Соціально – психологічні аспекти управління трудовим колективом

       В соціальній психології при аналізі  конфліктів прийнято обговорювати причини  конфліктів, їх структуру, динаміку розвитку і функції.

       Структура і динаміка конфліктів

       Психологічна  структура конфлікту може бути описана  за допомогою двох найважливіших  понять: конфліктної ситуації і інциденту.

       Конфліктна  ситуація - це об'єктивна основа конфлікту, що фіксує виникнення реальної суперечності в інтересах і потребах сторін. По суті справи, це ще не сам конфлікт, оскільки існуюча об'єктивна суперечність може певний час не усвідомлюватися  учасниками взаємодії.

       Конфліктна  ситуація має вельми певну структуру: 
 

       Як  видно з схеми, в об'єктивній конфліктній  ситуації присутні об'єкт конфлікту - реальний або ідеальний предмет, що є причиною суперечки і сторони  конфлікту або його учасники, як які можуть виступати окремі люди або групи людей. Для сторін характерна наявність у них зовнішньої і  внутрішньої позиції в конфлікті. Зовнішня позиція - це те мотивування  участі в конфлікті, яке відкрито пред'являється сторонами своїм  опонентам (так частіше за все  називаються учасники конфліктної  взаємодії). Вона може співпадати, а  може і не співпадати з внутрішньою  позицією, що є набором тих істинних інтересів, мотивів і цінностей, які примушують людину або групу включатися в конфлікт. Відзначимо, що внутрішня позиція часто прихована не тільки від опонентів і спостерігачів, але і від самого суб'єкта, оскільки є неусвідомлюваною.

       Як  приклад такого неспівпадання внутрішньої  і зовнішньої позиції можна привести типовий конфлікт підлітка і дорослого, в якому за зовні агресивною позицією дитини, як правило, стоїть потреба  у визнанні, пошані, необхідність підтримки  значущості свого «Я», неусвідомлювана  їм самим.

       Конфлікт  стає психологічною реальністю для  учасників з моменту виникнення інциденту. Інцидент - це ситуація взаємодії, що дозволяє усвідомити його учасникам  наявність об'єктивної суперечності в їх інтересах і цілях. Тобто  інцидент - це усвідомлення конфліктної  ситуації. Він може протікати в  різних формах. Перш за все, розрізняють  прихований і відкритий інцидент. В своїй першій формі інцидент розвертається на рівні усвідомлення учасниками конфліктності відбувається, але може ніяк не виявлятися в їх реальних відносинах і реакціях. Відкритий  інцидент розвертається як серія  конфліктних дій учасників по відношенню один до одного.

       Динаміка  конфлікту, тобто закономірності його розвитку знаходяться в повній відповідності  з його структурою. Можна виділити 4 основної стадії розвитку конфлікту: 

       Таким чином, конфлікт виникає з появою об'єктивної суперечності в цілях  і інтересах учасників, стає для  них психологічною реальністю після  усвідомлення суперечності в реальному  інциденті, проходить стадію конфліктних  дій і приходить до певного  дозволу.

       Дві проміжні стадії не є обов'язковими. Так, конфлікт може об'єктивно виникнути, але залишитися неусвідомленим аж до зникнення самої конфліктної  ситуації. Конфлікт може знайти дозвіл на стадії усвідомлення, не переходячи до дій. Проте в реальності більшість  соціально-психологічних конфліктів в тій або іншій формі проходить  всі основні стадії. Звернемося до аналізу стадії конфліктних дій.

       На  стадії конфліктних дій відбувається подальший розвиток всіх структур конфлікту. Об'єкт конфлікту, як правило, розширяється за рахунок «втягування" в конфлікт довколишніх зон взаємостосунків (так, конфлікт з ділової сфери  перехід в особову, область неспівпадань думок здається його учасникам набагато ширше, ніж на початку). Змінюються і сторони конфлікту. Зокрема, вони міняють свій статус по відношенню до опонента (спроби тиснути по службовій лінії, через юристів, суд, громадськість) і привертають на свій бік співчуваючих, за рахунок чого міжособовий конфлікт дуже часто перетворюється в міжгруповій.

       Характеристика  результатів конфлікту

       Результати  конфлікту (форми його дозволу) дуже різноманітні. Можна говорити про  два основні шляхи зняття конфлікту: через зняття інциденту і через  дозвіл об'єктивної конфліктної ситуації.

       Зняття  інциденту - це спроба пригасити конфлікт, або переклавши його на стадію усвідомлення (без конфліктних дій), або на стадію неусвідомлюваної конфліктної ситуації. Перерахуємо основні способи:

       1. Забезпечення виграшу однієї  із сторін даному випадку конфлікт  розв'язується повністю, якщо сторона,  що програла, прийняла свою поразку,  що украй рідко зустрічається  в повсякденній практиці. Перемога  однієї сторони - завжди тимчасовий  стан, що зберігається до найближчого  серйозного інциденту.

       2. Зняття конфлікту за допомогою  брехні, яке переводить Конфлікт  в неусвідомлювану форму і  дає сторонам відстрочення в  рішенні своїх проблем.

       Більш кардинальні можливості для вирішення  конфлікту припускають шляхи  дозволу самої конфліктної ситуації:

       1. Повне фізичне або функціональне  розведення учасників. В цьому  випадку дійсно зникає сам  грунт для конфлікту, але конфліктні  відносини між колишніми опонентами  можуть зберігатися дуже довго,  оскільки вони не одержали  свого дозволу. Крім того, такий  шлях рідко вдається реалізувати  в реальній практиці. Наприклад,  в шквалі він зв'язаний для  вчителя з переходом на нове  місце роботи, зміною характеру  роботи, а для учня - з переходом  в іншу школу, адаптацією в  новій групі.

       2. Внутрішнє перетворення образу ситуації. Значення даної міри полягає в зміні внутрішньої системи цінностей і інтересів учасників взаємодії, унаслідок чого в їх очах блідне сам об'єкт конфлікту або придбавають особову значущість відношення з опонентом. Така робота психологічно дуже складна, часто вимагає допомоги з боку фахівця - психолога, проте саме цей шлях може привести до конструктивного дозволу подружніх або сімейних конфліктів.

       3. Вирішення конфлікту через конфронтацію  до співпраці. За своїм змістом  близький до попереднього, але  торкається, як правило, ділових конфліктів, що не зачіпають глибинні відносини людей, а що відносяться до їх соціальних або матеріальних інтересів. Такі конфлікти можуть бути дозволені через спеціально організовану роботу по знаходженню загальних інтересів і цілей, через звуження зони розбіжностей до мінімуму і висновок договорів про співпрацю. Велику роль в дозволі таких конфліктів грає участь посередника - людини, що володіє спеціальними навиками ведення переговорів і дозволу суперечок.

       Причини конфлікту

       У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту  є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності  в цілях, відмінності в уявленнях  і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також  погані.

       Розподіл  ресурсів. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські  ресурси і фінанси між різними  групами, щоб найефективнішим чином  досягти цілей організації. Не має  значення, чого торкається це рішення - люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.

       Взаємозалежність  задач. Можливість конфлікту існує  скрізь, де одна людина або група  залежать у виконанні задачі від  іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту.

       Відмінності в цілях. Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Оскільки спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть надавати більшу увагу їх досягненню, ніж цілям всієї організації.

       Відмінності в уявленнях і цінностях - вельми поширена причина конфлікту. Уявлення про якусь ситуацію залежить від  бажання досягти певної мети. Замість  того щоб оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їх думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб.

       Відмінності в манері поведінки і життєвому  досвіді можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Дослідження  показують, що люди з рисами вдачі, які  роблять їх надзвичайно авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття як самоповага, швидше вступають  в конфлікт. Інші дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співпраці між представниками різних підрозділів.

       незадовільні  комунікації є як причиною, так  і слідством конфлікту. Погана передача інформації може діяти як каталізатор  конфлікту, заважаючи окремим працівникам  або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити  посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а  також пред'явлення вимог, що взаємовиключають, до роботи. Ці проблеми можуть виникати або усугубляти через нездатність  керівників розробити і довести  до зведення підлеглих точний опис посадових обов'язків.

       Функції конфлікту

       В повсякденному житті людей склалося достатньо жорстке і однозначне відношення до конфліктів як негативним явищам. Поява конфлікту розглядається  як симптом неблагополуччя відносин, і всі сили зацікавлених сторін прямують на якнайшвидше його «замазування», частий без серйозного попереднього аналізу причин виникаючих суперечностей  тимчасовий стан, що зберігається до найближчого  серйозного інциденту. Крім того, він  абсолютно неминучий те в тій, то в іншій своїй формі, і це зв'язано як з об'єктивною трудністю  організації такого управління, яке  дозволяло б вирішувати об'єктивні  конфліктні ситуації, на стадії їх виникнення, так і з суб'єктивними причинами: в групі функціонують живі люди, для яких майже природно вирішувати багато суперечностей через конфлікт.

       Проте разом з так званими деструктивними функціями (руйнування спільної діяльності, погіршення або розпад відносин, погіршення самопочуття учасників і ін.), конфлікт виконує значну конструктивну  задачу, оскільки є віддзеркаленням  об'єктивних процесів, що відбуваються в різних міжособових взаємодіях. В цілому, конструктивна функція  конфлікту зводиться до наступного:

       - конфлікт є важливим джерелом  розвитку особи, групи, міжособових  відносин, дозволяє їм піднятися  на нову висоту, розширити і  змінити сферу і способи взаємодії;

       - через відкриту конфронтацію  конфлікт звільняє групу від  підточуючих її чинників, знижує  вірогідність застою і упадку  групи;

       - конфлікт сприяє розвитку взаєморозуміння  між учасниками взаємодії.

       Розглянуті  конфлікти можуть виконувати самі різні  функції, як позитивні, так і негативні. Основні функції конфліктів представлені в таблиці  

       Функції конфліктів 

       Рішення конфлікту є усуненням повністю або часткове причин, що породили конфлікт, або зміну цілей учасників  конфлікту.