Совершенствование системы предотвращения конфликтов на предприятии "Глобус"

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между  различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д. Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представим наглядно в виде таблицы 1.1

Таблица. 1.1

Функции конфликтов

Позитивные функции	Негативные функции
Разрядка напряженности между  конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты  на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при  противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах  как о врагах
Стимулирование к изменениям и  развитию	Чрезмерное увлечение процессом  конфликтного взаимодействия в ущерб  работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

 

 

 

 

1.2 Структура и уровни конфликта

 

Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически  взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему  и процесс. Имеет объективный  и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном  уровне основными элементами структуры  конфликта являются основные факторы  макроситуации (физической и социальной среды), влияющие на конфликт: основные участники конфликта, второстепенные участники конфликта; их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта. К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально-психологических особенностей [11, с. 194].

Реальный конфликт представляет собой  социально-психологический процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

Возникновение и осознание объективной  конфликтной ситуации;

Переход к конфликтному поведению;

Разрешение конфликта.

Все конфликты требуют внутренней переработки, которая зависит от отношения личности к конфликтам:

- упорствование в своей позиции;

- игнорирование отрицание наличия объективного противоречия, служащего основой конфликта;

компромиссное решение, учитывающее  интересы всех конфликтующих сторон;

творческое разрешение, позволяющее  в той или иной степени устранить  само исходное противоречие [5, с.321].

Первые две стратегии близки по своей сути: различия состоит  в том, что в случае упорствование базовое противоречие осознается и его разрешение субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации. В случае же игнорирования само противоречие считается несущественным и, следовательно, неразрешимым с помощью рациональной аргументации. Компромисс представляет собой механистический путь разрешения конфликта. Он снимает его остроту, но не уничтожает лежащего в основе противоречия. Творческий акт - диалектический анализ и снятие противоречия путем поднятия на новый уровень его рассмотрения и нахождение нового контекста, в котором исходная несовместимость перестает существовать (например, нахождение принципиально новой формулы соглашения, не основывающейся на требованиях, которые выдвигались сторонами, но основывающейся на интересах, выражением которых эти требования являются).

Таким образом, первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением  и обострением противоречий в  системе межличностных или групповых  отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей  и установок конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личные и наоборот [19, с.256].

 

1.3 Методы предотвращения и способы  разрешения конфликтов

 

Задача предотвращения надвигающегося конфликта или ослабление нежелательных  проявлений распадается на две, существенно  разнящиеся между собой.

Меры, призванные не допустить повторения уже случившихся конфликтов или  возникновения новых, спровоцированных самим субъектом, целесообразно  сочетать с систематической работой  по укреплению «здоровья» коллектива, иначе говоря, по созданию условий, препятствующие возникновению любых  конфликтов. Существует несколько таких  условий:

1) Сплочение персонала, целеустремленность, избавление от бездельников.

Наличие цели и совместная деятельность ради ее достижения создают особое чувство в сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и  внимание к личным интересам, проблемам  друг друга.

Целеустремленность, мобилизуя и  концентрируя волю человека, помогает лучше ему ориентироваться в  событиях и в отношениях с другими  людьми. Целеустремленные люди обычно менее агрессивны и более терпимы  и терпеливы, чем те, которые "сами не знают, чего хотят". Отсутствие ясной  цели порождает озабоченность, тревожность  в душе человека и повышает его  склонность к агрессии и панике.

2) Забота о справедливости.

Несправедливость - один из самых сильных  генераторов состояния готовности к конфликту. Сталкиваясь с несправедливостью - реальной или кажущейся, человек  испытывает сложное неприятное чувство, в котором в зависимости от обстоятельств могут преобладать  возмущение, гнев, досада, обида, растерянность, отчаяние. Но не исключены и положительные эмоции, так же как и воодушевление, предвкушения торжества справедливости.

Справедливость сопряжена с  беспристрастным следованием истине, с объективной обоснованностью  неприятных, нежелательных действий и одновременно с их правдивым  и откровенным обоснованием.

3) Упорядоченное распределение материальных ресурсов. Сформированные нормы упорядочивают отношения действующих лиц, так как принимаемые с их помощью решения выглядят как простая конкретизация общих правил. Такие решения спокойнее воспринимаются теми сотрудниками, кого они не устраивают и реже относятся ими на свой личный счет.

4) Полная и достоверная информация.

Не имея достаточного представления  о том, как и когда может реализоваться угроза, человек испытывает нарастающее напряжение, проявления которого могут начинаться с легкой растерянности, ощущения незащищенности, переходить в беспокойство и, наконец, в страх вплоть до панического, подавляющего другие чувства и разум.

5) Неукоснительное соблюдение достигнутых  договоренностей, принятых решений.

Необязательность, склонность руководителей  отказываться от выполнения данных обещаний, оправдывая это "новыми обстоятельствами", невыполнением каких-то условий, ссылаясь на то, что его подвел кто-то другой, или утверждениями, что накануне его не правильно поняли - явление, достаточно распространенное на самых  различных уровнях управления. И, что удивительнее всего, нередко  принимаемое как должное и  подчиненными, и вышестоящими руководителями. Бывает даже, что на месте одного приказа оказывается другой, но с  тем же номером и датой.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия  и решения проблемы, которая привела  к столкновению. Разрешение конфликта  предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых  они взаимодействуют, по устранению причин конфликта

Существует четыре структурных  метода разрешения конфликтов:

- разъяснение требований  к работе. Один из лучших методов управления. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила, чтобы подчиненные поняли, чего ждут от них и в какой ситуации;

- координарные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, целевые группы. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого;

- общеорганизационные комплексные  цели. Установление общеорганизационных  комплексных целей - еще один  структурный метод управления  структурной ситуацией. Эффективное  осуществление этих целей требует  совместного усилия двух или  более сотрудников, групп или  отделов. Идея, которая заложена  в эти высшие цели - направит  усилия всех участников на достижение общей цели;

- структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать  как метод управления конфликтной  ситуацией, оказывая влияние на  поведение людей. Люди, которые  вносят свой вклад в достижение  общеорганизационных комплексных  целей, помогают другим группам  организации и стараются подойти  к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением  по службе. Не менее важно, чтобы  система вознаграждений не поощряла  неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.  

2. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия

 

 

2.1 Краткая характеристика ООО «Глобус»

 

Швейное предприятие ООО «Глобус» было создано в 2000 году, производство размещено в городе Тольятти Самарской  области. Предприятие специализируется на выпуске и продаже изделий из тканей и трикотажного полотна преимущественно из натуральных волокон: хлопка, льна, шерсти, вискозы и пр.

Юридический адрес: Тольятти, Громовой ул. 27

По роду своей деятельности компания тесно сотрудничает с органами Российского  Морского Регистра Судоходства, а также с компаниями-производителями, как в России, так и за рубежом.

Сфера деятельности компании - Изготовление швейной продукции:

• постельные принадлежности;
• спецодежда и защитные средства;
• пошив спецодежды с нанесением логотипа;
• чехлы и тенты;
• женская/мужская/детская одежда.

ООО «Глобус» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений сбыта, установления цен, оплаты труда, распределение чистой прибыли.

Качество менеджмента основных специалистов фирмы находится на достаточно высоком уровне, обеспечивающем выполнение поставленных стратегических задач. Организационная структура ООО «Глобус» приведена на рисунке 2.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Генеральный директор

Коммерческий директор

Главный бухгалтер

Начальник отдела закупа

Начальник отдела продаж

Бухгалтер

Бухгалтер-кассир

Заведующая ателье

Менеджеры

Водители-экспедиторы

Швейный цех