Собеседование, интевьирование и анкетирование при приеме на работу

     ВВЕДЕНИЕ

 

      Качество  персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка  – важный фактор, определяющий выживание  и экономическое положение предприятия.

       Современные организации, не желающие терять свою конкурентоспособность на рынке, озабочены качеством и эффективностью работы своих сотрудников и не жалеют денег на всевозможные мероприятия, которые эти качество и эффективность обещают повысить. Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу. Значимость подбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие. В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития предприятия.

     Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.

     Подбор  персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

     Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим  местам и должностям. 
 

       Актуальность работы обусловлена тем, что от правильно избранного метода тестирования персонала (или комплекса методов) зависит в конечном итоге эффективность производственного процесса.

     Целью работы является изучение методов тестирования персонала при приеме на работу, определение достоинств и недостатков  каждого метода.

     Объект  исследования – исследования отечественных  и зарубежных авторов, а также  материалы сети Интернет

       Базой исследования являются  учебники следующих авторов: Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Дураковой И.Б. и др., а также материалы сети Интернет.

     При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: наблюдение, изучение литературы по данному вопросу  сравнительный метод, анализ.

     Работа  состоит из введения, в котором  кратко описывается работа, первой главы – в ней рассматриваются  методы тестирования (собеседование, интервьюирование и анкетирование), второй главы, в которой приведены достоинства и недостатки каждого из методов и заключения, где отражены выводы, сделанные на основании проделанной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 МЕТОДЫ ТЕСТИРОВАНИЯ  ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ НА РАБОТУ 

1.1 Собеседование  

      Отборочное  собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями  и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя встречаться с кандидатом и представляет собой контактное общение с непосредственным представителем фирмы¹.

      Отборочное  собеседование по найму может  происходить в 2-х направлениях:

• слабо формальном
• по схеме

      В ходе собеседования выясняется степень  заинтересованности кандидата в  конкретной работе и его потенциал  для работы в вакантной должности.

      В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований: - британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии; - немецкий метод, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями; - американский метод, основанный на проверке интеллектуальных способностей, психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке; - китайский метод, основанный на письменных экзаменах².

      Подготовка  к проведению отборочного собеседования - организационное мероприятие в  рамках процесса найма на работу. При  подготовке к отборочному собеседованию  различают три области потребностей:

      1- что требуется интервьюеру?

      2- что требуется кандидатам?

      3- что требуется для проведения  самого отборочного собеседования? 

      Чтобы избежать ошибок или свести их к минимуму, при подготовке и проведении беседы можно придерживаться некоторых социально-психологических требований:

      во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных  знаний о профессиональных требованиях  к конкретному рабочему месту (использование  профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.);

      во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе;

        в-третьих, стараться не принимать  во внимание первое впечатление,  дать пришедшему работнику возможность  высказаться; 

      в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими;

      в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

      в-шестых, оценивать работника и свои впечатления  о нем только после окончания  беседы, учитывая при этом свои возможные  предубеждения.

      Приведем  основные моменты подготовки собеседования  по найму:

      1. Руководитель должен заранее  ознакомиться с заявлением, анкетой  и другими документами, подумать  о вопросах к претенденту;

      2. Во время собеседования полезно  использовать подготовленный план-схему  участия руководителя в собеседовании  целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить;

      3. Возникшие сомнения во время  собеседования нужно разрешать  в ходе беседы, а не держать  их при себе;

      4. Полезно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы  стимулировали партнера к ответной  реакции;

      5. Имея под рукой формуляр, необходимо  делать письменные пометки, чтобы  использовать их при вынесении  окончательного суждения.

      Собеседование при найме на работу сводится к  восьми основным вопросам и соответствующим  ответам на них.

      Первый  вопрос сводится к уяснению "что  вы за человек ?" Ставя этот вопрос, руководитель-интервьюер хочет знать о кандидате как можно больше и в сущности просит рассказать о себе. При этом руководитель собеседования подмечает для себя, не опоздал ли кандидат, должным ли образом одет и т.д.. Ответы кандидата следует слушать внимательно и, главное, критически, так как он будет стремиться к тому, чтобы с первых слов произвести благоприятное впечатление на интервьюера³.

      Не  нужно искать неточностей в ответах  претендента, так как основное правило  поступающего на серьезную работу - не искажать факты. Претендент знает, что  неточная информация может косвенным образом выяснена из ответов на другие вопросы или же позднее из официальных документов.

      Второй  вопрос касается причины "почему вы ищете работу ?" Слушая ответы на этот вопрос, руководитель должен быть начеку. Важно отмечать прямоту ответа и скорость обдумывания поставленных вопросов, а также логичность обоснования причин поиска новой работы. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не "работает" на его имидж.

      Желательно, чтобы новый работник объяснил суть своих претензий к прежнему руководству  и, главное, к характеру работы.

      Вопрос  к кандидату: "чем вы можете быть полезным ?" - это вопрос о том, насколько поступающий в курсе дела организации, в которой он хочет работать. Важно знать, какую дополнительную информацию собеседник получил и как он ее использует при ответе.

      О чем говорит отсутствие осведомленности о предприятии у претендента? В этом случае можно предположить, что он случайный человек, и ничего, кроме самонадеянности не демонстрирует своим отрицательным ответом. Отрицательный ответ - серьезная причина для отказа при найме на вакантное место, ибо нежелание подготовиться к собеседованию свидетельствует о не дисциплинированности и не заинтересованности.

      Важен вопрос: "каковы ваши сильные стороны?" Безусловно, претендент-собеседник постарается показать себя энергичным, решительным, напористым, находчивым, зрелым, полным энтузиазма кандидатом. Руководителю не следует перебивать собеседника в описании своих деловых качеств. Не нужно и подвергать их сомнению.

      Но  как убедиться в их истинности ? В этом случае важно заставить поступающего на работу подтвердить наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни или во время учебы, работы.

      Руководитель  не должен восхищаться готовностью  претендента выполнять любые  поручения или задания. Фразы  типа "Я могу делать все, что потребуется" практически не говорят ни о чем⁴.

      Что нужно делать в этом случае ? Целесообразно подвести такого человека к конкретным примерам из которых следует, что он способный и - главное - надежный работник. В этой связи можно предложить ему описать свое поведение в некоторых трудных ситуациях из практики вашего предприятия. Чрезвычайно полезно выявить круг возможностей поступающего на работу, определить возможности его адаптации к различным условиям жизни и производства.

      Пятый вопрос: "каковы ваши слабые стороны ?" Этот вопрос не должен смущать ни руководителя, ни тем более проходящего собеседование. Ответы на такого рода вопросы - проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности. Можно прямо попросить рассказать о своих неудачах в жизни или на последнем рабочем месте. Дайте время обдумать - пауза поможет проводящему собеседование. Услышав ответ: "Да вроде бы не было", "ничего серьезного не помню", "так, мелочи всякие", помните, что этот ответ неправильный.

      Обычно  интервьюированный склонен называть такие "недостатки", которые логически  являются как бы продолжением своих  достоинств. Например: "Знаете, моя  решительность, которую нередко  принимают за горячность и нетерпение, приносит мне серьезные осложнения. Впрочем, теперь стараюсь следить за собой".

      Достаточно  щекотливым может быть вопрос: "каким  на ваш взгляд, должен быть начальник ?" Ответ на него имеет большое значение.

      При такой постановке вопроса претендент может ответить так: "Меня устроит  любой, но сильный и компетентный руководитель, настоящий лидер, у  которого всегда можно поучиться". Желательно в ответах претендента  получить сведения о стремлении испытать свои силы на любом участке работы, при любых, даже жестких условиях, о возможности расти и совершенствовать свои навыки при любом контроле.

      Необходим и вопрос: "каковы ваши самые крупные  достижения?" Этот вопрос непременно должен всплыть в ходе собеседования  и избежать его попросту нельзя. Следует учитывать, что человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически  не готов к серьезной и ответственной  работе. Даже если человек работал  простым монтером или водителем, все равно приходилось реализовывать  свою профессиональную выучку, смекалку, навыки, которые не остались незамеченными  в кругу коллег или начальства⁵.