Социально-психологические аспекты управления персоналом

   Конфлікти в організаціях проходять декілька стадій — зародження, розгортання, розквіту, затухання.

   На  стадії зародження конфлікт прихований і розвивається на психологічному рівні. На стадії розгортання конфлікту  зростає соціальна напруга, активізуються  дії сторін. Активні дії досягають  апогею на стадії розквіту конфлікту, коли загострюються й емоційні пристрасті. Стадія затухання конфлікту настає, коли ресурси обох сторін вичерпуються і вони приходять до згоди, завдяки чому припиняються активні дії та поновлюється робота.

   Конфлікт  може бути вирішений за допомогою таких трьох типів дій:

— односторонніх, коли кожен учасник діє на свій страх і ризик;

— взаємоузгоджених, наслідком чого є компроміс на основі взаємних поступок;

— інтегрованих, які передбачають співробітництво, спільний пошук вирішення проблеми.

   Оскільки  конфлікти можуть завдати організації  як матеріальних збитків, так і моральної  шкоди, то керівництво зацікавлене  в якнайшвидшому їх подоланні  та запобіганні виникненню. У цьому  разі під управлінням конфліктами  розуміють цілеспрямовані дії на ліквідацію (мінімізацію) причин появи конфлікту або корекцію поведінки його учасників. Запобігання конфліктам ґрунтується на ефективних способах управління конфліктною ситуацією. Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями:

— внутріособистісні;

— структурні;

— міжособистісні;

— агресивні  відповідні дії.

   Внутріособистісні методи розв’язання конфлікту полягають  у тому, щоб особистість правильно  організувала свою поведінку та спілкування  з іншими людьми. Зокрема, свої судження стосовно певних проблем не слід супроводжувати звинуваченнями в них іншої сторони, а висловлювати у формі побажань. Що ж до конфліктних особистостей, то за умови продовження ділових стосунків з ними керівникові під час спілкування слід зважати на те, що:

— у цих людей є певні приховані потреби;

— свої емоції потрібно взяти під контроль і дати вихід їхнім емоціям;

— не приймати на свій рахунок їхні слова й поведінку;

— визначити, до якого типу складних людей вони належать;

— переконати їх говорити правду, бачити в них позитивні якості.

   Структурні  методи — це методи впливу на організаційні  трудові конфлікти, що виникають  через неправильний розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання. В основі цих методів  лежать:

— роз’яснення  вимог до роботи;

— координаційні та інтеграційні механізми;

— загальноорганізаційні  комплексні цілі;

— система винагород.

   Одним з ефективних методів управління та запобігання конфліктам є роз’яснення  вимог до роботи. Кожен працівник  повинен чітко знати, які результати очікуються від нього, свої обов’язки, повноваження, етапи роботи. Метод реалізується через систему посадових інструкцій, розподілу прав і відповідальності за рівнями управління.

   Координаційні та інтеграційні механізми — це ланцюг команд, чітке визначення ієрархії повноважень та взаємодії людей, порядку прийняття рішень, інформаційних потоків. Ці механізми передбачають втручання керівника в конфлікт, що виник між двома працівниками.

   Загальноорганізаційні комплексні цілі — це спрямування  зусиль персоналу на досягнення поставленої мети.

   Структура системи винагород передбачає використання таких форм і методів оплати і  стимулювання праці, які враховують особистий внесок кожного працівника в кінцеві результати організації.

   Міжособистісні  методи розв’язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту. Існує п’ять стилів розв’язання конфліктів, критеріями вибору яких є міра задоволення власних інтересів та інтересів іншої сторони.

   Стиль конкуренції полягає в тому, що одна зі сторін конфлікту намагається задовольнити власні інтереси, не рахуючись з інтересами другої сторони і змушуючи її приймати запропоновані рішення. Ефективним цей стиль конкуренції може бути тоді, коли ця людина має владу й переконана в правильності рішення в даній ситуації.

   Стиль ухилення використовується тоді, коли одна зі сторін вважає, що проблема не має для неї важливого значення, а розв’язання її потребує значних  зусиль.

   Стиль пристосування означає, що одна зі сторін конфлікту не намагається відстоювати власні інтереси і взаємодіє з іншою стороною, оскільки для останньої ці інтереси важливіші, або вона має більшу владу.

   Стиль компромісу передбачає, що обидві сторони  конфлікту трохи поступаються власними інтересами, щоб частково їх задовольнити і прийти до спільного рішення.

   Стиль співробітництва полягає в тому, що кожна зі сторін конфлікту, відстоюючи власні інтереси, намагається враховувати  інтереси опонента. Спільні рішення  виробляються в ході переговорів.

   Конструктивне розв’язання конфлікту залежить від:

— адекватності сприйняття конфлікту, достатньо точної оцінки вчинків, намірів сторін;

— відкритості й ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем для виходу з конфліктної ситуації;

— створення атмосфери взаємної довіри і співробітництва.

   Для управління конфліктами використовуються дві стратегії:

— попередження конфлікту;

— розв’язання конфлікту.

   Стратегія попередження конфлікту — це сукупність заходів організаційного та роз’яснювального характеру.

   Стратегія розв’язання конфлікту залежить від ситуації і передбачає такі способи, як примус і переконання, підкріплене стимулюванням.

   Дії керівництва при цьому спрямовуються  на те, щоб змусити або переконати конфліктуючі сторони припинити  свої дії і перейти до переговорів, знайти відповідне рішення.

   Для цього необхідно визначити:

— проблему конфлікту в загальних рисах;

— справжню причину конфлікту;

— реальних учасників конфлікту;

— справжні потреби й побоювання кожного  учасника конфлікту;

— існуючі до конфліктної ситуації міжособистісні стосунки учасників конфлікту;

— ставлення до конфлікту осіб, які не беруть у ньому участі, але зацікавлені в позитивному розв’язанні.

   Це  дасть змогу обмежити дискусію формальними  рамками, що зменшить надмірні емоції і створить можливості для спільного обговорення проблеми та знаходження оптимального рішення.