Система работы с кадровым резервом организации

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение;

- определение кандидатов в резерв;

- принятие решения о включении в резерв;

- согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства. Ежегодно в декабре руководитель кадровой службы организации проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список обсуждается на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем организации. Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Эти комиссии должны способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Формирование и развитие кадрового резерва – взаимосвязанные процессы, направленные на подготовку специалистов в организации.

Определив потребность предприятия в «особых» кадрах в разрезе ближайшей или длительной перспективы, специалисты отделов кадров должны:

    - на основе комплексной оценки выявить сотрудников, кто будет полезен компании на протяжении долгого времени;

- инициировать процесс обучения, стажировки и подготовки специалистов выделенной группы;

- проводить периодическую аттестацию и анализ эффективности работников на предприятии;

- способствовать ротации кадров;

- мотивировать и задействовать потенциал «резервистов» для эффективной работы компании.

Данные вопросы решаются с момента формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним. В крупных компаниях, где есть подразделения/филиалы, процедуры изучения, отбора и работы с кандидатами, зачисленными в резерв, должны быть максимально унифицированы.

Основные задачи развития кадрового резерва:

- достижение стратегических целей компании. Эффективная подготовка руководителей и специалистов;

- повышение уровня готовности персонала компании к организационным изменениям. Минимизации времени и ресурсов при введении в должность резервиста;

- обеспечение преемственности в управлении; 

- повышение мотивации сотрудников компании.

Для формирования кадрового резерва недостаточно отобрать сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и способствовать  продвижению. Оптимальная форма контроля  действенности обучения специалистов в кадровом резерве на выходе – разработка (а, в дальнейшем, и реализация) конкретных рекомендаций по улучшению деятельности организации.

С этой целью разрабатываются и утверждаются  программы профессиональной подготовки, включающие:

- социально-психологическую подготовку;

- индивидуальную подготовку под руководством вышестоящего руководителя;

- стажировку в должности;

- учебу в институте, на курсах (очное, заочное, дистанционное обучение) в зависимости от планируемой должности.

С точки зрения инвестиций создание кадрового резерва может быть достаточно рисковой затеей. Ведь иногда обученные и сформированные специалисты-профессионалы бывают, неблагодарны своим работодателям и покидают их. Однако для компаний, рассчитывающих на свои будущие достижения и успехи, забота о росте и продвижении сотрудников — главная задача в работе с персоналом.

Подводя итоги можно сказать, что резерв кадров это неотъемлемая часть работы с персоналом. Формировать резерва необходимо в любой организации это позволяет, прежде всего, сэкономить время на поиск персонала, своевременно подготовить сотрудника на новую должность, уменьшить вероятность кризисных ситуаций, связанных с уходом ключевого сотрудника, а так же это является мотивацией для сотрудника. Если подчиненный знает, что его готовят к повышению, он уверен в своем будущем в этой компании и станет прилагать гораздо больше усилий к работе и повышению своей квалификации.

Подготовка кадрового резерва на предприятии становится важным фактором конкурентоспособности компании, независимо от области ее деятельности. Оперативный подбор персонала и кадров внутри организации за счет собственных ресурсов позволяет эффективно перестраиваться на новые направления деятельности, не терять времени на поиск и отбор персонала вне компании. Такая система подбора кадров резко сокращает период адаптации сотрудников к новым условиям работы, что повышает уровень              мотивации              и корпоративной              лояльности.
2 Организационно – экономическая характеристика предприятия ОАО «Курганхиммаш»

2.1. Краткая характеристика ОАО «Курганхиммаш»

ОАО «Курганхиммаш», является самостоятельным субъектом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», Уставом предприятия в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли и действующим на принципах самофинансирования, хозяйственного расчета и самоуправления.

В процессе приватизации в 1992г. путем реорганизации государственного предприятия – Курганского завода химического машиностроения было создано открытое акционерное общество (ОАО), которое является правопреемником всех прав и обязанностей. Форма собственности – частная. В 1997 году перерегистрировано в ОАО «Курганхиммаш». Учредителем общества является комитет по управлению государственным имуществом Курганской области. Полное фирменное название общества – Открытое акционерное общество «Курганский завод химического машиностроения», находится он по адресу г. Курган, ул. Химмашевская, 16.

Общество является коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на определенное число акций.

Уставный капитал общества составляет 110 667 700 тыс. р. Количество акций – 1 702 580, в том числе обыкновенных – 1 518 468 и привилегированных – 184 112.

Основными целями деятельности общества является:

- наполнение рынка товарами, работами, услугами;

- получение прибыли.

Для достижения своих целей общество вправе осуществлять иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

В соответствии с Уставом, основными органами управления Открытого Акционерного Общества «Курганхиммаш» является: Общее собрание акционеров, Совет директоров и исполнительный орган: Генеральный директор.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Основные вопросы, относящиеся к ведению общего собрания акционеров – это внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение его новой редакции, реорганизация Общества, ликвидация Общества и все процедуры, связанные с ней, утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, принятие решений об увеличении или уменьшении уставного капитала Общества и другие.

Общее руководство деятельностью осуществляет Совет директоров, к вопросам его компетенции относятся: определение приоритетных направлений деятельности Общества, утверждение стратегий, показателей достижения стратегических приоритетов, бизнес плана Общества, а так же внесение в них изменений; контроль за выполнением бизнес-плана Общества; созыв годового и внеочередного Общих собраний акционеров, назначение Генерального директора Общества и досрочное прекращение его полномочий, определение размера вознаграждения Генерального директора, утверждение условий договора с ним, создание филиалов и открытие представительств Общества, а так же прекращение их деятельности; иные вопросы, предусмотренные Федеральным законом «Об акционерных обществах».

Исполнительный орган, осуществляющий текущее руководство – Генеральный директор, к его компетенции относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров или Совета директоров Общества.

Генеральный директор избирается Советом директоров сроком на три года.

Контроль за финансово – хозяйственной деятельностью общества осуществляется ревизионной комиссией Общества. Для проверки финансово-хозяйственной деятельности Общество ежегодно привлекает профессионального аудитора, который составляет заключение, отвечающее установленным законодательством Российской Федерации требованиям.

2.2 Анализ управления персоналом и формирование кадрового резерва на ОАО «Курганхиммаш»

Для оценки эффективности управления персоналом ОАО "Курганхиммаш" предварительно произведем анализ состояния персонала предприятия.

Структура персонала ОАО "Курганхиммаш" характеризуется соотношением категорий основного производственного персонала, обслуживающего (вспомогательного) персонала и административного персонала.

При этом к основному производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ, к обслуживающему (вспомогательному) персоналу отнесены работники и служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии и кадрового подразделения.

Оценка кадрового потенциала предприятия.

Таблица 1 - Категориальная структура персонала (списочная численность)

По данным таблицы видно, что в 2011г. произошло увеличение списочной численности работников ОАО «Курганхиммаш» на 8,5%  по сравнению с 2010г., что составило 174 человека. Эти изменения произошли в связи с увеличением объема производства.

Таблица 2 - Возрастная структура персонала