Совершенствование технологии найма персонала в организации ОАО «УФАНЕТ»

Коммерческий директор руководит отделом продаж, который  включает в себя менеджера по заявкам и сервис менеджеров. Основными функциями являются прием заявок от покупателей,  печать сводных отчетов о реализации за день и сводных отчетов по заявкам активных покупателей, ведение табеля учета рабочего времени.

Бухгалтерия, осуществляет  проверку предоставленных документов за день, вносит исправления в накладные, проверяют документы на наличие всех обязательных реквизитов, формируют отчеты.

Отел рекламы изучает  рынок  услуг, конкурентов, разрабатывает маркетинговые стратегии, проводит рекламные компании.

Центр обслуживания клиентов осуществляет прием заявлений от клиентов, заключение с ними договоров, консультативные услуги.

Технический отдел осуществляет техническую поддержку, работоспособность  оборудования, установку, ремонт и обслуживание интернет и кабельных сетей.

Юридическая служба  осуществляет контроль по заключению договоров, возбуждает  иски, контролирует грамотное составление и исполнение договоров.

Нормативная база деятельности организации ОАО «УФАНЕТ» представлена следующими нормативными документами:

• Устав ОАО «УФАНЕТ»
• Должностные инструкции работников
• Положения об отделах
• Типовые правила внутреннего трудового распорядка
• Инструкции по технике безопасности на рабочем месте

  Должностные инструкции  работников компании ОАО  «УФАНЕТ»  включают в себя:  общие положения, должностные обязанности, права, ответственность, условия работы. 

Для каждого отдела в  организации ОАО «УФАНЕТ» разработаны  положения об отделах, которые  определяет структуру, направления деятельности, функции, права и ответственность отделов организации.

Было рассмотрено  положение об отделе продаж, которое включает в себя такие элементы, как общие положения, структура отдела, направления деятельности, функции отдела, права, ответственность.

В состав отдела продаж входят директор по продажам, руководитель  группы сервис - менеджеров,  сервис – менеджеры. Распределение обязанностей между сервис - менеджерами отдела производится руководителем отдела продаж. Специалисты отдела продаж в своей деятельности руководствуются должностными инструкциям. Направлениями деятельности является: поиск клиентов, проведение переговоров с клиентами, оформление и заключение контрактов, развитие отношений с клиентами, получение рекомендаций от клиентов, ведение внутренней отчетности и документации, продвижение услуг компании.

Реализация кадровой политики в области подбора, отбора  и деловой оценки персонала, осуществляется на основании существующей технологии найма персонала.

Подбор персонала, как правило, осуществляется из внешних источников, на основании разработанных требований к специалисту. Используются такие источники, как объявления в газетах, на официальном сайте компании, по телевидению, сотрудничество с ВУЗами.

 Отбор персонала ,осуществляется на основе выбора кандидатов из уже привлечённых  для проведения собеседования. В процессе отбора используется как правило биографическое интервью и интервью по компетенциям.

Деловая оценка персонала  при выборе претендента на вакантную  должность, осуществляется по тем  профессиональным требованиям, которые предъявляются организацией к должности, в процессе подбора.

Периодическая оценка персонала организации происходит в виде аттестации в устной форме. Руководитель проводит собеседование с каждым сотрудником в ходе которого он задает вопросы о  целях и задачах работника, его трудовых обязанностях , а так же проблемах которые могут возникать у сотрудника.

Процессу адаптации  сотрудников в организации ОАО  «УФАНЕТ» не уделяется достаточно большого внимания, однако при вступлении в  должность нового сотрудника, коллектив организации  очень лояльно относится к «новичку». Процесс адаптации  осуществляется за счет помощи более опытного сотрудника новому члену организации, то есть использование метода  наставничества.

Мотивация персонала  осуществляется за счет использования не материальных средств. К ним относятся: бесплатный детский сад, предоставление кредитов с пониженной процентной ставкой; предоставление путевок в детские лагеря; специальный тариф «Сотрудник» предполагающий сниженные цены на пользование интернет, кабельными и цифровыми услугами для сотрудников организации, проведение тренингов.

 В ОАО «УФАНЕТ»  на высшем уровне управления  персоналом, основным методом является  административный. Как правило, он применяется в процессе взаимодействия директора организации и всех его подчиненных, на основании указов, распоряжений. А так же применяется экономический метод управления.

На  нижнем уровне управления, а именно осуществление деятельности руководителями отделов, применяется социально - психологические методы управления персоналом. Это обусловлено тем, что между руководителями отделов и их подчиненных, очень низкая дистанция власти, и процесс их взаимоотношений зачастую носит достаточно близкий характер. Однако в некоторых случаях, где необходимы более жесткие меры, применяются так же административные методы.

Количество сотрудников работающих в организации ОАО «УФАНЕТ» составляет 170 человек. Из них число рабочих составляет 50 и 120 служащих. Все служащие организации обязаны иметь высшее профессиональное образование. Количество лиц с высшим образованием 120 человек, 30  человек, имеют среднее профессиональное образование, 20 имеют начальное образование, и осуществляют обучение в высших учебных заведениях . В организации преобладает мужской пол, который составляет  92 человека, и  лица женского пола 78 человек.

Количество работников в возрасте до 30 лет – 52 человека.

Количество работников пред пенсионного  и пенсионного возраста составляет  11 человек.

 

 

2.2 Анализ технологии  найма персонала в организации ОАО «УФАНЕТ»

 

Технология найма персонала в организацию ОАО «УФАНЕТ» включает  три основных этапа: подбор персонала, отбор персонала и принятие решения о приеме на работу.

Подбор персонала в  ОАО «УФАНЕТ», осуществляется через различные источники, как внутренние, так и внешние.

Внутренние источники  найма персонала, как правило, применяются для поиска претендентов  на занятие должности в штат организации, например на должность менеджера по продажам, специалиста по работе с клиентами, специалиста по рекламе. Но так же применяются и внешние источники, а именно сотрудничество с биржами труда, объявления. Однако помимо штатных сотрудников, в организации есть работники, осуществляющие свою деятельность дистанционно, к ним относятся сервис - менеджеры. Эти сотрудники, как правило, не обязаны иметь высшего образования и опыта работы, их график является свободным, поэтому на данную должность, претендуют, как правило, студенты.

Поэтому для подбора  претендентов на данную должность применяются внешние источники : объявления по телевидению, в интернете, на официальном сайте организации, сотрудничество организации с ВУЗами.

Требования к кандидатам предъявляются на основании должностного регламента, в котором отражены профессиональные требования ко всем специалистам в организации ОАО «УФАНЕТ».

Отбор персонала осуществляется с помощью проведения собеседования. Перед непосредственным собеседованием с руководителем, кандидат на должность, заполняет анкету, которая включает перечень основных вопросов  интересующих руководителя. После заполнения анкет различными кандидатами, эти анкеты направляются к руководителю. Он осуществляет анализ данных анкеты. Наиболее понравившиеся анкеты выбираются руководителем, а с их авторами связываются по телефону и приглашают на собеседование.

В процессе собеседования  руководитель задает вопросы, касаемые образования претендента, его  навыков, хобби, различного рода знаний. Обычно руководителя интересуют такие навыки как знание компьютера, умение работать с основными программами, приветствуется знание языков.

Самыми важными факторами, на основании которых в компании осуществляется отбор это наличие высшего образования и опыта работы для штатных сотрудников. Однако личностные качества, психологические особенности человека, умение его общаться с коллективом, находить общий язык, стремление проявлять инициативу, все это в процессе собеседования, как правило, не учитывается. Акцент в большей степени делается на профессиональные качества.

Профессиональные навыки, должны стоять на первом месте, однако не учитывать личностные качества, тоже нельзя. Так например сотрудник, который обладает знаниями  в своей области и подходит организации, при этом абсолютно не общителен, излишне эмоционален, не умеет находить общий язык с коллективом, станет источником  постоянных конфликтов, снизится производительность труда. Важными качествами сотрудников, должны быть активность, инициативность, стремление к знаниям. Отсутствие внимания к этим качествам не позволит организации развиваться.

Собеседование представляет собой форму интервью, при которой руководитель задает вопросы, а кандидат на них отвечает. Вопросы собеседования, не носят какой – либо провокационный характер, не стремятся вывести кандидата на эмоции, не дают возможности как – либо проявить себя. Вопросы носят конкретный характер касаемый непосредственно той должности, на которую претендует кандидат. Чаще всего используется биографическое интервью и интервью по компетенциям.

В организации при  проведении собеседования, отсутствует  четкий план его выполнения. В результате вопросы формулируются не четко, некоторые важные вопросы упускаются.

После проведения отборочной беседы, руководитель принимает решение  либо о приеме кандидата на вакантную должность, либо об отказе.

Если принимается решение  о приеме кандидата на должность, то между руководителем и кандидатом заключается трудовой договор, в котором отражается заработная плата для данного специалиста, время работы, его права и обязанности. После ознакомления и подписания данного договора, специалиста принятого на должность, знакомят с его  должностной  инструкцией, в которой отражаются его права и обязанности. Затем создается приказ о назначении специалиста на данную должность. После этого процедура найма завершается.

 

 

2.3 Мероприятия  по совершенствованию технологии найма в ОАО «УФАНЕТ» 

Технология найма персонала  в организации ОАО «УФАНЕТ», является достаточно стандартной, и применяющейся  в большинстве организаций.

Процедура найма персонала  позволяет  осуществлять достойный набор сотрудников в организацию, и обеспечивать ее компетентными специалистами. Однако в процессе анализа технологии найма персонала в  ОАО «УФАНЕТ» были выявлены некоторые недостатки, и разработаны рекомендации по их устранению и совершенствованию технологии найма персонала.

 

1.Интернет собеседование.

В организации существует должность сервис менеджеров. Данная должность предполагает выезды на дом и заключение договоров с потенциальными клиентами. Данная должность имеет очень высокую текучесть кадров, многие проработав  несколько дней, понимают, что данная работа не для них, и бросают ее. Кадры постоянно меняются, а ведь на проведение с ними собеседований и их обучение тратится достаточно большое количество времени, которое могло бы быть использовано для целей организации. Поэтому  предлагается  в организации внедрить систему проведения Интернет - собеседования. То есть, претендент  отправляет свое резюме на электронный адрес организации, и в течение нескольких дней с кандидатом связываются по телефону и предлагают провести краткую беседу по основным интересующим вопросам.

Данное интернет –  собеседование, позволит сразу же определить и решить вопросы, возникшие у работника и работодателя. Зачастую кандидат, прочитав объявление, вводится в заблуждение относительно размеров заработной платы, графика работы. Интернет - собеседование позволит кандидату, сразу же выяснить интересующие вопросы, и в случае не совпадения его ожиданий с действительностью, может сразу отказаться и тем самым избавить и себя и работодателя от потери времени.

В свою очередь работодатель может сразу выяснить, насколько кандидат соответствует представленному им резюме, оценить его внешний вид.

Если стороны взаимно удовлетворены проведенным собеседованием, то кандидату назначается встреча и личное собеседование с руководителем. Это позволит сократить потери времени на проведение собеседований, а также позволит увидеть кандидата с разных сторон.

2. Регламент проведения собеседования

Процесс проведения собеседования не является четко прописанным в организации, поэтому в процессе его проведения руководитель может столкнуться с тем, что многие важные вопросы будут упущены. Поэтому предлагается создать документ, который будет отражать основные правила проведения собеседования, то есть регламент. С данным документом должны будут быть ознакомлены руководители структурных подразделений, а так же руководитель организации. Этот документ может иметь следующие составляющие: