Собеседование, интевьирование и анкетирование при приеме на работу

      Советует  задать и такой вопрос: "на какую  зарплату вы можете рассчитывать?" "Конечно, этот вопрос не задается в начале беседы. Желательно, чтобы он был поставлен тогда, когда руководство приняло окончательное решение относительно конкретного кандидата. Чрезвычайно любопытно поставить этот вопрос где-то в середине собеседования и посмотреть на реакцию кандидата. Причем вопрос следует задавать задолго до того, как руководитель будет оговаривать условия будущей работы. Если претендент при ответе на заданный вопрос начнет нервничать, скромно занижать сумму вознаграждения, то не следует радоваться по этому поводу и умиляться его скромности. Скорее всего неуверенность в ответе объясняется неуверенностью в своей квалификации. Но оценивая ответ претендента не следует забывать, что скромность существует.

      Нетрудно  не заметить, что примерный круг вопросов практически не затрагивает  содержания будущей работы. В этом и кроется определенный секрет. Желательно, чтобы перед окончанием собеседования, когда ваш партнер находится  в определенном недоумении по поводу отсутствия вопросов о его видении  будущего рабочего места, интервьюер спросил  что-то вроде: "Не хотите ли вы обсудить что-нибудь, о чем мы с вами не упомянули в разговоре ?" Короткий ответ типа: "Да, кажется, все" или "Нет, мы все обсудили" сигнализирует о том, что будущего работника практически не интересует специфика его деятельности, что его ждет в будущем и чего от него ожидает начальство. Серьезный кандидат не может не поинтересоваться о содержании своей работы, о том, чего от него ждут именно на данном участке работы и чего ожидают вообще от кандидата на эту должность⁶.

      В этой связи необходимо иметь под  рукой характеристику рабочего места, должностную инструкцию, своего рода документ, который вправе попросить  для ознакомления претендент. В нем  должны быть подробно расписаны краткие  требования к данному рабочему месту, например, разъездной характер работы, ночной режим деятельности, частая смена рабочего места и т.д. Описание работы снимает неопределенность, позволяет  избежать путаницы и, главное, излишней потери времени.

      Кроме того, руководитель должен предварительно разрабатывать "словесный портрет" искомого работника, куда включается приблизительное  описание претендента на вакантное  место: возраст, пол, образование, опыт прошлой деятельности в интересующем предприятие направлении, какие-либо "особые" требования и т.п. В этот "портрет" включается то, что должно быть обязательно, и то, чего не должно быть ни в коем случае. Важно помнить, что этот документ предназначен только для руководителя, и его не показывают претенденту.

      Можно также приготовить перечень оценок, выставляемых кандидату. Особенно этот документ полезен в случаях, когда  собеседование проводится совместно  с коллегами по работе. Состав оценок различен. Как свидетельствует зарубежная практика, в зависимости от специфики  деятельности оценки могут включать до 25 % показателей.

      Собеседование может включать в себя несколько  этапов и продолжаться с определенными  перерывами. Поэтому различают предварительные  и основные типы бесед. Предварительные  беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд "закрытых" вопросов, ответы на которые известны заранее.

      Основная  беседа проводится на последнем этапе  по определенной схеме, когда уже  практически решен выбор в  пользу того или иного кандидата. Используя примерный перечень основных вопросов, схематически можно вести  собеседование в следующем направлении:

• физические данные,
• склонности,
• общий интерес, культура,
• интересы,
• особые способности,
• характер,
• личные обстоятельства, присущие конкретному человеку.

      Этот  блок вопросника направлен на раскрытие  общего уровня развития претендента. Другой блок вопросника должен включать в  себя такие вопросы, которые позволят руководителю сделать вывод о  том:

• каково потенциальное влияние кандидата на других,
• какова его квалификация,
• каковы его врожденные способности,
• какова мотивация прихода к вам,
• какова способность к адаптации⁷.

      Не  забудьте в конце встречи сообщить претенденту, каковы будут следующие  шаги: телефонный звонок, письменное извещение  о сроках второго собеседования  и др. Может оказаться, что в  ходе первой встречи желающий получить работу не соответствует требованиям. Не будет лишним сказать ему об этом, смягчая некоторым образом  категоричность суждения, например: "У  меня складывается впечатление, что  эта работа не подходит для вас." И наоборот, если кандидатура на вакантное место представляет для производства интерес, то об этом также можно осторожно намекнуть: "Мы рассмотрим ваше заявление серьезно". Или: "Ваша кандидатура представляет для нас большой интерес, есть необходимость встретиться еще раз".

      Далее предлагается макет беседы с поступающим  на работу, предложенный американским менеджером по человеческим ресурсам Джеем Унклифом:

      1. При подготовке к беседе важно  быть уверенным, что любой человек,  причастный к принятию решения,  включен в состав собеседников. Следует составить список пунктов  и вопросов, которые нужно проработать  с кандидатом. После каждого вопроса  должно быть оставлено достаточно  места, чтобы делать заметки.

      2. Все собеседования должны быть  естественно откровенными и дружелюбными  по отношению к кандидату, которого  следует пригласить в офис  и сделать собеседование как  можно более комфортабельным.

      3. В предварительной информации  опишите кандидату в позитивной, но честной манере данные о  бизнесе компании и ее статусе; опишите также культуру подразделения, где предстоит работать кандидату, придавая особое значение тому, как это способствует деловым достижениям и морали служащих.

      4. Чем более ясно и точно вы  сможете представить работу, тем  более вероятно, что ваш новый  служащий будет удовлетворен  ею. Если кандидат обнаруживает, что работа, на которую он согласился, не соответствует той работе, которую ему описали, ему будет  трудно найти побудительные мотивы  для ее исполнения. Помните, что  вы, по существу, начинаете управлять  будущим служащим с момента  начала первой беседы.

      5. Не следует задавать "запрещенных"  вопросов, все критерии отбора  должны быть объективны и связаны  с работой. Поэтому вопрос к  молодой женщине, например, о ее  повседневной жизни, может заставить  ее думать, что вы очень не  профессиональны, как интервьюер.

      6. Непременно тщательно опросите  кандидата о его персональных  достижениях на всех предыдущих  работах. Когда использование  кандидатом слова "мы" может  указывать, что он является "командным  игроком", не позволяйте ему  спрятаться за групповыми усилиями. Пытайтесь узнать точные персональные  достижения кандидата, даже если  это потребует большого количества  вопросов.

      7. Прежде чем закончить беседу, дайте кандидату возможность  сформулировать спорные вопросы  по его делу. Когда вы завершите  с этим, вежливо закончите собеседование,  сказав кандидату, что ему ожидать  дальше, но ни при каких обстоятельствах  не делайте заявлений, которые  не могут быть строго выполнены⁸.

      Контроль  хода отборочного собеседования - умение интервьюера вести отборочное собеседование  по разработанному плану. Основным средством  контроля является форма задаваемых вопросов.

        Вопросы собеседования программируются таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем (см. Приложение). Так, в некоторых «центрах оценки» на основании ряда вопросов стараются выявить глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлена схема будущего трудового поведения претендента.

      Окончательная оценка претендента является итогом специальных подробных обсуждений внутри групп оценщиков с разбором продемонстрированных им знаний, навыков, способностей.

        1.2 Интервьюирование 

      Интервью - целенаправленная беседа, цель которой  состоит в получении ответов  на вопросы, предусмотренные программой. Интервью позволяет: - учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса; - гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы; - ставить дополнительные вопросы и т.д.

      Различают свободные и стандартизированные  интервью.

      Основные  принципы построения интервью:

      1. Критериальность интервью. Вопросы строятся в соответствии с критериями, полученными в ходе профессиографического исследования, т.е. в ходе интервьюирования диагностируются те качества сотрудника, которые имеют первостепенное значение в его будущей или настоящей деятельности.

      2. Оценка зоны ближайшего развития. Оценивать нужно не только то, что человек умеет в данный момент, какими качествами он обладает сегодня, но также и то, способен ли он осваивать новое, обучаем ли он и гибок ли в своем поведении.

      3. Упор на оценку мотивации. Третьей  из основных целей интервью  выступает оценка мотивации сотрудника, в первую очередь его дальних. конечных целей, поскольку именно они определяют поведение человека. Если мы будем оценивать человека только по тем критериям, которые были получены в ходе профессиографирования, то мы узнаем только то, обладает ли он необходимыми для данной деятельности качествами, но не узнаем, будет ли он их использовать в своей деятельности и если будет, то каким образом.

      4. Этические моменты – недопущение  в интервью фрустрации, демонстрации  негативного отношения к сотруднику. Несоблюдение этого принципа  может привести к формированию  негативного образа как конкретного  менеджера по персоналу, так  и всей службы персонала у  сотрудников. Весьма вероятно, что  менеджеру по персоналу впоследствии  придется неоднократно взаимодействовать  как с данным сотрудников, так и с его коллегами, друзьями. Негативное отношение может существенно осложнить такое взаимодействие

      5. Принцип обратной связи. По  требованию сотрудника, а во многих  случаях и без требования (если  оценивающий видит некоторые характеристики человека, о которых ему необходимо сообщить), нужно предоставить ему обратную связь по результатам исследования, причем сообщение ложной информации недопустимо⁹.

      Таким образом, в ходе интервью необходимо оценить сотрудника

      по  нескольким основным параметрам:

      1. Выраженность у испытуемого профессионально  важных качеств

      2. Возможность развития и обучения  в будущем, потенциал.

      3. Невостребованные качества и  скрытые недостатки.

      4. Мотивация оцениваемого, его личностная  направленность. 

1.3 Анкетирование 

      Заполнение  анкеты - это один из основных приемов  проведения предварительного собеседования, оно позволяет получить начальное  предстваление о сотруднике, а так сравнить ответы в анкете с ответами соискателя должности при личном собеседовании, что значительно экономит время сотрудника кадровой службы и позволяет более глубоко и эффективно оценить профессиональные и личные качества соискателя¹⁰.

      В анкете должны содержаться вопросы, которые позволят оценить сотрудника с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек  для успешного выполнения порученной ему работы). Конечно не имеет  смысла составлять анкету для каждой должности, например анкету при приеме на работу для менеджера, вполне достаточно одну общую форму анкеты(образец) для всех категорий работников¹¹.

      В ряде случаев анкета при приеме на работу почти полностью дублирует резюме и требует от сотрудника указания личных данных, контактов, информации об образовании, сведений об опыте работы, личных качествах, профессиональных навыках и достижениях. Как правило, такой вариант использования анкеты при приеме на работу обусловлен тем, что многие соискатели не указывают в резюме достаточного объема информации, по которому сотрудник кадровой службы принимает решение о проведении личного собеседования. В этом случае заполнение анкеты при приеме на работу играет роль предварительного этапа собеседования.