- средний человек предпочитает, чтобы  им управляли, старается не  брать на себя ответственности,  имеет относительно низкие амбиции  и желает находиться в безопасной  ситуации.

     Теория  «Y» имеет следующие предпосылки:

     - выражение физических и эмоциональных  усилий на работе для человека  так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.

     Нежелание работать не является наследственно  присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

     ответственность и обязательства по отношению  к целям организации зависят  от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

     обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

     При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

     Мак Грегор сделал вывод о том, что  управление типа «У» гораздо более  эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что  их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.

     Позднее – в 90 – х годах ХХ века в  России В.И. Бовыкин разработал и  внедрил на ряде отечественных предприятий  методы сближения интересов работника  и работодателя.

     Таким образом, исследователи школы поведенческих  наук впервые дали научное обоснование  роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они  рассматривали мотивы как главный  показатель отношения людей к  труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.

 

     

    3. Содержательные теории мотивации

    3.1 Теория (модель) иерархии  А. Маслоу

 

     Исследователи школы поведенческих наук впервые  дали научное обоснование роли мотивов  и потребностей человека в его  трудовой деятельности. Они рассматривали  мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы.

     В теории менеджмента изучение мотивации  составляет особое направление. Одной  из первых и наиболее известных теорий мотивации является модель, предложенная американским психологом А. Маслоу. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

     - люди постоянно ощущают какие-то  потребности;

     - люди испытывают определенный  набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

     - группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

     - потребности, если они не удовлетворены,  побуждают человека к действиям.  Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

     - если одна потребность удовлетворяется,  то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

     - обычно человек ощущает одновременно  несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

     - потребности, находящиеся ближе  к основанию «пирамиды», требуют  первостепенного удовлетворения;

     - потребности более высокого уровня  начинают активно действовать  на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

     - потребности более высокого уровня  могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. [Вих, с. 109].

     Человеческие  потребности он классифицировал  по возрастающей:

1. физиологические – потребность в еде, пище, убежище и медицинской помощи. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование;
2. безопасность и защита – потребность в гарантии защиты от угроз окружающей среды. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями;
3. принадлежность – общественная и личная – потребность в дружбе, в стремлении стать членом сообщества, в общении и любви. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. утверждение – потребность в самоутверждении и независимости от других;
4. самовыражение – потребность в самоактуализации, максимальном использовании своих сил, способностей, навыков и потенциала, стремление индивида максимально реализовать свои способности.

     По  теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры, показанной на рис. 1 Приложения 1. Этим он хотел  показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут складываться потребности более высоких уровней.

     Однако  модель А. Маслоу имеет многочисленные ограничения и подвергается критике. Вряд ли правомерно рассматривать ее как теоретическую базу мотивации – многие ее положения не получили практического подтверждения. В частности, менеджмент не имеет возможности обеспечить условия для самоактуализации всем работникам. Проведенные исследования не позволяют утверждать, что потребности человека действительно могут быть ранжированы в строгую иерархию, обязательность последовательного пути от удовлетворения потребностей более низкого уровня к более высокому отнюдь не доказана. В то же время можно считать доказанным, что до тех пор, пока нужды более низких уровней (физиологические и безопасности) не насыщены, у работников не возникает настоятельных потребностей более высокого порядка.

    3.2 Теория потребностей  Мак Клелланда

 

     Другой  моделью мотивации, делавший основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак Клелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

     Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой  потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

     Индивиды  с высокой потребностью соучастия  предпочитают занимать в организации  такие позиции и выполнять  такую работу, которые позволяют  им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия.

     Потребность властвовать является третьей крупной  потребностью, влияние на поведение  человека которой было изучено и  описано Мак Клелландом. Данная потребность является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

     Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

     Мак Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовала развитию этой потребности.

     Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера.

    3.3 Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга

 

     Фредерик  Герцберг создал теорию двух факторов, влияющих на удовлетворенность человека своими действиями на производстве. На стыке 50 - 60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (рис. 2).

     

     Удовлетворенность отсутствие удовлетворенности

     

     Отсутствие  неудовлетворенности неудовлетворенность

     Рис. 2 Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности 

     Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, то есть с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называются мотивирующими.

     Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

     Как замечает В.И. Маслов: «Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности (например, из-за низкой заработанной платы, плохих условий труда), менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

     Изложенные  концепции позволяют сделать  вывод о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее  то, что лежит в основе мотивации  человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Отличительные характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга сопоставлены в таблице 1 Приложения 2.