и подача объявления  о наличии вакантной должности.

2.собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов.

3.заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности

4.собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое решение руководителю организации

5.принятие решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Отметим общее и различия в управлении персоналом зарубежными  фирмами. Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям  и профессиональным навыкам. В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кадры проходят следующие этапы :

1. Знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь

2.Тестирование - для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма

работников.

3.Предварительная проверка  способностей

4. Проведение серии интервью со своими будущими руководителями, коллегами и при необходимости с подчиненными.

5. Обобщение результатов интервью и дополнение его рекомендациями.

6.Окончательный выбор кандидата.

Таким образом, можно сделать вывод, что отечественный и зарубежный опыт разработки  технологии найма персонала  имеет схожие черты, а так же свои

особенности.

 

2 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОАО «УФАНЕТ»

 

2.1 Организационно-кадровая  характеристика ОАО «УФАНЕТ»

 

Открытое Акционерное Общество «УФАНЕТ» является юридическим лицом и действует на основании настоящего устава и законодательства РФ. Как коммерческая организация общество в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли. Основными видами деятельности общества являются: оказание услуг связи для целей кабельного вещания, оказание услуг связи для целей эфирного вещания, оказание услуг проводного радиовещания, оказание телематических услуг, оказание услуг спутниковой связи, оказание услуг местной телефонной связи, оказание услуг телеграфной связи, выполнение строительно-монтажных работ [ 23].

Органами управления общества являются: общее собрание акционеров, совет директоров, генеральный  директор, ликвидационная комиссия.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью является ревизионная комиссия. Основными видами деятельности филиалов и представительств ОАО «УФАНЕТ» являются:

• выполнение проектных работ

• монтаж, пуско-наладка, ввод в эксплуатацию, техническое, гарантийное и послегарантийное обслуживание сетей, аппаратуры, комплексов и систем передачи данных управления, информатики вычислительной техники, пожарной охранной сигнализации и т.д.

• проектирование разработка сетей, аппаратуры.

• Осуществление работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну

• изготовление и реализация товаров народного потребления и продукции производственной — технического назначения

• проведение маркетинговой деятельности, лизинговых, посреднических и коммерческих операций.

• Архивная деятельность

• иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ

Группа компаний «УФАНЕТ» - телекоммуникационный оператор на территории Республики Башкортостан и Оренбургской области. В настоящее время Компания представлена в таких городах  как Уфа, Оренбург, Нефтекамск, Ишимбай, Октябрьский, Орск, Стерлитамак, Салават.

Компания является крупнейшим Интернет-провайдером  и телевизионным кабельным оператором в городе Уфа и одним из лидеров  в Республике Башкортостан. ОАО «УФАНЕТ» предоставляет услуги телефонии, кабельного телевидения и Интернета по технологии «оптоволокно в дом» в более чем 150 000 квартир. Также является крупным поставщиком услуг для корпоративного сектора (более 8000 клиентов): системное интегрирование, цифровые каналы связи, создание сетей, IТ-аутсорсинг, видеонаблюдение, монтажные работы.

ОАО «УФАНЕТ» предоставляет  полный спектр телекоммуникационных услуг  на базе городской сети передачи данных, «оптика до дома».

Организационная структура  компании представлена акционерами и фондами, генеральным директором компании «УФАНЕТ»,  директорами городов, в количестве 8 человек, директорами направлений, и службами, осуществляющими непосредственную деятельность по оказанию услуг [Приложение А].

В состав Оренбургского филиала организации входят: отдел маркетинга и рекламы, отдел продаж, бухгалтерия, отдел кадров, центр обслуживания клиентов, технический отдел, юридическая служба

[ Приложение Б].