Система работы с кадровым резервом организации

Отбор сотрудников с лидерскими качествами является наиболее сложным этапом в работе с перспективным резервом, так как требуется не только оценить состояние работника на сегодняшний момент, но и спрогнозировать, что произойдет с ним через несколько лет. Все большую значимость приобретают методы оценки потенциала сотрудников с элементами психодиагностики, при использовании которых оценивается не только существующий уровень сформированности управленческих навыков, но и потенциальные возможности их развития, а также уровень мотивации на собственное развитие и занятие руководящих должностей. Одним из наиболее эффективных является метод "Assessment centr", суть метода заключается в том, что испытуемому предлагается выполнить ряд упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности, в которых проявляются имеющиеся у него знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально разработанным критериям оценки, полученным в результате анализа работ. На основании оценки делается заключение о степени пригодности человека к данной работе, о необходимости дополнительного обучения или индивидуальных консультаций, о продвижении по службе. Продолжительность процедур — один-три дня. По результатам оценки проводится зачисление в кадровый резерв, а на каждого резервиста составляются индивидуальные планы развития:

- Для группы дублеров - составление плана развития карьеры и тех навыков, которые необходимо дополнительно освоить для занятия должности, на которую его утвердили как дублера.

- Для группы "перспективный резерв" - план должен быть направлен на повышение общего уровня управленческой квалификации, и включать: ротацию, самостоятельную теоретическую подготовку, прохождение тренингов.

Наиболее общие для всех резервистов потребности в обучении целесообразно обобщить и включить в общую программу обучения (корпоративные тренинги, семинары).

Организацию и контроль развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, должно осуществлять подразделение по управлению человеческими ресурсами. В качестве контроля результатов развития кадрового резерва применяется периодическая оценка. Основной акцент оценки делается на оценку прогресса в уровне управленческих знаний и навыков резервистов, то есть то, как сотрудник развивает свой потенциал. Результаты работы в сегодняшней должности очень важны для оценки прогресса дублеров, в то же время для перспективного резерва они рассматриваются только как дополнительная информация, характеризующая резервиста (оценка результатов работы более учитывается во время аттестации).

Результаты оценки прогресса позволяют внести изменения в план развития сотрудника или принять решение о бесперспективности его дальнейшей подготовки к руководящей должности.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, является важным фактором повышения эффективности управления компании и должна соответствовать стратегическим целям ее развития.

Структуру резерва рекомендуется строить в соответствии с категориями руководящих должностей, для замещения которых он создается.

При определении оптимальной численности резерва кадров рекомендуется рассчитать следующие параметры:

- потребность в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (до 5 лет);

- фактическую численность подготовленного на данный момент резерва (не зависимо от того, где работник проходил обучение);

- примерный процент выбытия из резерва кадров (увольнение, переход на другое место работы, невыполнение индивидуальной программы подготовки и так далее);

- число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы на других участках;

- состав резерва должен уточняться ежегодно.

Рекомендовано так же разработать возрастные критерии кандидатов в резерв:

- для работы в должности руководителя предприятия является возраст от 40 до 50 лет;

- для руководителей структурного подразделения предприятия рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет;

- для руководителей нижнего звена приемлемым является возраст до 38 лет;

В качестве мероприятия по совершенствованию кадрового резерва предлагаю так же проведение анкетирования (Приложение 1) и опросный лист для зачисления в кадровый резерв (Приложение 2).

Анкетирование необходимо для раскрытия уровня управленческого мышления кандидатов и выявления его планов на ближайшее будущее, чтобы спрогнозировать реальное положение кандидата в резерве.

После обработки данных полученных в результате анкетирования и опроса, список кандидатов сокращается, из него исключаются те кандидаты, которые уступают другим хотя бы по одному показателю или не изъявившие желание быть в кадровом резерве.

Работа по созданию резерва кадров должна быть направлена:

- на решение отдельных производственных, технических, экономических вопросов;

- изучение основ организации управления и российского законодательства;

- анализ причин появления недостатков на производстве и разработке предложений по их устранению;

- стажировка на должности не менее 1 года, на которую специалист зачислен в резерв;

- участие в конкурсах с целью решения проблем и вопросов совершенствования процессов труда или управления, в разработке проектов планов по этим направлениям;

- обучение на факультетах повышения квалификации, в школах бизнеса, менеджмента, командирование за рубеж с целью приобретения опыта управления экономикой и профессиональных знаний;

- временное замещение должностей соответствующих руководителей на период их командировок, отпусков и так далее;

-перемещение и продвижение по службе в целях планомерного приближения кандидата к должности, на которую он рекомендуется в резерв.

Совершенствование кадрового резерва будет гарантировано персональной ответственностью директором по кадрам и режиму ОАО, который отвечает так же за информацию о работе с резервом, а так же за подбор кандидатов в резерв и планирование всей работы по подготовке резерва.

Все лица, зачисленные в резерв на руководящие должности, подлежат специальному учету. В отделе кадров на каждого работника, зачисленного в резерв, составляется учетная карточка-справка.

Так же на предприятии необходимо разработать положение о кадровом резерве (Приложение 3).

3.2 Правовая и экономическая оценка мероприятий

Во всех субъектах Российской Федерации создана и актуализирована нормативная правовая база, обеспечивающая решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Принятые нормативные правовые акты регламентируют общие вопросы формирования резервов, вопросы отбора и подготовки лиц, включенных в резервы управленческих кадров. В ряде субъектов Российской Федерации утверждены Положения об отборе кандидатов в резерв управленческих кадров, а также разработаны, утверждены и реализуются программы и планы мероприятий по подготовке и переподготовке резервов управленческих кадров.  В 4 субъектах Российской Федерации (Челябинская область, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, Курганская область, Орловская область) вопросы формирования и управления резервом управленческих кадров регламентируются законами, в то время как в других субъектах Российской Федерации приняты подзаконные акты, определяющие региональную политику в соответствующей сфере. В данной работе я опиралась на:

- Трудовой кодекс российской Федерации. Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

-  Закон о резерве управленческих кадров в Курганской области;

- Коллективный договор;

- СМК_РП -6_2-О7_1 – Подготовка кадров, от 2007г. издание второе.

Экономическая оценка предложенных мероприятий будет рассчитываться сроком на один год.

Для реализации в компании проекта оценки персонала по технологии Assessment Centre необходимо:

    - разработать модель компетенций, специфичную для данной компании – этим вопросом будет заниматься специалист отдела кадров, на что будет затрачено 1 день, средний дневной заработок составляет 700р.

    - подготовить упражнения и задания для оценки компетенций, а также систему критериев для такой оценки – на это задание работнику отводится 2 дня, что составит затраты в размере 1400р.

    - подготовить группу оценщиков — отобрать и обучить – группа оценщиков будет состоять из 4 специалистов. Исходя из данных, что количество участников Assessment Centre ограничено 4–12 человек, а на «Курганхиммаш» численность кадрового резерва составляет 45 человек, следовательно, работа центра будет продолжаться  8 дней (на каждую группу работников по 2 дня).

700р. * 8дн. * 4 чел. = 22400р.                                                                   (1)

    - провести собственно оценку работников по результатам выполнения ими упражнений и заданий – этим вопросом будет заниматься группа оценщиков, в течение 4 дней.

700р. * 4 чел. * 4 дн. = 11200р.                                                              (2)

    - обработать полученные данные, подготовить отчеты и рекомендации – подготовкой отчетов так же будет заниматься группа оценщиков в течение 1 дня.

700р. * 4чел. = 2800р.                                                                           (3)

Начальник отдела управления персоналам должен разработать в течение 5 дней Положение о кадровом резерве. Так же он составит план развития сотрудников находящихся в резерве, в котором будет отражены все обучающие мероприятия за год. Эти документы должны редактироваться и совершенствоваться каждый год. Специалист отдела кадров должен в течение 4 дней провести у всех резервистов анкетирование. Анкетирование так же проходит один раз в год. Один из специалистов отдела должен сформировать отдельную базу данных для резерва и составить карточки-справки на каждого резервиста, в которых будет отражена вся история обучения. Резервисты должны раз в год проходить тренинги, семинары, конференции для личностного и профессионального роста, средняя стоимость трехдневного тренинга составляет 10000р.

45чел. * 10000р. = 450000р.                                                                 (4)

В таблице 4 представлены все затраты организации на внедрение мероприятий рассчитанные на год, с учетом среднедневного заработка 700р. И для количества резервистов 45 человек.

Таблица 4 – Экономическая оценка мероприятий.