Шпаргалка по "Организационному поведению"

  Мозговой  штурм — один из наиболее эффективных  методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение  сложных проблем путем применения специальных правил — сначала  участникам предлагается высказывать  как можно больше вариантов и  идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных  идей отбирают наиболее удачные, которые  могут быть использованы на практике.

  Игры-разминки - инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие  и позволяющие снять напряжение, групповые задания.

  Фасилитация - инструмент, позволяющий стимулировать обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.

  Видеоанализ - инструмент, представляющий собой  демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых  участники тренинга демонстрируют  разные типы поведения. Видеоанализ  позволяет наглядно рассмотреть  достоинства и недостатки разных типов поведения. 
 

24 Приичины орг конфликтов 

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов :

1) Проблемы распределения  ресурсов в организации (проблема  несправедливости распределения).

2) Различия в целях  (чем больше специализация внутри  организации, тем больше взаимного  непонимания, т.к. у каждого  структурного подразделения - свои  интересы).

3) Различия в представлении  о ценностях (например, о такой  ценности, как право выражать  свое мнение в присутствии  начальника…).

4) Различия в манере  поведения и жизненном опыте  (особенно если люди работают  в одном подразделении).

5) Неудовлетворительные  коммуникации, часто ведущие к  взаимному непониманию сотрудничающих  сторон. 

25 Управление конфликтом

Управление конфликтами - целенаправленное воздействие:

- на устранение  или минимизации причин, породивших  конфликт; и/или 

- на коррекцию  поведения участников конфликта. 

Различают внутриличностные, структурные, межличностные методы управления конфликтами, а также переговоры.

Внутриличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, заключающиеся в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Структурные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, связанные с изменениями  в структуре организации, перераспределением полномочий, новациями в организации  труда, принятой системе стимулирования

Межличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, использующиеся при возникновении конфликтной  ситуации и необходимости выбрать  стиль своего дальнейшего поведения. Различают пять основных стилей поведения  в конфликтной ситуации: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс

Переговоры - процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон. 
 

26  Стратегии поведения в конфликте 

♦  Уход — физический или ментальный уход от конфликта, определяемый тем, что каждая из сторон мало заинтересована в его результатах; данная ситуация нередко завершается взаимным проигрышем.

♦  Смягчение — попытка изменить свои требования в соответствии с интересами другой стороны, обычно в ущерб себе, что детерминирует результат «проигрыш—выигрыш».

♦  Силовой подход — ставка на агрессивное давление без учета интересов оппонента. Наиболее вероятен результат «выигрыш—проигрыш».

♦  Компромисс — поиск золотой середины или желание отказаться от ряда требований в обмен на определенные уступки другой стороны. Результаты неочевидны.

♦  Конфронтация — анализ основных причин конфликта, совместный поиск взаимоприемлемого решения. 
 

27 Диагностика стратегий поведения в конфликте 

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения  личности в конфликтной ситуации является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) "Определение способов регулирования конфликтов". К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой – поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе – поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов. На основе этой модели К. Томас выделил способы регулирования конфликтов. 
 
Таких способов, по его мнению, всего пять: 
 
1. Конкуренция – соперничество, основанное на стремлении личности добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому человеку или группе лиц; при таком поведении только одна из сторон, участвующих в конфликте, оказывается в выигрыше. 
2. Приспособление – противовес конкуренции, готовность человека ради другого пожертвовать своими интересами, вследствие чего он оказывается в проигрыше. 
3. Компромисс – готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно отказываются от своих интересов. 
4. Избегание – отсутствие стремления как к сотрудничеству, так и к достижению собственных целей; при таком поведении ни одна из сторон не достигает успеха. 
5. Сотрудничество – кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта; в этом случае обе стороны оказываются в выигрыше. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    28

      Конформи́зм— пассивное, некритичное принятие господствующего порядка, норм, ценностей, традиций, законов и т. д.

Факторы, обуславливающие  конформизм

• характер  межличностных отношений (дружественных  или конфликтных)
• необходимость и возможность принимать самостоятельные решения
• размер коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм^{[источник не указан 59 дней]})
• наличие сплоченной группы, оказывающей влияние на остальных членов коллектива.
• сложившаяся ситуация или решаемая проблема (сложные вопросы могут решаться коллективно)
• формальный статус человека в группе (чем выше формальный статус, тем меньше проявления конформизма)
• неформальный статус человека в группе (неконформный неформальный лидер быстро теряет статус лидера)
• Причины конформизма:
• ·        необходимость в одобрении и поддержке
• ·        тревога
• ·        неуверенность в себе

 

    29

Конформи́зм (от поздне лат. conformis — «подобный», «сообразный») — пассивное, некритичное принятие господствующего порядка, норм, ценностей, традиций, законов и т. д. Проявляется в изменении поведения и установок в соответствии с изменением позиции большинства или самого большинства. Конформизм наблюдается как в малых группах, так и в обществе в целом; может возникнуть в результате как бессознательного воздействия окружающей обстановки на личность, так и непосредственного социального давления на нее.

Положительная

• формирование единства в кризисных ситуациях, позволяющего организации выжить^{[источник?]} в сложных условиях
• упрощение^{[источник?]} организации совместной деятельности за счет отсутствия раздумий по поводу поведения в стандартных обстоятельствах и получения инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах
• уменьшается время адаптации человека в коллективе^{[источник?]}
• группа приобретает единое лицо^{[источник?]}

Отрицательная

• конформизм снижает способность самостоятельно ориентироваться в новых и непривычных условиях
• конформизм притупляет критичность восприятия окружающей реальности
• конформизм способствует некритичной^{[источник?]} подмене индивидуальных морально-этических норм социальными
• конформизм способствует развитию предрассудков и предубеждений против меньшинств^{[источник?]}
• конформизм снижает способность к оригинальным и творческим идеям

 

30

Конформизм - морально-политический термин, обозначающий приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т. д. Конформизм означает отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, признанный авторитет, традиция и т. п.)

Нонконформизм [от лат. non -- не, нет и conformis -- подобный, сообразный] -- готовность, несмотря ни на какие обстоятельства, действовать вопреки мнению и позиции превалирующего большинства сообщества, отстаивать прямо противоположную точку зрения.

Способность человека сопротивляться давлению группы, думать и поступать по-своему. Как правило, высоким нонкорфизмом обладают более интеллектуальные, уверенные в себе и устойчивые к стрессам люди.  
 
 

31

Групповое Давление

Социальный феномен, заключающийся в том, что люди чувствуют себя вынужденными соглашаться  с каким-то отношением или мнением, когда они считают, что оно  поддерживается большинством людей  в их группе или обществе.

Групповое давление может выражаться действительным физическим принуждением, приказом, требованием, просьбой, мольбой

Функции давления

                  Помощь группе по:

1.     достижению ее целей

2.     сохранению себя как целого

3.     выработке «реальности» для соотнесения с ней своих мнений

4.     определению своего отношения к социальному окружению. 
 
 

34 
 

 
 

43 Различают следующие критерии результативности деятельности организации:

Действенность - степень достижения целей организации 

Экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов.

Качество - соответствие характеристик продукции  стандартам и требованиям потребителей.

Прибыльность - соотношение между доходами и  суммарными издержками.

Продуктивность - соотношение объема продукции за опред-й период в натуральных, стоимостных и других показателей и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.)