Система морального стимулирования персонала

 

Удовлетворенность организацией труда  определяется также уровнем технической  оснащенности рабочих мест, которая, по мнению опрошенных, не соответствует их запросам (см. Таб. 4). Как видно, только каждое четвертое место оснащено всем необходимым оборудованием, а 46 % , т.е. почти половина, указали на недостаточную оснащенность. Около 30 % отметили, что имеют лишь существенно необходимое. Как ни странно, персонал указывает на нехватку таких приспособлений, как современные картотеки, подготовленные форматы чертежей, канцелярские принадлежности. Основная часть мастеров, например, указала на отсутствие у них постоянного рабочего стола, не говоря уже о кабинете мастера.

Таб. 4

Оснащенность рабочих  мест  необходимым оборудованием

№ п/п	Уровень организации  труда	Участок / отдел
		Гл. механика (транспортный)	Инженерно-технический	Монтажный	Электромонтажный
1.	Есть все необходимое	25	26	25	23
2.	Есть лишь существенно  необходимое	29	30	33	33
3.	Недостаточное оснащение	33	35	30	29
3.	Совершенно недостаточное  оснащение	13	9	12	15

 

Ничто так не вдохновляет на творческий поиск, личную инициативу, как наличие  ясной перспективы профессионального  и должностного роста. Исследование показало, что предоставленная возможность такого роста указывает работникам на перспективу, и поэтому они стремятся к повышению квалификации. Они считают, что полученные дополнительные знания можно широко применять в любой области производства.

 

Заключение

 

Сегодня в России при наличии  различных форм собственности и  прогрессе рыночных отношений, возникновении  конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов  развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал,  предпринимательские способности работников.

Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренция  во всех ее проявлениях, в том числе  в борьбе за качество и профессионализм  рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.д. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока) и др. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают все возрастающее давление на трудовые коллективы.

Логика борьбы за выживание  в условиях остро конкурентного  рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители российских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном,  игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

Анализируя тенденции  работы с персоналом в ближайшем  будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты.

Подводя итоги, необходимо отметить, что практически на все предприятиях страны создаются специфические  программы, мотивирующие сотрудников  к эффективному труду. Не исключение и ООО «Домнаремонт». Начиная с 2003 года в данной организации существенно пересмотрены нематериальные стимулы к труду, способствующие  повышению эффективности производства. Для работников предоставляется существенный социальный пакет, улучшается социально-психологический климат внутри предприятия. Руководство пытается привить сотрудникам организации «корпоративный дух», который дает возможность почувствовать себя причастным к деятельности одного из старейших предприятий города .

На данный момент очень  важно, чтобы работники ООО «Домнаремонт»  ощущали удовлетворенность от своей  деятельности, потому что именно она  дает возможность развивать свой творческий потенциал, стремится к получению дополнительных знаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Базарова Т.Ю. «Управление персоналом развивающейся организации». Учебное пособие \\ М.: ИПК Госслужбы, 1996
2. Герчикова И.Н. «Менеджмент» \\ М.: ЮНИТИ, 1997
3. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: сб. материалов \\ Ассоц. Делового сотрудничества зарубеж. странами в обл. аттестации, повышения квалификации и переподготовки управл. Кадров «Интертрейнинг», -М., 1991
4. Костенко И.А. «Управление кадрами в новых экономических условиях» \\ Ярославль: Верх. Волга, 1997
5. Капитонов Э. Социология ХХ века \\ Ростов-на-Дону «Феникс» 1996
6. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» \\ М.: Дело, 1997
7. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики \ под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта \\ МГУ, 1997
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы \\ «Человек и труд» № 10 1999