Содержание 

 

    Введение

 

     В 20 – е годы ХХ века резко усилилась критика школы научного менеджмента, которой противопоставлялось новое направление, претенциозно названное «гуманистическим вызовом».

     Многие  в начале ХХ века ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию  подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Развитие управленческой мысли и направления учета человека и его потребностей, усиление внимания ученых к проблемам мотивации работников привели к появлению новой научной школы управления, где человек – главный объект внимания.

     Одновременно  с научной критикой происходили  события в реальном бизнесе, подтверждавшие новые научные веяния. В начале 20-х годов менеджеры американской компании General Electric на своем заводе Western Electric в Хоторне предложили провести исследование условий труда и производительности. После того, как исследователи в Хоторне опубликовали свои результаты, стало очевидным, что рождается уникальное комплексное научное направление. Фактические эти работы означали вступление в эпоху школы человеческих отношений в теории менеджмента и смежных науках. Социологи заинтересовались вдруг проблемами промышленности, а такие вопросы, как мотивация, коммуникация и лидерство, стали легитимными темпами в управленческих исследованиях наряду с изучением трудовых движений и затрат времени, планированием, организацией и контролем.

     Развитие  таких наук, как психология и социология, и исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большой степени строго научным. Исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

     Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах  налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большой  степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет эффективности ее человеческих ресурсов. Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, теоретические воззрения школы «человеческих отношений и поведенческих наук» внесли значительный и ощутимый вклад в практику управления. Самые прогрессивные современные организации используют концепции и приемы, возникшие в рамках этих школ.

 

     

    1. Теоретические воззрения  школы «человеческих  отношений и поведенческих  наук»

    1.1 Исследования Мэри Паркер Фоллет

 

     Большой интерес к исследованиям психологических  аспектов менеджмента проявляла  Мэри Паркер Фоллет (1968-1933), которая родилась в Бостоне и там же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже Рэдклифф. М. Фоллет активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем делала она эта задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году и принесший ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута для правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

     Сборник трудов Фоллет был опубликован в 1942 году под названием «Динамическая администрация», куда вошли ее наиболее известные статьи «Конструктивный конфликт», «Власть».

     По  мнению В.И. Маршева: «призывая комплексно подходить к анализу процессов  управления, М. Фоллет критиковала тейлоризм  за односторонность, механизм, игнорирование психологических аспектов. Теория управления, доказывала она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения. Особое внимание Фоллет уделяет проблеме «власти» и «авторитета». Она выступала против абсолютизации роли авторитета в духе формально-бюрократических концепций предшествующих теорий, стремясь разграничить власть и авторитет, Фоллет выдвинула идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти», характерной для сторонников единоначалия, подчеркивая, что не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Фоллет рассматривала власть как имманентно присущую организации функцию. С этой точки зрения передача, делегирование власти оказывается нонсенсом, противоречит самому понятию управления, которое, по ее мнению, представляет собой неотчуждаемую форму власти. Само участие работников в управлении М. Фоллет и другие представители школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента, считают важнейшим мотивационным фактором.

     Фоллет  много раз обращалась к теме формального  руководства с помощью приказов. Не отрицая необходимости их выполнения, она настаивала на учете психологических факторов. Как замечает В.И. Маршев: «в частности, она обращала внимание на важность учета времени, места и обстоятельств, в которых отдаются приказы. Она полагала, что отдаленность исполнения от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эффективность последнего, поскольку вообще действенность положительной реакции на приказы обратно пропорционально расстоянию, которое они проходят. Особое внимание придает Фоллет учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять работу, если ограничиться только требованиями и приказами. Фоллет предлагала обеспечить отдачу распоряжений: необходимо объединить всех заинтересованных лиц для изучения той или иной ситуации, чтобы открыть закономерность ее, и, выявив реальные потребности, соответственно им организовать повиновение. Работа, писала она, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, чего требует ситуация. Перечисленные вопросы имели элементы научной новизны, либо вообще поднимались впервые.

    1.2 Итоги исследований Элтона Мэйо

 

     Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений, безусловно, принадлежит  американскому психологу Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне на предприятии фирмы «Western Electric» продолжались с 1927 года по 1939 год и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняло десять лет.

     Как замечает В.И. Маслов «к началу опытов положение на заводе «Western Electric» было напряженным: текучесть квалифицированных рабочих, уменьшающаяся производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение – первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трех лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Э. Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна и в наши дни, поскольку большинство менеджеров в нашей стране имеют техническое образование и явно недооценивают значение психологических факторов в деятельности организации.

     Выводы, к которым пришли по итогам исследований Э. Мэйо, сводились к следующим трем постулатам:

     - человек представляет собой «социальное животное»;

     - жесткая иерархия подчиненности,  формализация организационных процессов  несовместимы с природой человека; и 

     - решение проблемы человека –  дело бизнесменов.

     Таким образом, школа человеческих отношений  сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но в полной мере проблема не получила своего решения. Начинается развитие школы поведенческих наук, которая в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений.

 

     

    2. Развитие поведенческих  наук

    2.1 Исследования Ч.  Барнарда

 

     Школа поведенческих наук - концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии.

     Эта школа значительно отошла от школы  человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании  его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

     Начало  новому течению науки управления положил Ч. Барнард (1886 – 1961). Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

     Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в  частности, проблема равновесия между  вкладом и удовлетворением. Индивид, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Если член организации получает обратно только то, что он вкладывает, то отсутствует стимул, то есть для него нет чистого удовлетворения от сотрудничества. Барнарду принадлежит особое место среди теоретиков, разработавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой экономического человека. Барнард откровенно признался, что «начал понимать человеческое поведение в организации только тогда, когда переставил экономическую теорию и экономические интересы на второе, хотя и незаменимое, место».

     Рассматривая  множественность различных видов  удовлетворения человека в организации, Барнард выделяет четыре группы конкретных побуждений (стимулов) к деятельности в организации:

     1) материальные стимулы (деньги, вещи  или физические условия);

     2) личные нематериальные возможности  для отличия, престижа и личной  власти;

     3) желаемые физические условия  работы;

     4) духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т.п.).

     Анализируя  эффект этих конкретных стимулов, Барнард пришел к выводу, предвосхищая более поздние аналогичные заключения Герцберга, о том, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь для определенного предела. Кроме конкретных стимулов, Барнард выделял четыре типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

1. привлекательность, присущая работе;
2. условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;
3. возможность ощущать личное участие в ходе события;
4. возможности общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

    2.2 Теории Дугласа  Мак Грегора

 

     Конкретное  противопоставление научного управления и бихевиористских концепций  в виде их теоретического обобщения  нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом Мак-Грегором (1906 - 1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

     Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

     - обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

     - по причине нежелания работать  большинство людей только путем  принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания  могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;