Основними порушеннями трудової дисципліни є:

• запізнення на роботу;
• прогули;
• поява на роботі у нетверезому стані;
• несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов’язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.

       Найбільш  недисциплінованими є працівники у  віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце  наявність недисциплінованих працівників  у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в 2 рази більше у групі  малокваліфікованих порівняно з  висококваліфікованими. Соціологічні дослідження показують, що у працівників  зі стажем роботи 5 років недисциплінованих  – 36%, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16%.

       Оцінка  стану трудової дисципліни в організації  і її структурних підрозділах  розраховується за формулою: 

       К_тд = [ П + V ( О + ПУ )] / Ч_с 

       Де

       К_тд  -- коефіцієнт трудової дисципліни;

       П – кількість прогулів;

       О – втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви,                людино/год.

       ПУ  – передчасне залишення місця  роботи, або на обідню перерву, людино/год.

       Ч_с – середньоспискова  кількість робітників за період, що оцінюється

       V – обсяг робіт, продукції.

       Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується: в окремих підрозділах  і організації в цілому, та визначається за професійними групами.

       Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей  складає ціннісно-орієнтаційну єдність  колективу ( Ц_оє ). Якщо колектив має Ц_оє , яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. Дослідження показали, що феномен Ц_оє  властивий всім трудовим колективам нашого суспільства.

       Рівень  Ц_оє у % визначається за формулою: 

       Ц_оє  = ( n – m ) / N * 100

       Де

       n – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

       m – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в даній групі мінімальну перевагу;

       N – загальна кількість виборів, зроблених членами данної групи.

       Чим вище рівень Ц_оє  , тим краще працює група, бо це значить що думки в членів групи схожі. Якщо рівень Ц_оє  низький, це вказує на неузгодженість дій. В такому випадку керівник повинен вжити заходів в підвищенні показника, тобто  більш ретельно підбирати кадри, об’єднувати їх в групи залежно від їх внутрішніх якостей і системи цінностей , не говорячи вже про суто професійні якості. 
 

       2.3. Мотивація.

       Визначення  мотивації

 

       В найзагальнішому вигляді мотивація  людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, спонукаючих  людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині  людини і примушують його усвідомлено  або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні  люди можуть абсолютно по різному  реагувати на однакові  дії з  боку однакових сил. Більш того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, внаслідок чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цією дією.

       Беручи  до уваги сказане, можна спробувати дати визначення мотивації, що більш  деталізується. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети. Вплив мотивації на поведінку  людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і  може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

       Теорії  мотивації

 

       Існують два підходи до вивчення теорій мотивації. 

       Перший  підхід  грунтується на  дослідженні змістовної  сторони теорії  мотивації.  Такі  теорії  базуються на вивченні  потреб  людини,  які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників  такого  підходу можна віднести   американських психологів  Абрама  Маслоу,  Фредеріка Герцберга і Девіда  Мак    Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії. 

       Теорія  мотивації  по  А.  Маслоу.  Перша з даних теорій  називається ієрархією потреб Маслоу.  Єство її зводиться до вивчення потреб  людини. Це  більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі і Абрам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість  людини. В основі ж поведінки лежать  потре6ности людини, які можна розділити на п'ять груп:

• фізіологічні   потреби,   необхідні   для   виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;
• потреби  в безпеці  і  упевненості  в майбутньому -    захист  від  фізичних  і інших  небезпек із сторони навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому
• соціальні  потреби  -  необхідність  в  соціальному

       оточенні. В спілкуванні з людьми, відчуття «ліктя» і

       підтримка;

• потреби   в  пошані,   у  визнанні   оточуючих  і прагненні до особистих досягнень
• потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

       Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні.Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати  в строгій ієрархічній послідовності  у вигляді піраміди, в підставі якій лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.

       Значення  такої ієрархічної побудови полягає  в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначаючим є задоволення  потреб спочатку низьких рівнів, а  потім, у міру задоволення цих  потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів. 

       Теорія  мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління  значна роль в теорії мотивації відводиться потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення  в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних  рішень  і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити  про честолюбство,  але і показувати  уміння людини  успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання  -  його  здатність бути  неформальним  лідером, мати свою  власну думку і уміти переконувати оточуючих в його правильності. 

       Теорія  мотивації Фредеріка  Герцберга. Ця  теорія з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних  і нематеріальних  чинників на  мотивацію людини, що росте.

       Фредерік  Герцберг створив модель двохчинника, яка показує задоволеність роботою. 

       Чинники, що впливають на задоволеність в  роботі 

 

       Перша група  чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням  особи,  її  внутрішніми  потребами. а  також  з  навколишнім середовищем,  в якому  здійснюється сама робота. Друга  група чинників  мотивації  пов'язана  з характером  і  єством  самої  роботи. Керівник  тут повинен пам'ятати  про    необхідність  узагальнення  змістовної частини роботи. 

       Другий  підхід  до  мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль  працівників і вибір певного виду  поведінки для досягнення конкретних цілей.  До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В.  Вруму, теорія  справедливості і теорія або модель. Портеру - Лоулера. 

       Теорія  очікувань В. Врума. Згідно теорії очікувань не тільки  потреба  є  необхідною  умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки.

       Процесуальні  теорії  очікування  встановлюють,  що поведінка співробітників визначається поведінкою:

• керівника,  який  за  певних  умов  стимулює роботу співробітника;
• співробітника,  який  упевнений,  що  за  певних умов йому буде видано винагороду;
• співробітника  і  керівника,  що допускає, що  при певному  поліпшенні  якості  роботи  йому    буде видано певну винагороду;
• співробітника,  який  зіставляє   розмір  винагороди  з сумою,  яка необхідна  йому для  задоволення певної потреби.

 

       Теорія  справедливості.  Згідно цієї  теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній  групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

       Співробітник  оцінює  свій розмір заохочення в  порівнянні із  заохоченнями інших  співробітників.  При цьому  він  враховує  умови в  яких  працюють  він  і  інші співробітники. Наприклад  один працює на новому устаткуванні, а  другой-  на старому,  у одного було одне якості заготівок,  а іншого  - інше. Або наприклад керівник     не забезпечує  співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д. 

       Теорія  мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

       Л. Портер і Э. Лоулер  ввели три  змінні, які  впливають  на  розмір  винагороди: зусилля, особові якості людини і його  здібності і  усвідомлення своєї ролі, що затрачують, в процесі  праці. Елементи  теорії очікування  тут виявляються в  тому, що працівник  оцінює винагороду  відповідно до зусиль, що затрачують, і  вірить в те, що ця винагорода  буде  тим, що адекватно  затрачує  їм  зусиллям. Елементи теорії  справедливості  виявляються  в тому, що люди  мають  власну  думку з приводу правильності  або неправильності винагороди в  порівнянні з іншими співробітниками  і  відповідно  і  ступінь  задоволення. Звідси  важливий  висновок  про  те, що  саме результати  праці  є  причиною задоволення співробітника,  а не  навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна  неухильно  підвищуватися.

       Теорія  мотивації Дугласа  Макгрегора. Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керівник може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:

 
       

• завдання, які одержує підлеглий;
• якість виконання завдання;
• час отримання завдання;
• очікуваний час виконання задачі;
• засоби, що є для виконання задачі;
• колектив, в якому працює підлеглий;
• інструкції, одержані підлеглим;
• переконання підлеглого в посильності задачі;
• переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;
• розмір винагороди за проведену роботу;
• рівень залучення підлеглого в круг проблем, пов'язаних з роботою.