Совершенствование системы предотвращения конфликтов на предприятии "Глобус"

Введение

 

 

Осуществляемые в России экономические  реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие  в новые отношения с государственными организациями, с производственными  и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические  и правовые регуляторы. В связи  с эти меняются отношения между  руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками  внутри предприятия. Меняется отношение  к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является: максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано  со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый  подход к управлению персоналом всё  более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед  прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими  ресурсами – главная функция  любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями  приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен  в организации.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она  является объективной, т.к. возникает  с возникновением самой организации и не зависимо от чьей–то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).

Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это  во внимание, современная концепция  управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.

В обществе всегда возникали и проявлялись  различного рода конфликты между  людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и интересов. Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны обществоведов. Конфликты, особенно массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан.

Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, совершенствования всей системы  управления, в том числе и системы  управления персоналом. Персонал предприятия  представляет из себя сообщество людей, в котором происходят конфликты различного уровня. Конфликты в производственных коллективах серьезно могут мешать производственному процессу. Найти эффективные пути их разрешения – очень важная производственная задача управления. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

Степень разработанности темы. Конфликтология достаточно разработанная тема. Исследованию конфликтов в трудовых коллективах, природе возникновения конфликтов и методам их разрешения посвящены труды многих известных авторов, занимающихся вопросами управления персоналом: Кабушкина Н.И., Лукичевой Л.И., Кибанова А.Я., кроме этого есть немало литературы, посвященной углубленному изучению конфликтологии. Это труды авторов Уткина Э.А., Емельянова С.М., Анцупова А.Я., Шипилова А.И и других.

Предмет исследования – система  управления конфликтами.

Объект исследования – система  управление конфликтами в компании «Глобус».

Цель работы – предложить эффективные  мероприятия, направленные на улучшение  производственного климата предприятия  через выработку методов управления конфликтами, возникающими в процессе производственной деятельности компании «Глобус».

В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями;
• осуществить анализ природы конфликтов и действующие методы их разрешения в компании «Глобус».
• разработать и обосновать эффективные мероприятия по совершенствованию принятых в компании «Глобус» методов разрешения производственных конфликтов. 
  

1. Теоретические аспекты совершенствования системы предотвращения конфликтов на предприятии

 

 

1. Понятие конфликта, его  типы, причины и функции

 

Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.

Отсюда следует, что конфликт - это такое противоречие, которое  характеризуется противоборством.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

- распределение ресурсов (не имеет значения каких) –  даже в самых крупных организациях  они всегда ограниченны, люди  всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость  делить ресурсы почти неизбежно  ведет к различным видам конфликта;

- взаимозависимость задач  – возможность конфликта существует  везде, где один человек или  группа зависят в выполнении  задач от другого человека  или группы (например, при нарушении  принципа единоначалия);

- различия в представлениях  и ценностях – вместо того  чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только  те взгляды, альтернативы и  ее аспекты, которые, по их  мнению, благоприятны для группы  или реализации личных потребностей;

- различия в манере  поведения и жизненном опыте,  в возрасте, уровне и специфике  образования, в манере одеваться  – люди могут вести себя  так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно,  готовы оспаривать каждое слово,  что создает вокруг них атмосферу,  чреватую конфликтом;

- неудовлетворительные  коммуникации – такие причины,  как: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить  должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений,  предъявление взаимоисключающих  требований к работе, плохая передача  информации – способны служить  как причиной, так и следствием  конфликта, они могут действовать  как его катализатор, мешая  отдельным работникам или группе  понять ситуацию или точки зрения других.

Конфликт не всегда и  не обязательно приводит к разрушениям.

Напротив, это один из главных  процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты  могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.

Конфликт содержит в  себе потенциальные позитивные возможности: конфликт изменение адаптация выживание. Ценность конфликтов в том, что это  стимул к изменениям, это вызов, требующий  творческой реакции.

Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт – это то, с чем можно работать. Работа с конфликтом должна осознаваться менеджером как общий социальный и личный интерес.

Существует четыре основных типа конфликтов (рисунок 1.1):

 

Рис. 1.1 Основные типы конфликтов

 

1) Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2) Межличностный конфликт. Этот тип конфликта наиболее распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3) Конфликт между личностью  и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт

4) Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.

Каждый конфликт имеет  также более или менее четко выраженную структуру. На рисунке 1.2 представлена модель конфликта.

 

Рис. 1.2 Модель конфликта

 

В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный  либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и  личных отношений конфликтующих  сторон.

Вторым элементом конфликта  выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте  важно отличить непосредственный повод  столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Возникновение конфликтов обусловлено  действием 4 групп причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических  и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последние субъективных.

Понимание объективно-субъективных причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении  способов предупреждения межличностных  конфликтов.

В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный  либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и  личных отношений конфликтующих  сторон.

Вторым элементом конфликта  выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте  важно отличить непосредственный повод  столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Конфликты могут выполнять  как позитивные, так и негативные функции. Ф. Тейлор и М.Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако нам  известно, что этого не удалось  осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современные школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения.

Конструктивная сторона  чаще проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации  людей. Обычно такие конфликты возникают  на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой  работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.