Соціально – психологічні аспекти управління трудовим колективом

3. Адаптація персоналу.

 

       Адаптація персоналу – це процес пристосування  колективу до умов зовнішнього і  внутрішнього середовища організації, що змінюються.

       Адаптація працівника – це пристосування індивідуума  до робочого місця і трудового  колективу.

       Розрізняють наступні етапи і форми адаптації  персоналу:

• випробувальний термін тривалістю 3-6 місяців;
• адаптація молодих фахівців тривалістю до 3-х років;
• програма введення в посаду керівного працівника тривалістю до 1-го року;
• наставництво і консультування;
• розвиток людських ресурсів.

 

       Виділяють два напрямки адаптації:

• первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи;
• вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця.

       Психофізіологічна адаптація – пристосування людини до нових фізичних і психологічних  навантажень, фізіологічних умов праці.

       Професійна  адаптація – повне і успішне  оволодіння новою професією, тобто  звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

       Соціально-психологічна адаптація – це пристосування  людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і не писаних  норм, до стилю роботи керівників.

       Виробничий  колектив, як суб’єктивний  фактор виробничого середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

       Початковий  етап – зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій данного колективу.

       Другий  етап – особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

       Третій  етап – особистість приймає систему  цінностей колективу, який теж під  її впливом змінює свою систему цінностей.

       Четвертий етап – це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми  колективу та цілком перебудовує  свою психологію та поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому  етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину  своєї цілісності.

       Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній  організаційній структурі, а також  розуміння особливостей організаційного  та економічного механізму управління підприємством.

       У вирішенні кадрових проблем в  організації важливе значення мають  всі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або  їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.

       Успішність  адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:

• якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;
• об’єктивність ділової оцінки персоналу;
• особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;
• гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;
• особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
• особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов’язані з його віком, сімейним становищем, характером.

       Управління  адаптацією

 

       Управління  адаптацією – це вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації.

       Необхідність  управління адаптацією обумовлюється  значними втратами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом багатьох зарубіжних і вітчизняних  підприємств.

       Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації  для конкретних умов виробничого  середовища, розробка відповідних заходів  з питань раціональної адаптації  складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників  технологія управління включає:

• аналіз очікувань працівників;
• найм і прогноз стабільності нового працівника;
• введення в колектив;
• ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;
• узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.

       Управління  трудовою адаптацією грунтується на: структурному закріпленні функції  управління адаптацією; технології процесу  адаптації та інформаційному забезпеченні.

       Показниками успішної адаптації є високий  соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами  праці, низький рівень плинності  кадрів. Практика показує, що 90% людей, які звільнились протягом першого  року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації  з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну  інфраструктуру та особливості колег. 

       

4. Лідер у колективі. Хто  він?

 
 

       Історія і природа лідерства.

       Основою лідерства є специфічний тип  упрвління, який виник в старовині на основі відносин «господар – раб» і «лідер – послідовник». При цьому лідер займає в групі центральну позицію і концентрує авторитарну владу, яка домінує над послідовниками. Об'єднання послідовників коло лідера дозволяє в короткі терміни і в несприятливих умовах вирішувати важкі задачі. Відносини «лідер – послідовник» відомі нам з дитинства і сприймаються цілком природно, хоча іноді і хворобливо. Вихователь в дитячому саду, батьки в сім'ї, вчитель в школі, «отаман» у дворі, староста в студентській групі – всі вони якийсь час займають місце лідера в нашому житті.

       Право на владу отримується лідером  в ході формування групи послідовників  і полягає в ухваленні рішень і розпорядженні ресурсами групи  для досягнення поставлених  цілей. Реально цим правом лідер користується тільки до  того моменту, поки це признається  його послідовниками в неформальній організації.

       Винагорода  і примушення як методи дії на групу  – головний інструментарій в роботі з послідовниками. Вони характеризують справедливість, авторитетність і мотивацію  лідера відносно членів його групи  і приводять до зростання її чисельності  або розпаду у разі особистої  користі або тиранічного примушення.

       Лідерські  відносини відрізняють те, що група  послідовників визнає особові і  фізіологічні якості лідера, передає  йому владні повноваження, наділює  його відповідальністю, а так само надає йому необхідну підтримку  в досягненні поставлених цілей. 

       Типи  відносин лідерства. 

       

1. Неефективне лідерство побудовано на відносинах типу «раб-господар», коли влада лідера практично абсолютна.
2. Авторитарне управління побудовано на традиційних відносинах «начальник-підлеглий», коли влада лідера підтримується всіма нормативними документами адміністративної системи.
3. Ефективне лідерство побудовано на новому типі відносин «лідер-послідовник», коли лідер одержує владу від послідовників, що визнають його цінність і важливість для їх спільної роботи в групі.

 

       Лідер і менеджер. 

       Чим відрізняється лідерство і управління, лідер і менеджер?

       Лідерство – це здатність впливати на групи  людей, що б спонукати їх працювати  для досягнення поставлених цілей. Управління – це процес дії на колективи  людей з метою ефективної координації  їх дій у виробництві. Таким чином, управління носить загальний характер, воно існує завжди і скрізь, а  лідерство – це вершина управління, коли необхідно забезпечити найефективніше досягнення цілей.

       Лідерство не замінює управління і не існує  зовні нього, а доповнює управління в тих випадках, коли традиційні методи управління не дають високих  результатів і не дозволяють ефективно  досягати поставленої мети.

       Лідерство – це частина управління, заснована  на виняткових здібностях лідера впливати на групи людей в цілях ефективного  досягнення поставлених цілей. Ефективне  лідерство є найбажанішим типом  відносин управління з самими  високими можливостями участі працівників в  управлінні і досягненні кінцевої мети.

       Відміна лідера від менеджера

 

       Слід  зупинитися на відмінностях між лідером  і менеджером. Ефективний менеджер не обов'язково є ефективним лідером  і навпаки. Їх основні характеристики як би знаходяться в різних вимірюваннях. 

       Менеджер  – це людина, яка направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність  у виконувану роботу. Свою взаємодію  з підлеглими він будує на фактичній  інформації, нормативних документах, традиціях організації і в  рамках встановлених цілей. Лідер надихає  людей і вселяє ентузіазм в  працівників, передаючи їм своє бачення  майбутнього, допомагаючи їм адаптуватися до нового і пройти етап змін.

       Менеджери мають тенденцію займати пасивну  позицію по відношенню до цілей. Частіше  за все вони з потреби орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично  не використовують їх для проведення змін. Лідери самі встановлюють цілі і  використовують їх для зміни відношення людей до справи.

       Очевидно, що на практиці не спостерігається  ідеального дотримання цих двох типів  відносин управління. Дослідження показують, що значна група менеджерів багато в чому володіють лідерськими  якостями. Проте зворотний варіант  зустрічається в житті рідше. 

       «Важкі» керівники. 

       Типи  «важких» керівників 

       Знання  різних типів «важких» керівників, уміння визначити їх і поводитися з ними може допомогти менеджерам і іншим фахівцям побудувати більш  здорові і продуктивні відносини  з безпосередніми керівниками.

       «важкі» керівники мають декілька загальних  рис:

• більшість службовців згодна з тим, що ці керівники насправді «важкі»;
• ці боси постійні в своїй «важкій» поведінці; їх підопічні знають, що вони збираються робити, ще до того, як вони це зроблять;
• їх фірмове гасло – «це не моя вина»; з цієї причини хто-небудь інший завжди звинувачується у всьому, що виконується не правильно;
• спілкування з ними виснажує час і сили їх співробітників;
• енергія, затрачувана їх службовцями при контакті з ними, звичайно не відповідає дійсній проблемі, яка розглядається.