Совершенствование системы управления персоналом предприятия

 
Из данных таблицы можно увидеть, что состав сотрудников с высшем и неполным высшем образованием также изменялся за анализируемый период. В 2011 году служащих с высшим образованием было 7 человек, а в 2012 г. - 12 человек, что говорит о том, что уровень квалификации персонала стал выше. 
 
Все руководители как в 2011 г., так и в 2012 г. имели высшее образование. 
 
Рассмотрим возрастную структуру персонала (таблица 7)¹. 
 
Таблица 7 
 
Возрастная структура персонала в 2011 – 2012 гг. 

 
Изучая таблицу, мы видим, что в  основном преобладают сотрудники в  возрасте от 30 до 45 лет.  
 
Рассмотрим стаж работы персонала в данном учреждении (таблица 8). 
 
Таблица 8 
 
Структура персонала по стажу работы в 2011 – 2012 г.г.² 

 
Стаж работников ООО «Техносила» к 2012 г. в основном составил более 5 лет, что говорит о стабильности трудового коллектива. 
 
Таким образом, среднесписочная численность персонала ООО «Техносила» в 2011 г. составила 48 человек, а в 2012 г. – 53 человек, что на 5 человек больше, чем в 2011 году. Состав руководителей с 20011 г. по 2012 г. не изменился и составил 10 человек. Состав служащих увеличился на 5 человек и составил 43 человека. Состав сотрудников с высшим образованием за анализируемый период увеличился на 5 человек и составил в 2012 году, или 22 человека. В 2011-2012г.г. преобладают сотрудники в возрасте от 30 до 45 лет, что свидетельствует об опыте сотрудников и их квалификации. Стаж работников к 2012 г. - в основном больше 5 лет, что говорит об относительном постоянстве трудового коллектива. 
 
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.  
 
Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 9. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства . 
Таблица 9 
 
Анализ движения персонала ООО «Техносила»

 
Очевиден не высокий уровень коэффициентов  движения. Коэффициент увольнения на 6,25% ниже коэффициента приема, текучесть  составила 6,25 %, т.к. 3 сотрудника уволились  по собственному желанию. Это говорит  о том что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу. 
 
Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл. 10). 
 
Изменения коэффициентов движения кадров по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными, они произошли за счёт младших сотрудников ООО «Техносила». 
Таблица 10  
 
Динамика движения трудовых ресурсов ООО «Техносила» 

 
Анализ укомплектованности, который  характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному  их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 11. 
 
Таблица 11 
 
Анализ укомплектованности ООО «Техносила» 
 
персоналом на 1 января 2011 года

 
Штаты в целом по ООО «Техносила» укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который ООО «Техносила» планировало предоставлять.  
 
Анализ обеспеченности ООО «Техносила» трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.  
 
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов ООО «Техносила» дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.  
 
Анализ численности представлен в таблице 12. 
 
Таблица 12 
 
Анализ численности персонала ООО «Техносила» 

 
В 2012 г. значительных изменений структуры персонала по сравнению с 2011 годом не произошло.  
 
На основании данных таблицы можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по ООО «Техносила». Однако анализ оптимальности соотношении между категориями необходимо проводить не в целом по ООО «Техносила», а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику ООО «Техносила».  
 
Также необходимо провести анализ использования фонда рабочего времени. 
 
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.  
 
Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждении увеличивается на количество дней, отработанных персоналом в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени. 
 
В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников. 
 
Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (табл.13)¹.  
 
Приведенные в таблице 10 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно: 
Таблица 13 
 
Использование фонда рабочего времени. 

 
а) продолжительность рабочего дня  сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось  увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым  годом, но фактически она составила 7,8 часа; 
 
б) с среднем, один служащий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана; 
 
в) по сравнению с предыдущим годом служащие работали меньше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени. 
 
Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда служащих за счет ликвидации потерь рабочего времени.  
 
Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 × 100). 
 
Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери. 
 
Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема оказанных услуг зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо: 
 
- дать общую оценку полноты использования рабочего времени; 
 
- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени. 
 
Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет. 
 
При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому отделу и каждой категории работников. 
 
Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.¹ 
 
На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы: 
 
- изменения среднесписочной численности рабочих; 
 
- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим; 
 
- изменения средней продолжительности рабочего дня. 
 
Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П). 
 
Т = ЧР × Д × П. 
 
Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев. 
 
Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенных ошибок и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др. 
 
Таким образом, можно сделать вывод, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.  
 
Для выявления причин, связанных с потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно: 
 
- невыход работников на работу с разрешения администрации организации; 
 
- неявки работников на работу по болезни; 
 
- прогулы; 
 
- отключение электроэнергии. 
 
В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения качества предоставляемых услуг, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений. 
 
Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени. 
 
Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.  
 
Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени.  
 
На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов и использования фонда заработной можно сделать следующие выводы: 
 
В отчетном году произошло изменение структуры персонала ООО «Техносила», в результате чего снизился уровень квалификации, и увеличилось число работников, наблюдался не высокий уровень текучести кадров и общая стабильность состава служащих.  
 
Штаты в целом по ООО «Техносила» укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который ООО «Техносила» планировало предоставлять.