Система работы с кадровым резервом организации

По данной таблице видно, что произошло снижение доли работников в возрасте от 41 до 45 и  работников старше 60 лет. Все остальные возрастные группы работников увеличиваются. Текучесть опытных и квалифицированных работников происходит вследствие снижения заработной платы на предприятии.

Таблица 3 - Средний возраст работающих

По данным таблицы 3 видно, что средний возраст руководителей, специалистов, вспомогательных рабочих в 2011г. увеличился, а служащих и основных рабочих уменьшился.

Таблица 4 - Образовательный уровень

По данным таблицы видно, что численность работников с высшим образованием увеличилась в 2011 году на 19,1%, что составляет 83 чел. Численность работников с незаконченным высшим образованием уменьшилось на 27,9%, что составляет 12 чел. Численность работников со средним профессиональным образованием увеличилось на 0,8%, что составляет 4 чел. численность рабочих с начальным профессиональным образованием увеличилось на 14,8%, что составляет 77 чел. Численность рабочих со средним общим образованием увеличилась на 1,8%, что составляет 8 чел. Численность с основным общим образованием увеличилось на 9%, что составляет 14 чел. Такие показатели объясняются тем что, из за текучести кадров на предприятия были набраны специалисты с высшим образованием и выпускники вузов.

Проанализировав кадровый потенциал можно сделать вывод что с предприятия уходят опытные и высоко квалифицированные работники, а на работу принимаются более молодые сотрудники. Для сохранения квалифицированных работников необходимо разработать мероприятия для того что бы заинтересовать в работе на данном предприятии. Все мероприятия должны быть отражены в кадровой политике организации.

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

- правилах внутреннего распорядка;

- коллективном договоре.

В широком смысле кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); в узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

На ОАО «Курганхиммаш» ведется пассивная кадровая политика, то есть в организации нет четкой программы действий, работа ведется по устранению возникающих негативных моментов, нет анализа причин провала и других проблем.

На предприятии имеется потребность в основных работниках производства. Для устранения этой проблемы ОАО «Курганхиммаш» сотрудничает с государственной службой занятости, размешает объявления о свободных вакансиях в средствах массовой информации и активно ведет привлечение персонала через сотрудников организации. Так же предприятие прикладывает усилия для привлечения сотрудников, которые ранее работали на предприятии, но по какой-либо причине  перешли на новую работу. На предприятии есть резерв кадров, но активной работы с ним не ведется. Проводится профессиональное обучение в целях углубления технических, экономических, правовых, социально-психологических знаний, совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей. Обучение руководителей и специалистов включает в себя: повышение их квалификации, переподготовку и обучение резерва на руководящие должности. Обучение ведется на основе договора заключенного работником с работодателем. Аттестация и переаттестация проводится не реже чем один раз в пять лет. Подготовка новых рабочих осуществляется по профессиям, необходимых организации. Переподготовка кадров может, осуществляется как с отрыва от производства, так и без отрыва от производства. Повышение квалификации рабочих осуществляется на производственно-технических курсах или на курсах целевого назначения. Аттестация и переаттестация рабочих проводится периодически в сроки, установленные правилами безопасности, но не реже, чем один раз в год. На предприятии развит институт «Наставничества», молодые работники закрепляются за квалифицированными специалистами для стажировки, приобретения навыков работы, с целью адаптации их в трудовом коллективе.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышения производительности труда, улучшения качества продукции, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе, а также в связи с юбилеем и праздничными датами применяются следующие поощрения работников:

- объявление благодарности;

- награждение почетной грамотой или званием;

- выдача разовой премии на основании представления руководителем подразделения в утвержденном генеральным директором размере;

- награждение ценным или почетным подарком;

- другие поощрения, предусмотренные коллективным договором.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

На ОАО «Курганхиммаш» используется демократический стиль руководства, то есть он характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными.  Применяются экономические, административные и социально-психологические методы руководства.

Главной проблемой ОАО «Курганхиммаш» является то, предприятие не ведет активной работы с кадровым резервом. Не уделяет должного внимания карьерному росту работников и их обучению. Руководство предприятия считает, что нужно одинаково относиться ко всем сотрудникам, из-за этого сама идея формирования кадрового резерва, к примеру – для руководящих должностей, кажется им несправедливой. Из-за этого теряется время и деньги, вместо того чтобы выявить более ценных для компании специалистов, и уделять их развитию больше и внимания. Только осознав, что выделение среди сотрудников лучших – это естественный процесс, можно сформировать действительно эффективный кадровый резерв.

Проблема на предприятии заключается в том, что отсутствует пакет документов о формировании, развитии и работы с кадровым резервом. Работники, состоящие в резерве, не обладают полной информацией о своих возможностях, преимуществах на предприятии.

3 Разработка мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом

1.2             Характеристика мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом на ОАО «Курганхиммаш»

Работа в ОАО «Курганхиммаш» в рыночных условиях выдвигает объективную необходимость прогнозирования и перспективного планирования решения вопросов кадров управления, руководителей всех уровней и звеньев.

При проектировании резерва руководителей предполагается выделить две группы - резерв (дублеры) и перспективный резерв (ресурс) - молодые сотрудники с лидерским потенциалом.

Резерв (дублеры) - это руководители - кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или в ближайшем будущем.

Их подготовка представляет собой сложный многоступенчатый процесс и требует от высшего руководства, подразделения по управлению персоналом, руководителей подразделений значительных затрат времени.

Если руководство кадровой службы предприятия научится управлять этим процессом, оно получит колоссальную отдачу в виде безболезненной смены поколений и привнесения свежих взглядов, преемственности в работе и управлении.

Подготовка резерва является:

- эффективным средством оптимизации использования персонала компании, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а на этой основе - повышения эффективности работы всей компании;

- одним из важнейших условий успешной работы компании в долгосрочной перспективе.

Перспективный резерв (ресурс) - это молодые сотрудники с лидерскими качествами - специалисты, которые в перспективе могут занять руководящие должности в компании.

Цель работы с такой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через несколько лет руководящих должностей в компании.

Процесс планирования и развития молодых сотрудников с потенциалом похож на процесс работы с резервом руководящих кадров. В то же время, имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с резервом руководящих кадров, подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера - их готовят не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.

При подготовке перспективного резерва особое внимание будет уделяться:

- пониманию специфики деятельности организации и ее культуры, развитию чувства преданности своей компании;

- постоянного повышения управленческих знаний на основе курсов (семинаров) повышения квалификации;

- трудовая дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; трудолюбие; добросовестность; аккуратность);

- корпоративная культура (умение строить конструктивные отношения в коллективе; лояльность по отношению к компании);

- управленческие навыки (умение убеждать, руководить, разбираться в людях, отстаивать интересы коллектива).