Системы управления

Во многих случаях развитие государственного управления шел бок о бок с осмыслением практики управления военными, религиозными, строительными, хозяйственными процессами. Впечатляющие исторические памятники архитектуры, в частности, Египетские пирамиды, Колизей (Италия), Парфенон (Греция), Карфаген (Тунис), Великая Китайская стена, Теотиуакан (Мексика), Борободур (Индонезия), Тадж-Махал (Индия), Альгамбра ( Испания), Виндзорский замок (Англия), Версаль (Франция), Московский Кремль (Россия), Петродворець (Россия) и многие другие, красноречиво свидетельствуют о величии управленческого гения наших предков. Однако управление как наука, как стройная система знаний и умений начала предметно формироваться в XIX веке, а его расцвет приходится на двадцатое столетие в связи с окончательным выделением руководителей (менеджеров) в самостоятельный социальный слой и превращения его по существу в господствующее класс.

К настоящему времени известны четыре важнейших  подходы к выделению научных  направлений, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1. Подход  с позиций выделения различных  школ управления. Здесь выделяют  школу научного управления, административного  управления, человеческих отношений  и науки о поведении, науки  управления или количественных  методов.

2. Процессный  подход.

3. Системный  подход.

4. Ситуационный  подход. 

Школы управления

Как это  часто бывает в науке, сторонники каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти  ключ к наиболее эффективного достижения целей организации. Однако практика управления показала, что приемы, которые оказались успешными в определенных ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в другие. В то же время изучение эволюции управленческой мысли полезно тем, что позволяет увидеть и понять логику познания управленческих отношений.

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. В то же время во многих исследованиях отмечается, что началом современной науки управления является работа президента "Ейле Энд Таун Мануфактуринг" Генри Р. Таун "Инженер как экономист", представлена Американской сообществу инженеров. В своей статье Таун отметил, что управление работой не было организованным и в большинстве случаев велось интуитивно. У менеджеров, сказал Таун, нет ассоциаций, с помощью которых они могли бы обмениваться опытом, и нет научной дисциплины в рамках которой накопленный опыт систематизувався бы в принципы и теории.

Родоначальником новой науки, что согласно американской произношения часто называется менеджментом, все-таки можно назвать американского инженера и исследователя Фредерика У. Тейлора (1856-1915). В опубликованных им книгах "Управление предприятием" (1903) и "Принципы научного управления" (1911) нашли отражение основные теоретические положения его системы, получившей название "тейлоризм". В основе этой системы лежит использование наблюдений, измерений, хронометрування и анализа операций ручного труда с целью исключить нерациональное движения и выработать наиболее экономный и наиболее модель трудовой операции. Весь трудовой процесс поэлементно подвергают жесткой регламентации и контроля. Работники по существу являются продолжением и придатком машин. Система позволила повысить производительность труда в несколько раз. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилберт изучали операции, используя кинокамеры с микрохронометром, который фиксировал интервалы до 1 / 200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретный движение при выполнении работы. Тейлор замиряв количество руды и угля, что человек может поднять на лопата разного размера.

Настоящий взрыв интереса к научному управления состоялся в 1911 году, когда Ф. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления". Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриальной труда, по типу инженерного. Результаты его исследований анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Система научной организации труда Тейлора  была построена на пяти основных принципах:

1. Научный подбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.

2. Научное изучение и обучение рабочего.

3. Специализация  работы. Производство было разделено  на составные части и все  рабочие стали специалистами  в своих видах работ.

4.Важливисть  побудительных мотивов заработной платы. Работники получают оплату за то, что они сделали и премиюються, если они превысили установленную норму.

5.Справедливий  распределение ответственности  между рабочими и руководителями. Наиболее эффективно использование  персонала и ресурсов требует  дружеской кооперации между трудом и управлением.

Таким образом, среди основных положений  школы научного управления внесших  весомый вклад в теорию и практику управления можно отметить следующие:

1.Использование  научного анализа для определения  лучших способов выполнения задачи.

2.Добир  работников, которые лучше подходят  для выполнения задач, и обеспечение  их обучения.

3.Забезпечення  работников ресурсами, необходимыми  для эффективного выполнения  их задач.

4.Систематичне  и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5.Виддилення  планирования и обдумывания от  самой работы.

Если  научный управленческий подход в  основном был нацелен на эффективность  производства, то административный управленческий подход (1920-1950) был направлен на совершенствование управления организацией в целом. Целью сторонников административного подхода было создание универсальных принципов управления. Представители административной школы в управлении, а именно - А. Файоль, Л. Урвик, Дж.Муни, имели непосредственный опыт работы как руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Родоначальником системного управления организацией ( "административная школа") по праву  считается А. Файоль (1841-1925). Он впервые  представил в структурированной  форме деятельности предприятия. Все операции, осуществляемые на предприятии, он свел к шести видов: производственные (производство конкретных видов продукции, работ и услуг); финансовые (привлечение средств и распоряжение ими); коммерческие (покупка, продажа, обмен); страховые (страхование, охрана имущества и лиц, обеспечения стабильности и роста); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика); управленческие (выработка общей программы предприятия, подбор кадров, координирование усилий, гармонизация действий). При этом главная роль уделялось управленческой деятельности. А. Файоль выделил пять важнейших функций управления - предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Он также сформулировал свои знаменитые и по сей день актуальны 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, послидовнись и единство руководства, подчинение мелких интересов общем, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.

Примерно  одновременно с Файолем немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал  свои идеи об идеальном управленческий подход для крупных организаций. На его взгляд, без разветвленную  бюрократического аппарата крупное  капиталистическое производство вообще не может правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знаниям. Вебер считал, что в сфере управления выбор возможен только между бюрократией и дилетантизм (дилетант - любитель, занимающийся каким-либо искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностно знаком с какой-либо областью науки или искусства). Суть его идей выраженная в семи основных характеристиках идеально формализованной организации:

1.Подил  труда, при котором власть и  ответственность четко определены  для каждого работника и узаконены  как официальные обязанности.

2.Бюрократична  система иерархична, т.е. каждая  высшее должностное лицо руководит ниже и в свою очередь подчинена более высокопоставленных чиновников.

3.Уси  члены подбираются на основе  технической квалификации с помощью  формальных экзаменов или путем  обучения.

4.Посадови  лица назначаются, а не избираются.

5.Административни  должностные лица работают за фиксированную плату и есть "курьернимы" служащими.

6.Административни  должностные лица не являются  собственниками компании, где они  служат.

7.Административни  чиновники имеют право регулировать  деятельность своих подчиненных.  Эти правила должны быть безличных и применяться во всех случаях.

Вебер стремился деперсонификуваты много  управленческих функций надеясь, что  результативное одноманиття может  способствовать доброжелательный и  справедливом отношении всех рабочих. Он также считал, что его "рациональная, зависимая и предсказуемая система" обеспечит удовлетворительное выполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Однако  бюрократическая модель управления несла в себе и достаточно весомые недостатки социального характера: она формировала тенденцию нивелирования людей (приведение к одному уровню. В этих условиях рабочим практически не нужно заниматься решением постоянно возникающих производственных, технологических и других проблем, незачем прибегать к любого рода творческих поисков, поскольку большинство решений по различным вопросам жизни принимаются в управленческом центре и доводятся до работников по скалярному цепи распоряжения в форме директив, подлежащих неукоснительном выполнении. Такая модель более всего подходит в армейских условиях.

Среди основных достижений классической школы  управления следует отметить:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание  функций управления.

3. Систематизированный  подход к управлению всей организацией.

В 1930-1950 г.г. активно развивается новая  школа теории управления - доктрины "человеческих отношений". Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Элтон Мейо (1880-1949). После многолетних экспериментов, особенно тех, которые проводились на заводе "Уестерн Электрик Хоторн" в Цицеро (штат Иллинойс), Э. Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего делают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы.

Э. Мейо было подмечено, что ухудшение социального  климата на предприятиях негативно  отражается на экономических показателях  их деятельности. Поэтому, по его мнению все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Для Э. Мейо конфликт между трудом и капиталом был иррационально, Мейо не признавал никакого оправдания его существованию.

Русская школа управления и ее представители  также внесли весомый вклад в  развитие общемировой управленческой мысли. Российская модель управления, основанная на общинных, артильних и монастырских методах хозяйствования, на протяжении веков показывала свою экономическую состоятельность, позволяя России играть на мировой арене роль великой державы. В промышленном отношении Россия была одной из самых развитых стран мира, и поэтому управленческая наука здесь развивалась теми же темпами, что и в западных странах. Показательно то, что российские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы "тейлоризму" значительно раньше, чем это сделал сам Ф. Тейлор. В 1860-1870р. ученые Московского высшего технического училища разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была в 1873р. удостоена специальной медали на Всемирной торговой выставке в Вене. Методика пользовалась спросом и активно применялась в английской промышленности. В начале ХХ в. в Петербургском политехническом институте читался курс "Организация заводского хозяйства". В начале 1920-х годов исследования в области управления были восстановлены, и в результате были сформулированы "основные законы научной организации производства и НОТ. Центром советской школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А. К. Гастевим. Советские ученые в отличие от западных изучали не только технику, трудовой процесс, но и рабочего, рассматривая его действующим субъектом. В исследованиях определились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой относились концепции "организационного управления" А. А. Богданова, "физиологического оптимума" О. А. Ерманського, "узкой базы" А. К. Гастева, "производственной трактовки" Э. Ф. Розмировича. Ко второй группе - концепцию "организационной деятельности" П. М. Керженцева, "социальновиробничу концепцию управления производством" Н. А. витков, "теории административной емкости" Ф. Р. Дунаевского.