Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Декабря 2011 в 10:21, курсовая работа
Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'я працівників і багато що інше.
Вступ.
1.Формування колективу.
1.1. Види коллективів.
Групи.
Адаптація персоналу.
Лідер у колективі. Хто він?
2.Соціально – психологічні аспекти управління трудовим колективом.
2.1. Методи управління.
2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.
2.3. Мотивація.
2.4. Конфлікт та методи його вирішення.
2.5. Стреси.
3.Створення сприятливого клімату в колективі.
4. Висновок.
5. Список використаної літератури.
Ось їх умовні назви, які відповідають самі за себе:
Технологія
спілкування з «важким» керівником
Маючи справу з «важким» керівником, можна вибрати декілька прийнятних варіантів.
2.Соціально – психологічні аспекти управління трудовим
колективом.
Що таке управління персоналом
Щоб зрозуміти, що таке управління персоналом, ми повинні в першу чергу взнати, в чому полягає робота менеджера. Більшість експертів згодилася, що існує п'ять основних функцій, які виконують менеджери: планування, організація, підбір персоналу, керівництво, контроль. Разом ці функції є тим, що звичайно ми називаємо процесом управління. Кожна з вищеперелічених функцій включає:
Ми розглядатимемо одну з цих функцій - управління персоналом. Управління персоналом (зараз більш відоме, як управління людськими ресурсами) відповідає концепціям і методам, які керівнику необхідно використовувати при роботі з персоналом. До них відносяться:
Ви запитаєте, чому управління персоналом - одна з найважливіших функцій менеджера? Чому ці концепції і методи важливі для всіх менеджерів? Може бути легше відповісти на це питання, розглянувши деякі помилки, які не можна допустити при управлінні персоналом. Ну, наприклад:
Ретельне
вивчення курсу допоможе уникнути
подібних помилок. Ще важливе те, що
це допоможе підкріпити упевненість, що
можливо добитися результату незалежно
від всього іншого. Менеджер можете
зробити все правильно - створити
блискучі плани, намалювати чітку організаційну
схем; встановити сучасні потокові
лінії, використовувати передовий
бухгалтерський облік - і все одно
потерпіти невдачу як менеджер (через
найм не тих людей, які необхідні,
або через неправильну
Інтенсивна
глобальна конкуренція, дерегуляція,
технічний прогрес викликали лавину змін,
в умовах яких деякі фірми не вижили. В
цій ситуації майбутнє належить тим менеджерам,
які краще можуть управляти в умовах змін,
і при цьому вони повинні уміти добиватися
відданості службовців, які роблять свою
роботу так, як ніби це їх власна компанія.
Еволюція концепцій управління людськими ресурсами
Наскільки важливо, яким персонал був у минулому, настільки ж важливо як персонал прогресуватиме в майбутньому. Це відбувається тому, що сьогодні в оточенні управління персоналом, відбуваються зміни, які вимагають, щоб персонал грав ще більш критичну роль в організаціях.
Управління людьми, як головна задача менеджменту в організаціях, завжди грунтується на сукупності основоположних початкових теоретичних і емпіричних передумов, що формують парадигму, на базі якої будується система управління людиною в організації. Люди справи і навіть дослідники (як герой Мольера, який не знав, що говорить прозою) часто не замислюються про те, що свої конкретні задачі вони вирішують, спираючись на ту або іншу парадигму. В теорії і практиці управління відбулася радикальна зміна парадигм і, як представляється, намітилися ознаки нового революційного повороту в цій області. При цьому можна виділити чотири концепції кадрової функції в організаціях, які розвивалися в рамках трьох парадигм (і, відповідно, систем). Ці концепції такі:
1)
використовування трудових
2) управління персоналом;
3)
управління людськими
4) управління людиною.
Кардинальна
зміна парадигм (див. додаток 1) від
економічної (система I) до організаційної
(система II) відбулася на Заході на початку
нинішнього століття. В радянській
Росії в явному вигляді це трапилося
лише в кінці 60-х рр., хоча неявно
бюрократичний різновид організаційної
парадигми (при категоричному
Останнє
свідчить про поступове проникнення
в нашу свідомість соціальних концепцій
організації в рамках системи II,
а зараз вже і нової
Що ж таке гуманістична парадигма?
В основі гуманістичної парадигми закладена передумова про те, що людина - це головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як "ресурс". Ця філософія офіційно проголошується (хоча не завжди і не у всьому реалізується) лідерами японського менеджменту.
В цьому випадку людина, у принципі, розглядається як член "організації - сім'ї", а функція менеджменту полягає в "управлінні людською істотою".
Згідно
цьому підходу, не людина існує для
організації, а організація для
людини, згідно бажанням і здібностям
якого будуються її стратегії, структури,
системи і
Такого роду парадигму можна б було віднести до "організаційного ідеалізму" - феномена, існуючого лише в теорії, а не на практиці (хіба що утілюваному в деяких творчих організаціях). Проте серйозно відноситися до неї примушують не тільки роботи теоретиків організації гуманістичного толку, але і всім відомі успіхи, з одного боку, японського (і взагалі східного) менеджменту, концептуально сприймаючого цю парадигму, з іншою - життєздатність малого (зокрема, сімейного, вельми гуманізує) бізнесу, значення якого в країнах з ринковою економікою все більш зростає по всьому світу.
Концепції,
характерні для системи III, можуть мати
серйозне значення для української
управлінської думки і частково
для управлінської практики не тільки
своєю прагматичною цінністю, але
і позначенням деякого
Розвиток
філософії управління
людськими ресурсами
Але відвернемося від глобальних історичних процесів. Адже реалізацію гуманних принципів управління доведеться здійснювати саме нам. Тому, звернемося до нашої філософії, до наших принципів.
Дії людей завжди частково засновані на припущеннях, які вони роблять, і це особливо торкається управління людськими ресурсами. Найважливіші припущення, які ми робимо (чи можна довіряти цим людям, чи люблять вони роботу, чи можуть вони бути творчими, чому вони поводяться так, а не інакше і як з ними необхідно звертатися), складають нашу філософію управління людськими ресурсами. Будь-які пов'язані з персоналом рішення, які ми приймаємо (про людей, яких наймати, про забезпечення навчання, про пільги які Ви пропонуєте), відображають (погано або добре) основи цієї філософії.
Що ми думаєте про розвиток цієї філософії? Немає сумнівів, що кожна людина базує свою теорію на своєму досвіді, освіті і підготовці. Але ця філософія постійно розвивається і розвиватиметься з придбанням людиною нових знань і досвіду. Обговоримо деякі чинники, що впливають на розвиток нашої власної теорії.
Вплив філософії вищого керівництва
Информация о работе Соціально – психологічні аспекти управління трудовим колективом