Система работы с персоналом в менеджменте

Таблица 2.Персонал (1 форма подразделения).

Персонал
Промышленно-Производственный	Непромышленный
Рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики.	Работники, занятые в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях

 

Данная классификация не имеет  четких профессиональных и должностных  признаков, в результате все большее  распространение получила практика в зависимости от выполняемых  функций подразделять персонал предприятия на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители. (Таблица 3.)

 

Таблица 3.Персонал (2 форма подразделения)

Персонал
Руководители	Специалисты	Исполнители
Высшее звено	Работники научных, проектных, экономических и др. служб предприятия, осуществляющих разработку и освоение новых видов продукции,  создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации.	К непосредственным исполнителям можно отнести основных и вспомогательных рабочих, к техническим — учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей.
Среднее звено
Низовое звено

 

 

Руководители, или управляющие (менеджеры), распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику  развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства.

Вторая категория. Специалисты не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой производственной информацией. Исполнители осуществляют своими силами выполнение основных производственных целей и принятых руководителями решений; они принимают непосредственное участие в реализации всех инновационных проектов предприятия или организации производства товаров и услуг, продажи готовой продукции.

Более общая структура персонала приведена на рис. 1.

 

Рис.1. Общая структура персонала.

 

Иногда структуру персонала  подразделяют также на: квалификационную, половозрастную, структуру персонала  по стажу, структуру персонала по уровню образования и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Мотивация персонала.

 

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. На рис. 2 приведены некоторые мотивы, побуждающие человека к труду.

                 

 

Рис. 2. Мотивы, побуждающие лучше трудиться⁷

 

Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

Следовательно, механизм мотивации  должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством  трудовой деятельности.

Мотивы  труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Мотивация персонала на предприятии  осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности).

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.  Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование. (Рис. 3)

Рис.3. Стимулирование труда

 

Так же, в зависимости оттого, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает (работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Важнейшими признаками рационально  организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил, взятых из книги А.К.Гастев «Как надо работать»⁸:

• Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в голове окончательно сложились модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.
• Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.
• На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного.
• Весь инструмент и приспособления должны быть расположены в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно было находить наобум.
• За работу никогда не надо браться круто, а входить в работу исподволь.
• По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или сделать сообща.
• Работать нужно как можно ровнее, чтобы не было «приливов» и «отливов».
• Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.
• Во время работы надо обязательно отдыхать: при тяжелой работе отдых должен быть больше, при легкой — меньше.
• Во время самой работы не надо есть и пить.
• Если работа нейдет, то не нужно горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.
• Когда дело нейдет, надо работу прервать и привести в порядок рабочее место.
• Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.
• После выполнения работы надо привыкнуть к успеху, снять свое удовлетворение, сделать его внутренним.
• После окончания работы надо все прибрать — и работу, и инструмент, и рабочее место.

Таким образом, теория и практика мотивации  могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

 

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

 

2.1 Общая характеристика предприятия.

Название: ООО «Фаворит»

Вид: оптовая торговля детскими товарами

Масштаб: малое предприятие

Юридический адрес: г. Москва, ул. Электродная д.2 стр.15

ООО «Фаворит»  занимается оптовой  торговлей детских товаров. На рынке  действует с 2002 года и, на данный момент,  зарекомендовало  себя как надежная организация. ООО «Фаворит», вступив  в стройные ряды оптовых фирм игрушек, выбрало для себя нишу продажи оптом детских игрушек по большей степени отечественных производителей. На складе представлены самые разные игрушки для детей всех возрастов. Организацией были  выбраны несколько направлений оптовой продажи как детских игрушек, так и необходимых товаров для детей – это развивающие игрушки,  а так же все остальные развлекательные материалы для детей (транспортная игрушка, куклы и т.д.), трикотаж, обувь, крупно габаритная техника (коляски, кроватки), детские спорт товары и т.д. Все предложенные варианты доступны по невысоким ценам, которые клиенты могут приобрести оптом со склада в любом количестве.  Круг производителей игрушек, с которыми работает ООО «Фаворит», постоянно расширяется. При выборе производителя игрушек для оптовых закупок, организация обращает особое внимание на качество продукции, а также на темпы ее реализации в розничных магазинах.

Поставщики: OOO «Рекорд», Калужская обувная фабрика, ООО "Чулочно-трикотажная фабрика" г. Чебоксары, мебельная фабрика "Фокин", Фабрика «РосТойс» и др.

Потребители: Розничная сеть –  «Дочки-сыночки», «Детский мир», «Малышок», «Ашан» и др. Количество потребителей, с кем заключен договор на поставку товара, на конец 2011 года насчитывается до 1950 магазинов, торговых сетей.

Товары, закупаемые данным предприятием, подлежат обязательной сертификации в  соответствии с законом РФ "О  сертификации продукции и услуг" от 10.06.1993 N 5151-1.

Миссия организации заключается  в способности предоставить обширный спектр товаров на любой вкус, удовлетворить  потребности потребителей и их покупателей, предоставить качественный товар по недорогой цене для широкого круга  пользователей, зарекомендовать себя как добросовестный контрагент.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Основные технико-экономические  показатели

деятельности предприятия.

В таблице 4 представлены основные технико-экономические  показатели деятельности ООО «Фаворит».

 

Таблица 4. Основные технико-экономические  показатели деятельности предприятия  ООО «Фаворит»

 

№ п/п	Наименование показателей	Ед. Изм.	2009 г	2010 г	Изменение
					Абс.	%
1	Объем реализации продукции, работ, услуг	тыс. руб.	190 113,0	257 097,0	66 984,0	135,2
2	Численность работающих	Чел.	84	91	7	108, 3
3	Производительность труда (выработка  на 1-го работающего) (гр.1/гр.2)	тыс. руб.	2 263,25	2 825,25	562,0	124,8
4	Фонд оплаты труда	тыс. руб.	13 120, 0	15 380, 0	2 260	117, 2
5	Среднегодовая заработная плата 1-го работающего (гр.4/гр.2)	тыс. руб.	156, 190	169, 010	12, 820	108, 2
6	Себестоимость продукции, работ, услуг	тыс. руб.	165 397,0	220 750,0	55 353,0	133,5
7	Прибыль (гр.1-гр.6)	тыс. руб.	24 716,0	36 347,0	11 631,0	147
8	Затраты на рубль реализации (гр.6/гр.1)	руб.	0, 86	0,85	- 0,01	98,8
9	Рентабельность деятельности (гр.7/гр.6)	%	14, 9	16,4	1,5	-
10	Рентабельность продаж (гр.7/гр.1)	%	13	14,1	1,1	-