Социально-психологические аспекты управления персоналом

   Основною  спонукальною силою людини, групи  є потреби. Потреба — це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Однак спонукальною силою потреби стають тоді, коли усвідомлюються людиною. Конкретно виражені усвідомлені потреби називаються інтересами, які і є реальною причиною трудової поведінки. Отже, потреби характеризують, що потрібно суб’єкту для нормального існування, а інтереси визначають, як треба діяти, щоб задовольнити потреби. І потреби, і інтереси пов’язані з активністю людини. Однак інтереси забезпечують вибірковість потреб, чим орієнтують і регулюють практич¬ну діяльність людини. У сукупності потреби та інтереси формують внутрішню обумовленість трудової поведінки. На ідентифікації трудової поведінки працівників з їхніми внутрішніми спонуканнями (потребами) ґрунтуються змістовні теорії мотивації.

   Мотив розглядається як спонукання людини до активності, пов’язаної з намаганням задовольнити певні потреби.

   Розрізняють первинні і вторинні потреби. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними й абсолютно необхідними для виживання людини. Вторинні потреби є психологічними й усвідомлюються з досвідом, а тому значно більшою мірою відрізняються у людей, ніж первинні потреби. Це, зокрема, потреби успіху, поваги, причетності до когось (чогось), влади, самовираження.

   Трудова поведінка працівників, ефективність праці обумовлюються не тільки їхніми потребами, але й трудовою ситуацією, тобто комплексом умов, пов’язаних з організацією та оплатою праці. Трудова ситуація охоплює стимулювання (винагороду) та ціннісно-нормативні елементи управління.

   Сприйняття  окремими працівниками трудової ситуації не може бути однаковим, а тому мотивуючий вплив різних заходів повинен  бути індивідуальним. На такому підході  ґрунтуються так звані процесуальні теорії мотивації.

   У їх основі — різні ціннісні орієнтації працівників, тобто усвідомлено  сприйняті цінності. Цінність —  це поняття, що виражає позитивну  або негативну значимість предмета або явища, специфічне відображення у свідомості людини значущості предметів, явищ, певних сторін соціальної дійсності. Для різних працівників одні і ті ж цінності мають різну значимість.

   Усвідомлення  потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для  формування ціннісних уявлень особистості. У кожної людини формується певна система ціннісних уявлень, орієнтована на найважливіші для неї цінності, які називають базовими. Залежно від базових цінностей можуть змінюватися оцінки інших предметів і явищ. На основі ціннісних уявлень виникають ціннісні орієнтації особистості. Через ціннісні уявлення вони пов’язані з потребами.

   Цінність  праці полягає як у її самостійному значенні для розвитку особистості, реалізації її творчого потенціалу, самовира ження й самоутвердження, так  і в тому, що вона є способом задоволення  потреб у різних благах, які також є своєрідними цінностями для працівника.

   У цілому, процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними  нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їхнього відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб’єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином у конкретній ситуації.

   Практичне використання цих засадничих соціально-психологічних  закономірностей в управлінні (зокрема  мотивації) персоналом повинно виходити з урахування:

— індивідуально-психологічних властивостей особистості працівника;

— впливу конкретної ситуації на поведінку працівника;

— відмінностей у сприйнятті соціальної реальності працівниками.

   Це  означає, що між працівниками існує  величезна кількість відмінностей щодо тих потреб, які для них  важливі. Крім того, різні працівники вибирають різні шляхи та способи  задоволення конкретних потреб, що зумовлюється їхнім життєвим досвідом.

   Відрізняються також оцінки працівників щодо спонукання їх до ефективної діяльності на основі винагороди. Винагорода — це все, що людина вважає для себе цінним. Однак, як зазначалося раніше, люди мають різні поняття про цінності, а значить, і оцінка винагороди та її цінність відрізняються.

   Звідси  випливає, що керівникам необхідно  враховувати індивідуальні потреби  працівників, динаміку структури цих  потреб у кожний конкретний період і домінуючі оцінки в системі винагород. Тільки в цьому разі можна ефективно впливати на трудову поведінку персоналу.

   4.3. Типи та причини  конфліктів, методи  їх розв’язання

   У процесі взаємодії та спілкування  людей через різні інтереси й  погляди можуть виникати конфлікти. У загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників. При цьому кожна сторона робить усе можливе, щоб було прийнято її думку, і перешкоджає це робити іншій стороні. Існують й інші визначення конфлікту. Так, американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як боротьбу за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, метою якої є нейтралізація, знищення або нанесення шкоди протилежній стороні. У цьому визначенні ясно й чітко названо цілі конфлікту та можливі дії в разі його виникнення.

   Виникненню  конфлікту передує конфліктна ситуація, яка передбачає:

— наявність  об’єкта конфлікту;

— протилежні цілі учасників конфлікту;

— відсутність  відкритих зіткнень, які усвідомлюються як конфлікт.

   Об’єктом  конфлікту є те, що викликає дану конфліктну ситуацію. Часто це зовнішній  привід, а не причина.

   Учасники  конфліктної ситуації не перебувають  постійно у ворожих стосунках, а  виступають в ролі опонентів як представники різних груп, підрозділів, організації в цілому. Тому сила кожного в досягненні перемоги неоднакова і визначається так званим рангом опонента. Так, опонентом першого рангу є індивід, який виступає від власного імені та переслідує особисті цілі; опонент другого рангу — це група, яка переслідує групові цілі; опонент третього рангу — структура, що складається з кількох груп, які взаємодіють. У більш складних організаційних структурах ранг опонентів може зростати.

   Обов’язковою  умовою переростання конфліктної ситуації в конфлікт є певні дії з боку опонентів, спрямовані на досягнення своїх цілей. Такі дії називаються інцидентом. Формула конфлікту (К) така:

К = конфліктна ситуація + інцидент.

   Сучасні погляди на конфлікт полягають у  тому, що навіть за ефективного управління в організаціях конфлікти не тільки можливі, а деякі навіть бажані. У таких випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає знайти альтернативні шляхи вирішення проблеми. Це функціональні (конструктивні) конфлікти, які ведуть до підвищення ефективності організації. Якщо конфлікти призводять до погіршення соціально-психологічного клімату, зниження трудової дисципліни, матеріальних втрат, емоційного напруження та стресів у конфліктуючих сторін, погіршення співробітництва між частиною працівників, зниження ефективності виробництва, то вони розглядаються як дисфункціональні (деструктивні).

   Наслідки  конфлікту залежать від того, наскільки  ефективно ним управляють. Щоб  управляти конфліктами, необхідно  знати причини їх виникнення. Найчастіше керівники вважають, що основною причиною конфліктів є зіткнення особистостей. Однак, як показує аналіз, фактори конфліктів пов’язані з процесом роботи, недоліками в організації виробництва, формами розподілу створеного продукту, різними інтересами працівників.

   Управління  конфліктами виходить з урахування їхніх типів. Розрізняють чотири типи конфліктів:

— внутріособистісний;

— міжособистісний;

— між  особистістю і групою;

— міжгруповий.

   Внутріособистісний  конфлікт найчастіше виявляється як ролевий і виникає, якщо:

— до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно результатів його роботи;

— не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника;

— не збалансовані обов’язки, права та повноваження працівника;

— мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси.

   Міжособистісні  конфлікти найбільш поширені й виявляються  як боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал та робочу силу, за схвалення  певних ідей, проектів тощо. Міжособистісний  конфлікт може виникнути між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії. Зіткнення особистостей може спричинятися різними рисами характеру, поглядами, цінностями або невмінням спілкуватися.

   Конфлікт  між особистістю і групою може виникнути тому, що людина не дотримується норм і правил поведінки, які прийняті в групі. Причиною може бути й те, що працівник не відповідає експектаціям (очікуванням), які ставляться до нього з боку групи, або займає позицію, що відрізняється від позиції групи з певних питань. Конфлікт може виникнути між керівником і підлеглим, якщо керівник застосовує непопулярні в групі методи управління.

   Оскільки  організація складається з багатьох формальних і неформальних груп, то між ними можуть виникати конфлікти. Найчастіше міжгрупові конфлікти виникають через розбіжності в цілях та інтересах функціональних структурних груп, зокрема щодо матеріальних, фінансових, трудових ресурсів.

   Трудові конфлікти виникають між сторонами  соціально-трудових відносин через:

— установлення нових або зміну існуючих економічних умов праці та виробничого побуту;

— зміни в колективному договорі, угодах;

— невиконання  умов колективного договору, угоди  або окремих їхніх положень;

— невиконання  вимог законодавства про працю.

   Конфлікти можуть проходити як у відкритій, так і прихованій формах. Відкриті конфлікти розгортаються на діловій основі та характеризуються чітко вираженим зіткненням сторін. Під час прихованого конфлікту немає явно виражених агресивних дій.

   Причини виникнення конфліктів різноманітні. Вирізняють об’єктивні та суб’єктивні причини конфліктів. Останні характеризують суб’єктивне сприйняття людьми об’єктивних процесів, а також зумовлюються їхніми особистісними психічними властивостями.

 Основні причини конфліктів в організації  такі:

— обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами;

— взаємозалежність завдань (у сучасному виробництві виконання завдання одним або групою працівників залежить від результатів роботи інших працівників або групи);

— відмінності в цілях (спеціалізовані підрозділи можуть надавати більшого значення своїм проблемам, а не всієї організації);

— відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді;

— незадовільні комунікації (погана передача інформації є причиною, наслідком і каталізатором конфлікту, оскільки заважає зрозуміти ситуацію та погляди інших людей);

— різка зміна подій і ситуації.

   Суб’єктивними причинами конфліктів є схильність людини до конфліктних стосунків  з оточуючими, зумовлена її індивідуальними  особливостями. Серед них такі:

— неадекватна самооцінка власних можливостей і здібностей, яка суперечить оцінці з боку оточуючих;

— намагання завжди домінувати;

— консерватизм мислення, поглядів, переконань;

— надмірна принциповість і прямолінійність висловлювань;

— критична налаштованість;

— емоційні якості, зокрема тривожність, агресивність, роздратованість, упертість тощо.

   Ці  причини можуть стати справжніми причинами конфлікту тоді, коли вони стоять на перешкоді особистості  чи групи людей реалізувати свої потреби та інтереси. Разом з тим реакція людини в багатьох випадках визначається її соціальною зрілістю, прийнятними для неї формами поведінки, соціальними нормами та правилами. Участь людини (групи) в конфлікті зумовлюється значимістю поставлених цілей, а також необхідними зусиллями для їх досягнення. Чим важливіша мета, тим більше зусиль згоден прикласти суб’єкт конфлікту для її досягнення, а значить, тим сильнішим буде протистояння й жорсткішою взаємодія сторін.