Системы управления

Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция  трудовых установок, содержащий элементы эргономики, инженерной психологии, организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процесса. Рекомендации ЦИП в виде плакатов распространялись в производственных коллективах и вивишувалися на видных местах.

Современные американские авторы сводят содержание доктрины человеческих отношений к  следующим положениям:

1) человек  представляет собой социальное  животное, подчиняется законам "стада", и нужно создать такие методы  управления, которые регулировали  бы поведение людей в группе, организации;

2) с  природой человека "несовместима  жесткая иерархия подчиненности  и формализации организационных  процессов, поэтому необходимо  разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать  психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

3) решение  "проблемы человека" - дело бизнесменов,  поэтому их задачей является  решение социальных проблем труда,  его гуманизация, обучение и  воспитание работников, авторитетное  управления.

Э. Мейо и его последователи были уверены, что конфликт между человеком  и организацией вполне можно решить, если удовлетворить социальные и  психологические потребности, причем предприниматели только выиграют, так  как резко возрастает производительность труда. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызывают у рабочих "эффект причастности" к управлению, помогающие убедиться, что они - партнеры владельца. С этой целью рабочим представлялось право оценивать своих мастеров, принимать участие в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т.д.

Еще один представитель теории "человеческих взаимоотношений" английский ученый Оливер Щелдон (1886-1961) в книге "Философия  управления" настаивал на том, что  помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. На его взгляд, руководители должны вести себя с рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны направлять усилия на внедрение новых техническим достижениям не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благосостояния.

Он считал, что в отношении работника  как к личности, следует придерживаться следующих правил:

- Рабочие  принимают участие в решении  вопросов, касающихся условий труда;

-Рабочему  обеспечивается уровень жизни,  приемлемый для цивилизованного  общества;

- Ему  дается больше свободного времени  для саморазвития;

-Он  должен быть защищен от безработицы  и иметь уровень благополучия, согласно его трудового вклада;

-В отношениях  между трудом и капиталом должен  быть строгий дух справедливости.

Еще один представитель теории "человеческих отношений" Мэри П. Фоллетт (1868-1933) изучавших  социальные отношения в малых  группах. Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивный; в некоторых случаях он может быть и конструктивным. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинения одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, настоящий лидер должен не только предусматривать будущую ситуацию, но и уметь действовать в ней.

Развитие  таких наук, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем  месте строго научным. Среди самых  видных представителей поведенческого (бихевиористського) направлении (с 1950г по настоящее время) следует назвать таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Одним из представителей школы поведенческого направления был талантливый  американский психолог российского происхождения А. Маслов (Маслоу, 1908-1970), который предложил классическую теорию мотивации, которая стала основой "иерархии потребностей". Суть его теории заключается в том, что человек по своей природе имеет широкий спектр потребностей, которые она стремится удовлетворить, это мотивом ее поведения. Иерархию потребностей он выстроил в виде пирамиды, состоящей из пяти слоев. У самого основания пирамиды расположилась группа самых необходимых физиологических потребностей; затем слой нужд, обеспечивающие социальные и страховые гарантии; далее идут социальные потребности (принадлежность к сообществу, поддержка, признание); далее - потребности в самоутверждения, статусе и репутации, на самой вершине - потребности в самовыражении и самореализации.

Основная  масса людей руководствуется в жизни потребностями первого и второго уровней; значительно меньше потребностей третьего и четвертого уровней; на самом верху - единицы. Удовлетворенной потребность перестает быть мотивом поведения, но при этом может стать импульсом к формированию потребностей более высокого уровня. В этой связи руководитель должен так выстраивать систему мотивации и стимулирования, чтобы человек не терял интереса к работе и максимально проявляла свои творческие способности. В разработку различных концепций мотивации внесли свой вклад Ф. Герцберг, Д.Мак-Клеланд, В. Врум, Дж.Адамс, Э. Лок, Л. Портер и Э. Лоулер.

Особое  место в школе "человеческих отношений" занимает учение Д.Мак-Грегор (1906-1964), в  основе которого лежат теория Х и  теория Y, что концептуально обосновывают теперь уже классические соответствии твердую и мягкую модели управления.

Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, которая сосредоточилась преимущественно  на методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени помочь сотруднику понять собственные возможности на основе концепций поведенческих наук относительно построения и управления организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организацию.

До 70-х  годов двадцатого века управлению человеческими отношениями конституювалося в специальную управленческую функцию, которая получила название "управление персоналом", основная цель которой заключается в том, чтобы, повышая благосостояние работника дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Основными достижениями школы человеческих отношений  и школы поведенческих наук принято  считать:

1. Применение  приемов управления межличностных  отношений для повышения степени  удовлетворенности работой и  производительности.

2. Применение  наук о человеческом поведении  к управлению и формированию  организации таким образом, чтобы  каждый работник мог быть использован  в соответствии с его потенциала.

Формирование  школы науки управления (с 1950 г. и  по настоящее время) связано со возникновением кибернетики и исследований операций. Она получила развитие в результате широкого применению количественного анализа при решении военных и логических проблем. Так англичане должны были найти способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны для того, чтобы избежать их уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. До этих исследований привлекались группы экспертов из таких областей как статистика, инженерное дело, экономика, математика и политическая наука.

Количественные  методы, сгруппированные под общим  названием "исследование операций" используются при решении сложных управленческих проблем. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание реальности. Например, дорожная карта облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели гораздо сложнее добраться до места назначения, полагаясь на метод проб и ошибок.

Ключевой  характеристикой школы количественных методов или науки управления является замена словесных рассуждений  и описательное анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дал развитие компьютеров. Для школы количественных методов характерно сосредоточение основного внимания на принятии решения и планировании, активное использование математического моделирования и компьютеров. На основе моделей осуществляются решения таких управленческих проблем как распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д.

В то же время следует отметить, что влияние школу количественных методов на практике управление пока является значительно меньшим, чем поведенческого подхода. Это связано в первую очередь с тем, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов двадцатого столетия лишь в некоторых руководителей было образование, достаточная для понимания и применения сложных количественных методов. Однако сегодня положение вещей быстро меняется, потому что все больше вузов включают в свои учебные программы курсах количественным методам и применению компьютеров в управлении.

Вкладом школы науки управления в теории и практике управления являются:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие  количественных методов, которые  помогают руководителям принимать  решения в сложных ситуациях.

Процесовий  подход в классификации

Процесовий  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, которые объединены соединительным процессами коммуникации (т.е. обмена информацией) и принятие решения. Он был впервые предложен сторонниками административной школы, которые пытались описать функции менеджера. Однако рассматривали их как независимые друг от друга. Процесовий подход, в противовес представителям административной школы, рассматривает функции управления во взаимосвязи.

Управление  рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей - это не какая-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждая из которых сама по себе является процессом, необходимые для успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из них является процессом, потому что, в свою очередь, состоит из серии взаимосвязанных действий. Таким образом, процесс управления является общей суммой всех функций.

А. Файоль выделял пять функций управления. На его взгляд, "управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Другие авторы разработали иные перечни функций. К ним относят планирование, организацию, мотивацию, руководство, координацию, контроль, коммуникации, исследования, оценку, принятие решений, подбор персонала, регулирование и др. По мнению М. Мескона, "процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены соединительным процессами коммуникации и принятия решения. Управления (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность ".

Существующие  теории организации и управления не всегда сможет ответить на вопросы  практического управления. Поэтому  иногда руководители критикуют теории управления за их "непрактичнисть" и "оторванности" от реальной жизни, неспособность служить конкретным инструментом в практике работы. Как ответ на такую критику появилась Ситуационная теория управления, цель которой - переориентировать теорию управления в практику управленческой деятельности. Американский специалист по управлению Р. Моклер указывает на то, что конкретные ситуации, в которых действует управляющий, настолько разнообразны, что невозможно анализировать их с точки зрения современных теорий управления. Он считает, что нужно разрабатывать ситуационные принципы, которые могут быть полезными в конкретных деловых ситуациях. Эта установка стала постепенно доминировать в системе подготовки и повышения квалификации менеджеров. Итак ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления определяется ситуацией.