Совершенствование системы мотивации деятельности персонала

       ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

       ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

       ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ    

УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» 
 

       КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ  
 

       КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

       «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»

НА  ТЕМУ: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА (на примере ООО «Озерки-Фитнес»).

 
 
 
 

       Выполнила: студентка 3 курса ФЭУ 

       Портнаго  Л.Б.

       Проверила: д.э.н., профессор Бабкина Л.Н. 
 
 
 

       Санкт-Петербург, 2009

 

Содержание.

 

 ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  обусловлена следующими факторами: рынок фитнеса является одним из наиболее динамичных и быстрорастущих в сфере услуг. Это связано как с активной деятельностью ведущих операторов, выходом на рынок новых игроков, так и с социальной ответственностью населения. Отрадно, что все больше россиян начинают осознанно относиться к собственному здоровью. Люди с большей готовностью, чем раньше, тратят деньги на услуги фитнеса, даже не взирая на нынешнюю кризисную экономическую ситуацию в стране и в мире. Услуги же становятся более демократичными. В последнее время в России отрасль фитнес-услуг стала одной из самых быстрорастущих в мире. Согласно ряду последних исследований, сейчас в России работает около 1,5 тыс. фитнес-клубов и ежегодный рост объема фитнес-услуг составляет 30% в год. Фитнес для многих стал синонимом понятия «здоровье». Ритм жизни становится все более интенсивным, каждый день мы должны справляться с огромным количеством стрессовых ситуаций и добиваться тех целей, которые перед собой ставим. Естественно, мы должны быть в хорошей физической форме и в тонусе. Таким образом, фитнес становится жизненной необходимостью для большинства населения, а не модным увлечением или привилегией богатых, как это было раньше.  Маркетологи утверждают: динамичные темпы развития этого рынка в России сохранятся еще несколько лет. Связано это с колоссальным отставанием России от западных стран по степени распространенности фитнес-клубов. Особенность нынешнего этапа развития российского рынка фитнес-услуг состоит в том, что здесь уже сформирована группа лидеров.

     Цель  работы: разработать планы конкретных мероприятий по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала спортивного объекта с целью повышения конкурентоспособности компании.

     Объектом  исследования является ООО «Озерки-Фитнес», компания, предоставляющая фитнес-услуги на рынке Санкт-Петербурга.

     Предметом исследовании является система мотивации деятельности персонала.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы (подходы, теории, принципы) совершенствования предмета исследования;
2. провести анализ существующего состояния (рыночной позиции) объекта и степени использования теоретических основ (SWOT)
3. разработать планы конкретных мероприятий по совершенствованию или созданию предмета исследования.

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ.

         Научное исследование мотивации персонала осуществлялся в рамках двух основных подходов.  Первый  подход  основывался на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базировались  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода можно отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу, В.Врума,  Фредерика Герцберга , рассмотрим подробнее эти теории. 

         Теория  Маслоу. [1] В соответствии с данной теорией все человеческие потребности условно можно разделить на 5 групп по степени важности:

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -   защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном

            окружении.  В общении с людьми, чувство «локтя» и   

            поддержка;

• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

         Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды (Приложение 1), в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.                                                                                                 

 Смысл данной модели в том, что потребности человека имеют строгую иерархию. Придя на работу, человек стремится в первую очередь удовлетворить свои первичные потребности, если они будут удовлетворены, то сотрудник будет использовать свои потенциальные возможности по максимуму, то есть самоактуализироваться.

         Теория  мотивации Фредерика  Герцберга. [1]Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.

         Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая  показывает удовлетворенность работой. (Таблица 1)

         Таблица 1.Факторы, влияющие на удовлетворенность  в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы  и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

          При этом на  высокие достижения могут повлиять  лишь факторы, указанные в колонке  «Мотивация». «Гигиенические факторы»  лишь обеспечивают стабильную  работу персонала (отсутствие  забастовок, недовольств). Ценность  данных теорий в том плане, что один из компонентов, движущих человеком в его деятельности – это потребности. Чем более они удовлетворены, тем лучше человек выполняет свои функции. Но предположение об  иерархичности удовлетворения потребностей на практике зачастую не оправдывает себя.

         Второй  подход   - это процессуальные теории. В них  говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения для достижения конкретных целей.  К таким теориям относятся  теория ожиданий (модель мотивации  по В.  Вруму) и теория Портера - Лоулера.

         В теории  ожидания [2] подчеркивается, что необходимость  в   повышения  качества  труда  работником ведёт к уверенности его в том,  что это  будет отмечено  руководителем (коллегами). Поощрение (исполнение ожиданий) помогают удовлетворить человеку его потребности.        

         Л. Портер и Э. Лоулер  [2] ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека (его способности) и  осознание своей роли в процессе  труда. Человек сопоставляет эти характеристики и формирует ожидание будущего дохода и поощрений, на этой основе у него возникает потребность.

         Модель Герчикова. Одной из самых комплексных и продуктивных из всех известных на данный момент моделей является модель Герчикова [3]. Модель включает ключевые моменты существующих теорий мотивации (и элементы теории Маслоу, и теории ожиданий, и теории Макклелланда. и другие), является достаточно практичной.  В соответствии с этой моделью, существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

         Каждый человек  представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных  типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается  мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

         Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный;
• инструментальный;
• профессиональный;
• патриотический;
• хозяйский.

         Каждый человек  с точки зрения его мотивации  представляет собой сочетание в  некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис. 1)

         

         Рисунок 1. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

Теория  мотивации В. Врума. Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

Согласно мотивационной  теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором  индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые  предпринимает индивид, от осознания  им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Классический  пример: студент университета готовится  к сдаче экзамена. Допустим, это  последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент  знает о том, что в случае сдачи  на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет  получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют: вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;

желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент  не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или  в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно  готовиться к предстоящему экзамену.

Рисунок 2 Типы ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности

Итак, мотивационная  теория ожиданий рассматривает два  типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность  его деятельности:

• первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
• второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.