Шпаргалка по "Организационному поведению"

Качество  трудовой жизни - условия труда работников.

Инновационная активность - внедрение новшеств в  различных функциональных областях деятельности организации.  
 

47 

Группа –  реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Групповая динамика – процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными  индивидами уменьшает напряжение между  ними или приводит их к взаимному  удовлетворению. Процесс групповой  динамики объясняет: 
• принадлежность индивида к группе, привлекательность группы и членство в группе; 
• образование стихийных или неформальных групп; 
• появление ролей «любимчиков» в группе.

Понятие групповой  динамики включает в себя пять основных элементов и несколько дополнительных. Основными являются: 
• Цели группы. Этот элемент определяется тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, и в значительной степени – личностными качествами ее лидера. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников. Это порождает групповую динамику, результаты которой не всегда предсказуемые. 
• Нормы группы, которые возникают в результате преследования общей цели, стремления к сохранению стабильности группы. Нормы, выработанные группой, защищаются ее членами. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться эти нормам. 
• Структура группы и проблемы лидерства. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем остальные члены группы, уровень активности. Лидер – это социальная роль определенной личности в группе. Выявить структуру группы можно с помощью социометрии. Полученные результаты используются для управления процессами групповой динамики. 
• Сплоченность группы – это взаимное тяготение членов группы. Необходимо обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью. 
• Фазы развития группы. Обычно выделяют несколько фаз: диффузная группа; группа-ассоциация; группа-кооперация; группа-коллектив; корпорация. 
Дополнительные элементы: создание подгруппы, отношения личности с группой 

48

Если формальная организация представляет собой  скелет компании, то неформальная –  ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного  мышления, деятельность и реакции  ее сотрудников 

49

Эффективность группы – это степень, в какой группа реализует свои цели, насколько группа близка к их достижению.

Д.С.Синк  называет следующие семь критериев результативности (эффективности):    

• действенность (получение «нужных» вещей – цели, задачи, операции и т.д. - своевременно, качественными, в достаточном количестве);     
• экономичность;     
• качество (своевременность, качественные признаки, удовлетворенность покупателя и т.д.);     
• производительность (отношение числителя в измерителе действенности к знаменателю измерителя экономичности);     
• качество трудовой жизни;     
• нововведения;     
• прибыльность.

Д.С. Синк считает, что эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого производственного коллектива – от бригады до крупного предприятия. 
 

50

  Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

  Групповые нормы выполняют функцию регулирования  совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы  в определенных документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем  большинство групповых норм носит  неформальный характер.

  Групповые нормы оказывают сильное влияние  на поведение ее членов. Это обусловлено  тем, что, соблюдая нормы, человек может  рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они  также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.

  Нормы оказывают  влияние и на результаты деятельности организации. Они могут быть положительными и поощрять поведение людей в  направлении достижения целей организации. Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации (табл. 5.2.1).

  Группы  могут иметь разнообразные нормы.

  1. Нормы  деятельности: отношение к работе  в позднее время, ксверхурочной работе, заменам; интенсивность работы; отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины и т. п.

  2. Нормы,  регламентирующие форму одежды.

  3. Нормы,  регламентирующие распределение  ресурсов внутри группы.  

  51

  Группа  – относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. 

Недостатки:

  Стремление  к частным целям.

  Чрезмерные  затраты.

  Потери  времени.

  Доминирование одного из членов группы.

Разделение ответственности

Прямое давление

Фильтрация мнений

Преимущества:

Большинство интересных идей возникает в группах. 

  52

Руководство любой  организации заинтересовано в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом в соответствии с принятой в организации корпоративной  культурой, традициями и нормами  поведения. Сотрудники организации  в процессе работы вырабатывают определенный стиль поведения, зависящий от понимания  ими собственных функций. Управление поведением сотрудников организации заключается в том, чтобы они эффективно работали, сочетая достижение собственных целей с задачами, стоящими перед организацией. Как правило, такое поведение проявляется в добросовестном исполнении ими своих должностных обязанностей, готовности принимать на себя дополнительные обязательства, выходящие за пределы их должностных обязанностей, особенно, если ситуация в организации меняется коренным образом, проявлении творческой инициативы и т.д. Для управления поведением персонала в нужном для организации русле используются различные методы и средства. К ним относятся, во_первых,

подбор людей  с определенными качествами (формирование управленческой команды), гарантирующими определенный тип поведения, и, во_вторых, воздействие субъекта управления на работника, заставляющего его изменять

свое поведение  в нужном для организации направлении.  

  53 
Преодоление сопротивления изменениям 
 
Сопротивление изменениям порой трудно преодолеть, даже когда они не причиняют вреда вовлеченным в них работникам. Тем не менее попытка сделать это является ключевым элементом в разработке стратегии изменений. 
 
Первый шаг заключается в проведении анализа потенциального влияния изменений методом наблюдения за степенью их воздействия на людей на рабочих местах. Результаты анализа должны показать, какие аспекты предлагаемых изменений могут быть поддержаны всеми или отдельными работниками, а какие вызовут сопротивление. Насколько возможно необходимо определить потенциально враждебные или негативные реакции людей, учитывая все возможные причины сопротивления изменениям, перечисленные выше. Нужно попытаться понять связанные с изменениями чувства и страхи вовлеченных людей, с тем чтобы рассеять необоснованную озабоченность, и насколько возможно избежать двусмысленности. При проведении этого анализа человек, ответственный за проведение изменений, иногда называемый «агентом изменений», должен осознавать, что новые идеи, как правило, вызывают подозрение, и должен создать все условия для обсуждения реакции на предложения, чтобы добиться полного их понимания. 
 
Вовлеченность в процесс изменений дает людям возможность выразить и обуздать свои волнения, а также внести предложения по поводу формы и способов проведения изменений. Целью здесь является формирование «чувства собственности» — ощущения людей, что те смогут жить с данными изменениями, так как были вовлечены в их планирование и проведение, т.е. они стали их изменениями. Люди обычно принимают то, что они помогали создавать. 
 
Информирование о предлагаемых изменениях должно быть тщательно подготовлено и четко оформлено, чтобы рассеять ненужные страхи. Должны использоваться все имеющиеся каналы письменной коммуникации — письменные документы, бюллетени и интранет. Однако наиболее эффективным инструментом будет инициируемое менеджерами личное общение с сотрудниками или система брифинга команд