Службы персонала и их функции

- рассмотрение писем и заявлений граждан по вопросам обжалования решений учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы;

- организационно-методическое руководство деятельностью государственной службы медико-социальной экспертизы.

В области организации гуманитарной помощи населению и учреждениям социального обслуживания:

- участие в реализации федеральных программ гуманитарной помощи;

- организационное обеспечение гуманитарной помощи;

- взаимодействие с общественными, благотворительными и иными организациями в решении вопросов гуманитарной помощи населению.

В области развития информационных услуг и связи со средствами массовой информации.

Информационное обеспечение социальной защиты населения;

- формирование и предоставление гражданам информации о возможностях, видах, порядке и условиях социального обслуживания населения в области;

- организация работы с обращениями граждан и приема населения по вопросам социальной защиты;

- организация взаимодействия со средствами массовой информации, общественными организациями, органами законодательной и государственной власти области.

В области правового обеспечения социальной защиты населения:

- обеспечение соблюдения законности в деятельности департамента;

- участие в судебных процессах;

- контроль за соблюдением действующего законодательства в территориальных органах социальной защиты населения, подведомственных учреждениях;

- участие в разработке областных нормативных правовых документов по вопросам социальной защиты населения, подготовка заключений по документам, содержащим вопросы правового характера;

- правовая помощь учреждениям социального обслуживания, территориальным органам социальной защиты населения.

В области финансово-экономического и контрольно-ревизионной деятельности:

- разработка предложений по формированию регионального бюджета в части расходов по разделу «Социальная политика»;

- подготовка расчетов и обоснований для выделений ассигнований из федерального бюджета на финансирование мероприятий по социальной защите населения;

-организация финансирования деятельности подведомственных учреждений, являясь главным распорядителем кредитов областного бюджета, программных мероприятий по социальной защите населения;

- ведение бухгалтерского учета и отчетности;

- контроль за целевым использованием финансовых средств, выделяемых из федерального и областного бюджетов, на проведение мероприятий по социальной защите населения;

- рассматривает сметы и балансы подведомственных учреждений, отчеты территориальных органов социальной защиты населения в части расходов на выплату пенсии Кемеровской области, государственных пособий гражданам, имеющим детей, социальных пособий.

В области капитального строительства, ремонта и материально-технического обеспечения подведомственных учреждений;

- контроль за организацией и проведением строительства и ремонта подведомственных учреждений;

- контроль за организацией материально-технического обеспечения подведомственных учреждений;

- организация и проведение конкурсов на размещение заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для региональных государственных нужд.

Департамент организует выполнение мероприятий по мобилизационной подготовке и гражданской обороне, действия в чрезвычайных ситуациях, в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Глава 3. Работа отдела кадров в Департаменте Кемеровской области

Отдел кадров и государственной службы является структурным подразделением департамента и подчиняется начальнику департамента. Отдел в своей деятельности взаимодействует с другими структурными подразделениями департамента, территориальными органами социальной защиты населения, учреждениями социального обслуживания, управлением кадров и государственной службы Администрации Кемеровской области.

Основные задачи отдела

Разработка кадровой политики и стратегии департамента.

Осуществление подбора, расстановки кадров, комплектование департамента государственными служащими.

Организация повышения квалификации и переподготовки государственных служащих, формирование кадрового резерва.

Обеспечение прав, льгот и гарантий государственных служащих.

Подготовка документов и организация проведения аттестаций государственных служащих.

Основные функции отдела

Организация и обеспечение комплектования департамента государственными служащими, специалистами - подведомственных учреждений и вспомогательно - техническим персоналом, осуществление подбора кандидатур на государственные должности государственной службы.

Оформление документации о поступлении, переводе, прекращении государственной службы в соответствии с действующим законодательством.

Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы.

Обеспечение проведения аттестаций государственных служащих.

Обеспечение похождения государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей государственной службы.

Ведение персонального учета государственных служащих.

Оформление и выдача удостоверений государственным служащим.

Подготовка материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

Подготовка и выдача справок по просьбе работников и их трудовой деятельности.

Ведение учета использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденным графиком и дополнительных отпусков.

Оформление и учет командировок.

Ведение личных дел государственных служащих, их трудовых книжек и другой необходимой документации.

Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

Принимает меры по трудоустройству высвобождаемых работников.

Организационная работа по обучению государственных служащих на курсах повышения квалификации.

Проведение анализа профессиональной подготовки государственных служащих, составление заявок на обучение государственных служащих.

Размещение заказа на повышение квалификации и переподготовку государственных служащих в учебных заведениях.

Организация работы с кадровым резервом.

Проверка организации работы специалистов кадровой службы в учреждениях социального обслуживания.

Организация работы спецчасти.

Подготовка документов для назначения и перерасчета ежемесячных доплат к государственных (трудовым) пенсиям.

Поддержание базы данных получателей ежемесячных доплат (в электронном виде и на бумажном носителе) в актуальном состоянии.

Рассмотрение писем, жалоб и устных обращений получателей ежемесячных доплат.

Организация деятельности отдела

Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом начальника департамента.

Специалисты отдела назначаются и освобождаются от должности приказом начальника департамента по представлению начальника отдела.

Начальник отдела несет ответственность за результаты деятельности отдела, распределяет обязанности между специалистами отдела, отвечает за соблюдение служебной дисциплины в отделе, в установленном порядке представляет сотрудников отдела к поощрению.

Должностные обязанности специалистов отдела определяются должностными инструкциями, утвержденными начальником департамента.

Начальник отдела организует работу отдела, обеспечивает взаимодействие с другими структурными подразделениями департамента, непосредственно участвует в разработке штатного расписания.

Как видим, все стороны деятельности персонала обеспечивались руководством и организацией.

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» - психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т.п.

Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом.

Во-первых, он - всегда член команды руководителя организации, реализующий политику учреждения по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя учреждения, если тот мысли прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.

Во-вторых, руководитель службы управления персоналом - это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.

В-третьих, он - широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей. Вопросы эти, как показано в главе 1, многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель службы управления персоналом, заключается в грамотной постановке задачи и привлечении специалистов соответствующего профиля для ее решения.

В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возглавляемых на службу управления персоналом, и является в глазах руководства главными специалистом по всем проблемам персонала.

В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.

В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала.

Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал-главное достояние фирмы» и системному подходу.

Организационная структура службы управлением персонала определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу). В малых предприятиях, как уже говорилось, из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с обязанностями секретаря директора. Для крупного современного предприятия численность службы управлением персонала можно определять, исходя из практика, сложившейся в странах с развитым рынком. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. В 2-х кн. - Киев, 1996. с.128

Заключение

Современное управление персоналом включает направления, которые традиционно принадлежали экономическим службам организации, независимо от того, входят ли они в кадровые структуры или находятся в отношениях взаимодействия; экономика труда рассматривается как фактор управления трудовыми ресурсами. Это не означает, что кадровые службы принимают на себя функции технологического характера, связанные с организацией, повышением производительности, нормирование труда и его охраной и т.д. Их роль определяется усилием управленческой стороны этой деятельности, ее влиянием на человеческий фактор. Оценка, аттестация и перемещение сотрудников не могут проводится изолировано от количественных оценок труда; система повышения квалификации связна и с исчислением затрат на обучение и определение меры их эффективности.

Конкретные знания этих вопросов обеспечиваются в процессе изучения экономических дисциплин. Наша цель состоит лишь в том, чтобы показать их значение для менеджера по персоналу, обусловить контур его вмешательства в экономическую деятельность организации хотя бы на отдельных примерах.

Одним из экономических параметров, нуждающихся в управленческой оценке, являются работоспособность персонала, ее общий потенциал, возникающий при максимальной производительности, установленный для организации стандарт и фактическое состояние. Управление персоналом воздействует на них за счет объективной оценки и стимулирования труда, использования социально-психологических направлений влияния, обучения персонала и планирования карьеры.

Тесные взаимосвязи необходимы при осуществлении функций нормирования труда, так как оно напрямую связано с определением потребности в численности и квалификационном уровне персонала, с оценкой изменения производительности, форм стимулирования.

Свою роль сотрудник кадровой службы может осуществлять не путем вмешательства в непосредственную работу экономических подразделений, а на уровне выработки соответствующих методик, включающих аспект управления человеческим фактором, создание специальных подсистем обучения плановиков, экономистов, нормировщиков и других специалистов методам кадрового менеджмента и т.д. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.-с.78.

Практически аналогичные связи могут возникать со всеми структурами организации - плановыми отделами, технологическими службами и др. Чем разветвленнее и глубже интегральные связи управления персоналом, тем эффективнее его работа и деятельность всей организации.

Список использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.

2. Кротова Н.В. Управление персоналом. - М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2000.

3. Основы управления персоналом. / Под. Ред. Б.М. Генкина. - М.:Высшая школа, 1996.

4. Спивак В.А. организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство «Питер», 2000.

5. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

6. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В.Травин, В.А.Дятлов.-М.: Дело, 1998.

7. Управление персоналом организации: Учебник. / Под. ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

9. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 3-е Ш66 изд., изм. и доп.-М.: Издательство НОРМА, 2003.

10. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. В 2-х кн. - Киев, 1996.