Содержание организационной культуры

Содержание

 

Введение                                            3

1 Теоретические аспекты организационной культуры                             5 

1. Понятие и структура организационной культуры                              5
2. Содержание организационной культуры                                            9

2     Организационно-экономическая характеристика

ОАО «ВМП «АВИТЕК»             14 

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия        14

2.2 Виды деятельности и структура товарной продукции         18

2.3 Обеспеченность ресурсами и эффективность их использования       21 

2.4 Финансовые результаты и эффективность производства       23

3       Анализ организационной культуры ОАО «ВМП «АВИТЕК»       26 

3.1   Структура организационной культуры ОАО«ВМП «АВИТЕК»       26  3.2  Содержание организационной культуры ОАО «ВМП «АВИТЕК»       28

3.3 Управление культурой в ОАО «ВМП «АВИТЕК»                 29

3.4   Рекомендации по изменению организационной структуры                31

Выводы и предложения              33

Список использованной литературы                    35

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Термином "организационная  культура" охватывается большая  область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д. С проявлениями организационной культуры сотрудники организации сталкиваются буквально  на каждом шагу, едва переступив порог  предприятия, фирмы, учреждения. Она  обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит  отражение в определенной философии  управленческого звена, прежде всего  высших руководителей, реализуется  в конкретной стратегии организации.¹

Большинство западных исследователей придерживаются мнения, что сегодня  культура фирмы стала фактором номер  один в деле обеспечения ее конкурентоспособности. И действительно, высокая организационная  культура позитивно влияет на все  стороны деятельности фирмы - обеспечивает требуемое качество товаров и  услуг; необходимый уровень деловых  контактов и формирует внешний  имидж организации. Поэтому современный  менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то же время  подходить к этому процессу необходимо с умом.

В результате можно составить  план преобразований организационной  культуры в соответствии с заранее  поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам  необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее  настроиться на то, что процесс  преобразований будет долгим.

Актуальность выбранной  темы не вызывает сомнений, поэтому  цель данной курсовой работы - систематизируя теоретические основы практики управления, рассмотреть понятие, сущность и  функции организационной культуры, включая такую ее составляющую, как  имидж, а также проанализировать процесс формирования корпоративного духа на примере предприятия ОАО«ВМП «АВИТЕК».

Задачи исследования:

• изучение теоретических основ формирования организационной культуры;
• описание структурной схемы управления предприятием, характеристика внешней и внутренней среды, в которой функционирует предприятие;
• анализ влияния стадий развития организационной культуры на запросы персонала ОАО«ВМП «АВИТЕК»;
• оценка степени развития организационной культуры ОАО«ВМП «АВИТЕК» .

Объектом исследования в  курсовой работе является организационная культура.

 Предметом исследования является организация - ОАО«ВМП «АВИТЕК» .

Методами исследования в  курсовой работе являются: анализ экономических, правовых, статистических источников литературы; эмпирический.

Теоретической основой данной работы стали труды отечественных  ученых-экономистов Веснина В.Р., Виханского О.С., Стояновой Е.В. и  др. Также при написании работы использовались научные труды по данной теме; учебники и учебные  пособия; монографии; литература экономистов  и психологов теоретиков, инструктивно-методический материал, статьи периодической печати.

 

1   Теоретические аспекты  организационной культуры 

1. Понятие и структура организационной культуры

 

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной  культуры не имеет единственно «верного»  толкования.

Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются как очень  узкие, так и очень широкие  толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная  культура трактуется как принимаемые  большей частью организации философия  и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами.² Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и  регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения  и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим  атрибутом понятия организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.³ Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать в данном учебнике организационную культуру следующим образом.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.⁴

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации. Так, компания, в которой  игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Организационная культура имеет  определенную структуру, являясь набором  предположений, ценностей, верований  и символов, следование которым помогает людям в организации справляться  с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил  рассматривать организационную  культуру по трем уровням.

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  такие видимые внешние факты, как применяемая технология и  архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все  то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и  запах, осязать). На этом уровне вещи и  явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная организационная  культура исходит из разделяемых  работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения  с его ценностями, нормами и  ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои  организации, мифы, истории об организации  и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка  общения и лозунгов.

Субъективная организационная  культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства  и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает  различие между схожими на вид  организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о  качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место  расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки  для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.⁵

Хотя оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для  нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

 

2. Содержание организационной культуры

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне.⁶ Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

* осознание себя и своего  места в организации (одни культуры  ценят сокрытие работником своих  внутренних настроений, другие - поощряют  их внешнее проявление; в одних  случаях независимость и творчество  проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

* коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости  коммуникации разнится от группы  к группе, от организации к  организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости  от отраслевой, функциональной и  территориальной принадлежности  организаций);