Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия

       Заработная плата может быть  сравнима с оплатой труда, которую  платят на крупных предприятиях.

     Не  все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана  по управлению персоналом. Комплексный  характер деятельности работников и  подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. 
 

     1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии

     На  малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

     В классическом понимании в функции  управления персоналом входят следующие  виды деятельности:[2,c. 25]

• планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
• формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
• организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
• обучение персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
• оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
• оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации; 

• охрана труда и здоровья;

     Руководители  малых предприятий сами решают, какие  функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:

     - формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение);

     - обучение и развитие работников;

     - оценка результатов работы персонала и вознаграждение за 
труд;

     - делопроизводство в управлении персоналом.

     Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого.[11,c.35]

     Для малых предприятий возможны следующие  варианты подбора персонала:

• индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства);

по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);

• через службу занятости населения.

     Кандидату следует разъяснить некоторые специфические  особенности и правила предприятия:

     а) каковы основные требования, предъявляемые  к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с  ними оплата (санкции);

     б) кто определяет, каким образом  должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

     в)  откуда и какую помощь можно ему  ожидать;

     г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы 
и межличностных отношений работников;

     д) что требуется для успешной работы на предприятии и что 
ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

     Наем  персонала является законодательным  этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов  РФ, Постановлений Правительства  РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала  оформляется путем заключения трудового договора и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

     Адаптация персонала на малом предприятии  является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала.[8,c.50] В процессе адаптации не следует спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:

      - подробное ознакомление с малым  предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

      - представление коллективу;

      - инструктаж по пожарной безопасности  и технике безопасности;     

      - обучение новым должностным  обязанностям;

       - работа на своем рабочем месте.

     Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

     Увольнение  работника означает прекращение  трудового договора (ст. 77—84 Трудового  кодекса РФ). Оно возможно лишь при  наличии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:

     1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия как расторжение трудового договора;

     2) некоторые события (например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы).

     Наличие предусмотренных законом оснований  увольнения и установленный порядок  увольнения по каждому основанию  — важная юридическая гарантия права  на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

     Руководитель  предприятия или специалист по персоналу  решает вопрос о необходимости обучения работников. Необходимость обучения персонала возникает, если:

• работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;
• осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы управления и т. п.);
• применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.

     Далее следует определить, что должны изучать  работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как  и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.

     Оценка  результатов работы персонала нужна  для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон. [9,с.137]

     Оценку  нельзя основывать на личном отношении  к подчиненному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию поведения. Для оценки устанавливаются конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией (от лат. attestatio — свидетельство). Аттестация персонала — это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. Она регулярно проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны.

     Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Обычно  система вознаграждения за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации заработной платы считаются:

     - неуклонный рост ее номинальной  и реальной величины;

     - обеспечение соответствия меры  труда его оплате и материальной заинтересованности работников в результатах труда;

     - опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;

     - справедливость и тесная связь  между оплатой и результативностью труда;

     - изменение доли постоянных и  переменных выплат в зависимости от прибыльности, использование гибких систем вознаграждения (участие в прибыли или доходах).

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в  соответствии с затратами или  результатами труда, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат. [14, c. 354]

     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями  персонала определяются предприятием самостоятельно с учетом наибольшего  в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

     Трудовой  договор — соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом  РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58).

     Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

       1) заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;

       2) условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия; 

     3) социальные возможности — предоставление  персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;