Автор работы: i********@mail.ru, 27 Ноября 2011 в 12:59, курсовая работа
Целью работы является изучение методов тестирования персонала при приеме на работу, определение достоинств и недостатков каждого метода.
Объект исследования – исследования отечественных и зарубежных авторов, а также материалы сети Интернет
Базой исследования являются учебники следующих авторов: Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Дураковой И.Б. и др., а также материалы сети Интернет.
Однако это не единственный вариант использования анкеты при приеме на работу, достаточно часто в анкете предлагают заполнить паспортные данные; предоставить сведения о ближайших родственниках; о наличии рекомендаций с предыдущего рабочего места либо места учебы; оценить свое состояние здоровья; назвать свои сильные и слабые стороны; рассказать о своем хобби; расставить приоритеты: например, проранжировать указанные факторы (от 1 до 10) в порядке значимости для вас при устройстве на работу, расставить указанные качества в том порядке (например, от одного до 10), в котором они Вас характеризуют и т.п.; указать ожидания и пожелания к новому месту работы; сообщить некоторые дополнительные важные сведения о себе, которые были упущены в ходе заполнения анкеты. Ниже, мы представляем вашему вниманию бланк анкеты при приеме на работу составленный нашими специалистами специально для вас, используя наиболее значимые факторы, позволяющие наиболее полно описать соискателя12.
2 ПРОБЛЕМЫ, ДОСТОИНСТВА
И НЕДОСТАТКИ МЕТОДОВ
Умение
составлять суждение о кандидате - в
кадровой работе - необходимое качество
интервьюера для успешного
Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Большинство фирм используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов. Однако и сами руководители посещают специальные краткосрочные курсы, рассчитанные на развитие навыков проведения собеседований13.
Интервью, проводимое при приеме на работу строится в соответствии с задачей и полученными в ходе предыдущих этапов результатов. Общая схема интервью должна быть заранее подготовлена, в ней заложены основные блоки вопросов и задач. Все выявленные в ходе предыдущих этапов исследования (оценки со стороны коллектива, тестирования, ситуационно-поведенческого исследования) гипотезы должны быть окончательно проверены и подтверждены (или опровергнуты) на собеседовании. Важно также проверить все противоречия, возникшие внутри одного этапа или на разных этапах исследования. Все подобные гипотезы и противоречия должны быть зафиксированы и заранее встроены в структуру интервью14.
Важно помнить, что в интервью можно проверить не все, например, познавательные процессы – память, внимание, уровень интеллекта, эффективнее проверяются с помощью специальных методик (объективных тестов). На собеседовании же легче анализировать эмоциональную, мотивационную сферы человека, его коммуникативные особенности.
Существует
несколько основных стратегий построения
интервью, каждая из которых обладает
как плюсами, так и минусами. В
силу этого полезно совмещать
стратегии, применяя ту или иную на
разных этапах и в зависимости
от цели исследования15.
| Название | Суть | Достоинства | Недостатки |
| Биографическая | Подробная беседа о биографии интервьюируемого, начиная с его самых ранних воспоминаний и до настоящего времени. | Позволяет получить достаточно полную информацию | Отнимает очень много времени |
| Критические инциденты | Беседа о переломных моментах карьеры интервьюируемого | Позволяет оценить поведение испытуемого в кризисные, переломные моменты | Поведение в переломные моменты карьеры часто не репрезентативно по отношению к поведению в более спокойные периоды жизни |
| Критериальная | Задаются относительно
прямые вопросы о наличии тех
качеств, которые мы хотели бы оценить.
Если, например, нас интересует способность
испытуемого обучаться чему- |
В таком интервью нет ничего лишнего. | Слишком очевидно, чего именно мы хотим от интервьюируемого |
Что же
касается анкетирования, можно сказать
следующее: любые анкетные данные не дают
полного представления о человеке, каким
бы исчерпывающим ни был список вопросов,
не стоит забывать о том что никакая анкета
или личная
карточка работника
не заменит личного собеседования. Ведь
при приеме на работу надо учитывать не
только профессиональные качества работника,
но и его психологическую совместимость
с коллективом, основы мотивации, особенности
характера и т.д., иначе его работа может
оказаться не только неэффективной, но
и нанести вред рабочему процессу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема подбора персонала возникает в компаниях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило, происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии с требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.
Из-за активного развития коммерческой сферы, спрос на квалифицированные кадры превысил предложение и компании вынуждены вести активную политику в области управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Каждый
из исследованных мною методов тестирования
персонала имеет как
Я считаю, что при тестировании персонала
важно использовать систему методов, направленных
на то, чтобы с максимальной степенью точности
определить, насколько кандидат отвечает
требованиям должности и потребностям
организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Информация о работе Собеседование, интевьирование и анкетирование при приеме на работу