Совершенствование мотивации и развитие работников » на примере ОАО «Хомутовское» Иркутского района Иркутской области

Учет и текущей контроль  работы хозрасчетных отделений осуществляется следующим образом.

Для этого необходимо создать в  бухгалтерском балансе  раздельный учет выхода продукции и производственных затрат в натуральном и денежном выражении по каждому хозрасчетному отделению в соответствие с содержанием плановых заданий. В первичных документах (путевых листах шоферов, учетных листах и т.д.) необходимо указывать, для какого подразделения выполнена работа.

Важным элементом в хозрасчетной деятельности отделений является планирование  их работы и обеспечение равномерной  занятости трудового коллектива на протяжении всего календарного года в условиях сезонности сельскохозяйственного труда.

Структурные отделения, переведенные на внутрихозяйственный расчет, будут  самостоятельно организовывать производство, нести ответственность за выполнение хозрасчетного задания по объему, срокам, качеству продукции, а также за рациональное использование и сохранности предоставленных в их распоряжение сельхозугодий; трудовых, материальных ресурсов, основных средств производства.

При недостатке  средств производства, земли у подразделений, хозяйство  может предоставлять им внутрихозяйственную аренду, при этом подразделения будут использовать их для выполнения заказа хозяйства на продукцию.

Поскольку данное хозяйство является  частными предприятиями, то заработная плата их совладельцев должна быть напрямую связана с наличием валового дохода. Это будет важнейшим стимулом в увеличение валовой продукции, а, следовательно, и повышение производительности труда работников.

Валовым доходом является разница  между стоимостью произведенной  продукции  и суммой материальных затрат на ее производство.

До расчета за фактически полученный валовой доход члены бригад будут  получать аванс. Размер месячного аванса будем определять на основании данных за 3 года о среднемесячной зарплате работников по периодам года. Лимит аванса  будет распределяться  с учетом выработанных каждым работником нормо-смен, которые определяются ежедневно делением объема выполненной работы на норму выработки. Количество нормо-смен корректируется  по КТУ, который устанавливается в зависимости от трудоемкости и важности выполненных работ с учетом их качества. Ежедневно для этого выводится  КТУ смены каждому работнику.

КТУ по производительности рассчитывается  в соответствие со шкалой дифференцированной по уровню выполнения нормо-смен за месяц. Если механизатор за месяц выполнения нормы выработки на 110-120%, КТУ по производительности (а значит и размер месячного  аванса) увеличивается 0,1 (на 10 %), при выработке 121-130% - на 0,2, и т.д. При уровне выполнения  нормо-смен за месяц 90-80% КТУ снижается на 0,1, 79-70% - на 0,2 и т.д.

Работник, нарушивший трудовую дисциплину один раз  в месяц, получает  только 0,75 положенных ему за месяц нормо-смен, при двух и более нарушений – 0,7 нормо-смен.

Из полученной суммы годового фонда  оплаты труда исключается выплаченный  в течение года аванс и заработок привлеченных лиц. Разность составляет сумму оплаты труда от валового дохода, которая распределяется  между работниками  с учетом КТУ.

В целом такая система оплаты труда связывает результаты работы и оплату труда работников, а, следовательно, вызывает заинтересованность работников в повышение эффективности своей работы, т. е. производительности труда. Конечно, данный метод оплаты труда не приемлем когда валовой доход хозяйства низкий или вообще равен нулю, также необходимо  отметить, что  аванс  работника за месяц должна быть не меньше прожиточного минимума, установленного государством.

3.2 Повышение квалификации работников

Важным мероприятием, повышающим мотивацию  трудовых ресурсов, а, в следствии, повышение  производительности труда является повышение квалификации работников. 

Необходимо организовать подготовку и повышение квалификации всех категорий  работников сельского хозяйства. Использовать для этого можно  профтехучилища, техникумы, вузы и т.д.

Выводы и предложения

В данном курсовом проекте показали, что мотивация работников является важнейшей задачей и функцией любого руководителя. Чтобы заставить работника работать хорошо, необходимо сформулировать у него мотивы на хорошую работу.

Рассмотрели две теории мотивации: содержательную и процессуальную.

В содержательной теории выделили основную мотивирующую роль потребностям работников. Рассмотрели первичные и вторичные потребности работников. В процессуальной теории мотивацию рассмотрели с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. 

Также рассмотрели экономические  и социальные методы воздействия  на рабочих.

В экономических методах выделим  две группы:

• денежное вознаграждение (заработная плата, премии, доплаты)
• вознаграждение иными материальными благами (услуги и помощь хозяйства работникам: предоставление жилья, продажа производимой продукции работникам по себестоимости и т.д.)

В социальных методах воздействия  выделили следующие:

• привлечение работников к собственности и управлению.
• привлечение работников к участию в решении производственных вопросов деятельности предприятия.
• формирование атмосферы трудового коллектива как единой семьи.
• мотивация признанием успехов, одобрением результатов работы.

Данные теоретические основы рассмотрели  на конкретном примере – ОАО «Хомутовское».

Определили, что в ОАО «Хомутовское» применяются лишь содержательные теории мотивации. Основными экономическими методами воздействия на работников с целью повышения производительности труда является оплата труда, премии и доплаты. В хозяйстве также применяются и социальные методы воздействия на работников, а именно проведение трудовых соревнований между работниками.

В итоге были предложены следующие  мероприятия по совершенствованию мотивации в ОАО «Хомутовское»:

• Введение внутрихозяйственного расчета и оплаты труда от валового дохода.  Это мероприятие даст самостоятельность подразделениям хозяйства, а также свяжет результаты труда работников и полученное вознаграждение. Позволит работникам увеличить оплату труда за счет увеличения произведенной продукции и сокращении материальных затрат;
• Повышение квалификации работников. Это в свою очередь повысит  производительность труда работников, что способствует увеличению валовой продукции хозяйства.

,

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента-М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-200», 1999.-440 с.
2. Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2000
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.:Учебник для эконом.спец вузов.-М.: Высш. школа, 2001.-224с
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 501 с.
5. Гладков И.С.Менеджмент.: Учебное пособие.-М.:Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.-228 с.
6. Интернет
7. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, 2004. – 592 с.
8. Менеджмент в АПК / Под ред. Ю.Б. Королева. – М.: Колос, 2000. – 304с.
9. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 439 с.
10. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А.   Комаров и др.; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.; Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
11. Основы менеджмента. /В.Р. Веснин. – М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-200», 1999.-440 с.
12. Пичужкин И.В., Жарков В.Н., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие.- М.: Юрайт – Издат.,2003. – 286 с.
13. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зеркало», 2001. – 448 с.