Содержание

Введение                                                                                                                              3

1 Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса       5                                                                                                            

    1.1 Понятие и значение управления персоналом в деятельности          предприятия.    Особенности управления персоналом малого предприятия                                 5                                                                                              

    1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии                                    8

    1.3 Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом               15                                                                                      

 2 Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия                                                                                                    18                                                                                             

    2.1Характеристика ИП Иванов С.А.                                                                           18

2. Анализ существующей структуры управления                                                    23

3 Совершенствование методов управления персоналом малого   предприятия        31                                                                                                              

   3.1  Разработка плана работы с персоналом предприятия                                       31   

    3.2 Предложения по совершенствованию управления персоналом                       34

Заключение                                                                                                                         39

Список  использованных источников                                                                               41                      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

           Многообразие форм собственности, конкуренция между  ними, ускоренное развитие рыночных отношений  требуют особо тонкого, умелого  управления.

     В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается  тем, что на предприятии такой  формы не всегда возможно применить  развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях  с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом  прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и  изменять для адекватного воздействия  на небольшой коллектив, где нет  иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

     Управление  персоналом – жизненно обусловленная  стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную  структуру в ходе эволюции многообразных  форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

     В связи с этим меняются отношения  между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и  к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих  и служащих, находящихся в организационной  среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и  высшего звеньев управления.

     Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

     Управление  человеческими ресурсами – это  деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных  и личных целей. Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом  на примере организации малого бизнеса – ИП Иванов С.А.

     При выполнении курсовой работы мы ставим перед собой несколько основных задач. Первая – исследовать особенности  функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие  аспекты, так и организационную  структуру конкретного предприятия  малого бизнеса. Вторая задача – выявить  проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры. И, наконец, попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.

     Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. Первая часть  данной работы направлена именно на отражение  ключевых вопросов теории персонала.

     Курсовая  работа является исследованием. Предмет  исследования – управление персоналом в организации малого бизнеса, отражен  в теме работы. Объект исследования является процесс управления персоналом ИП Иванова С.А.

     В работе сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий  с проблемами конкретного индивидуального  предпринимателя и его коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса 

     1.1 Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия. Особенности управления персоналом малого предприятия

     Успешная  реализация целей любого предприятия  непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. 

     Управление  персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.[ 8, c. 133]

     Менеджмент  любого предприятия, независимо от сферы  его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта:

     Определение целей предприятия, разработка мероприятий  по их достижению и осуществление  контроля результатов;

     Управление  людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий  работы на – залог эффективной  работы организации.

     Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.

     Комплексный характер деятельности и гибкая организация  труда. Отсутствие четкого функционального  разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять  функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные  совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

     Отсутствие  многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию  карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста  профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

     Относительно  более высокая информированность  работников. Руководителю предприятия  сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

     Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

     Повышенные  требования к  личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится  от работников, чьи качества не соответствуют  принятым нормам и ценностям данного  предприятия.

     Принципы  отбора персонала иногда ориентированы  не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается  не только с точки зрения подтверждения  профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия  у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата.

     Самая важная проблема работников малого предприятия  — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется  охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников  к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ.

       Наряду с общими особенностями  управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют.[10,c.14] Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

     Банковская  сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим  объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала.

     Торговые  малые предприятия обучение персонала  проводят внутри предприятия и ориентируют  работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

     Кроме перечисленных аспектов в организации  деятельности малых предприятий  можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных  рабочих и служащих:

• место работы находится недалеко от дома;

• работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

• тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

• достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
• у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста.