Система работы с кадровым резервом организации

Академия труда и социальных отношений

Курганский филиал

Социально-экономический факультет

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Система работы с кадровым резервом организации»

Студент  гр. ОМ – 318                                                      А. И. Анянова

Преподаватель к.э.н., доцент                                           А. К. Ворошилов                      

Курган – 2011

Содержание

Введение

1 Теоретические вопросы формирования кадрового резерва как важнейший элемент системы управления персоналом

1.1 Сущность, понятие и цели работы с кадровым резервом

1.2 Управление процессами развития кадрового резерва

2 Организационно – экономическая характеристика предприятия ОАО «Курганхиммаш»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Курганхиммаш»

2.2 Анализ управления персоналом и формирование кадрового резерва на ОАО «Курганхиммаш»

3 Разработка мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом

3.1 Характеристика мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом на ОАО «Курганхиммаш»

3.2 Правовая и экономическая оценка мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Введение

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Существует способ обеспечить бесперебойное снабжение организации квалифицированным персоналом – сформировать кадровый резерв. Он поможет минимизировать временные и другие затраты на поиск новых сотрудников.

Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До не давнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.

Фактически, а не формально кадровый резерв существует лишь в немногих компаниях. Как правило, руководству некогда заниматься его формированием – хватило бы времени на выполнение основных задач.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Актуальность данной темы подчеркивается следующими причинами. Формирование кадрового резерва – важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самому успешному бизнесу. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в фирме, позволяет решать многие бизнес - задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к фирме.

Проблема заключается в том, что многие организации не эффективно работают с кадровым резервом или он вообще отсутствует. Руководители не задумывается о карьерном росте своего персонала, а для многих работников это очень важный элемент в жизни, многие хотят построить свою карьерную лестницу. Если в организации не предоставляют такой возможности, то работник задумается о новом месте работы, что будет способствовать текучести кадров в организации.

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.

Целью курсового проекта является изучение теоретических и практических вопросов кадрового резерва и разработка мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом.

Цель исследования определила постановку следующих задач:

- изучить теоретические основы создания кадрового резерва;

- проанализировать систему управления персоналом и кадровым резервом на ОАО "Курганхиммаш";

- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового резерва на ОАО "Курганхиммаш".

Объектом изучения в курсовом проекте является персонал организации, а предметом – кадровый резерв организации.

1                    Теоретические вопросы формирования кадрового резерва как важнейший элемент системы управления персоналом

1.1             Сущность, понятие и цели работы с кадровым резервом

Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв. В настоящее время способность выявлять и успешно готовить на руководящие должности потенциальных руководителей является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Но не все современные организации результативно управляют процессом, многие до сих пор решают проблему преемственности в оперативном порядке в момент высвобождения определенной ключевой должности. Это мероприятие дает работникам вероятность почувствовать, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения.

Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Планирование индивидуальной карьеры в организации, являясь одним из элементов работы с кадровым резервом, в полной мере должно соответствовать принципу актуальности резерва: во-первых, резерв должен формироваться под конкретные должности, а во-вторых, потребность в замещении этих должностей должна быть реальной, то есть обоснованной и прогнозируемой во времени. При этом важным элементом, обеспечивающим продуктивность развития карьеры работника в организации, является знание и использование движущих мотивов его деятельности. Зная мотивы развития карьеры, ее можно правильно моделировать и более эффективно ею управлять.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний. Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.

Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, то есть на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).

Молодые специалисты включаются в резерв руководства после двух лет работы, в течение которых они должны совершенствоваться в специальности, полученной в учебном заведении, и проявить организаторские способности. Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен быть в курсе, на какое место его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждое место руководителя приходится не менее двух человек.

Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на дело вакантной должности. По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции менеджмента на конкретном уровне.

1.2 Управление процессами развития кадрового резерва

Подготовка кадрового резерва компании — один из способов сокращения издержек на подбор кадров, необходимая страховка на случай ухода                или              увольнения ценных сотрудников.

Для создания действенного кадрового резерва, прежде всего, необходимо определить должности, по которым целесообразно готовить «резервистов». Очевидно, что эта мера коснется тех категорий работников, где издержки от возможных простоев превышают затраты на подготовку специалистов. После разработки принципов конкурсного отбора на замещаемые должности и утверждения списка наиболее перспективных сотрудников, основной упор делается на развитие профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы. Дальше резервисту дается возможность показать себя в деле — он выполняет обязанности «резервируемого» сотрудника, когда тот отсутствует на работе, совместно с ним или самостоятельно ведет отдельные проекты.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Стандартных решений при формировании кадрового резерва нет. Крупным компаниям необходимо иметь кадровый резерв. Это более экономично и эффективно, нежели набирать людей со стороны. А во многих компаниях среднего и мелкого бизнеса происходит закономерное продвижение сотрудников по мере роста их компетенций, успешной реализации того или иного проекта.

Формирование кадрового резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а так же источники комплектования резерва для выдвижения. Источниками резерва руководящих кадров является:

- работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

- молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

- заместители руководителей разного ранга;

- работники предприятия, оканчивающие высшее учебное заведение без отрыва от производства, и другие.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и тому подобное, а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.