Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации, что актуально на сегодняшний день. Как считает В. Климова: «на наш взгляд формирование эффективной системы мотивации возможно на основе следующих принципов: надежность (уверенность в завтрашнем дне, стабильность заработка и места работы); безопасности – физической (условия труда), юридической, социальной; нацеленности на результат; справедливость вознаграждения; самореализации (наличие условий развития личности сотрудника); обратной связи»]

    Заключение

     В заключение курсовой работы на тему «Теоретические воззрения школы «человеческих  отношений и поведенческих наук»  можно сделать выводы.

     Школа человеческих отношений и поведенческих  наук предложила идеи использования в менеджменте факторов коммуникаций, групповой динамики, мотивации и лидерства, основные факторы поведения людей в организациях, характеристику отношения к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

     Школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но в полной мере проблема не получила своего решения. Начинается развитие школы поведенческих наук, которая в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

     В целом школа человеческих отношений  и школа поведенческих наук в  существенной мере повлияли на развитие управленческой мысли, делая упор на значимости человеческого фактора  в повышении эффективности деятельности организаций и управления. Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов организации. Однако, несмотря на тщательную проработку проблемы неэффективности управления людьми, эти школы не смогли добиться кардинального решения проблемы. Задача эффективной мотивации и стимулирования труда осталась незавершенной.

    Список  использованной литературы

1. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика – СПб.: Питер, 2002. – 416 с.
2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 501 с.
4. Гладков И.С. Менеджмент: Учебное пособие / И.С. Гладков. – 2 – е изд. – БИНОМ. Лаборатория знаний, 2006. – 216 с.
5. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД ФОРУМ, ИНФРА-М, 2008. – 336 с.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – 6-е изд. – Мн.: Новое знание, 2005. – 336 с.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
8. Климова В. Совершенствование мотивационного механизма организации // Человек и труд. - № 2. – 2009. – С. 31-32
9. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 731 с.
10. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - № 1. – 2007. – С. 12 - 18
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999. – 800 с.
12. Уткин Э.А. История менеджмента. – М.: Тандем: ЭКСМОС, 1997. – 224 с.
13. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.
14. Шевелев В.Н. Социология управления. Учебное пособие для высшей школы. Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 352 с.

    Приложение 1

     Иерархия  потребностей по Маслоу  

     Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу

    Приложение 2

     Таблица 1

     Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга