Шпаргалка по "Организационному поведению"

1  ОП как наука и как дисциплина 

  Организационное поведение — это наука о  том, как люди ведут себя в

организации и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.

  «Организационное  поведение» включает следующие основные компоненты:

  индивида;

  группу;

  организацию.

  Центральное место при изучении настоящей  дисциплины зани­мают такие вопросы, как способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями в организации и ее развитием.

  Отличительной особенностью данного предмета является меж­дисциплинарный подход к его изучению.

  «Организационное  поведение» тесно взаимосвязано  с такими дисциплинами, как:

  1) психология (которая изучает основы поведения личности);

  2) социология (предметом которой является социальная система, в которой индивид осуществляет свою социальную роль);

  3) социальная психология (которая изучает непосредственное влияние людей друг на друга);

  4) экономика;

  5) история;

  6) философия.

  Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, «Организационное

  поведение»  представляет основу для изучения целого комплекса управленческих

  дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих решений в области

  управления  персоналом. 
 

2 Междисциплинарный характер организационного поведения 

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении — ее междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3История и этапы становления организационного поведения. 

4 этапа развития:

- классический

- хоторнские эксперименты. Формирование менеджмента чел. отношений.

- гуманистический

- культорологический

1) Классический наибольшее развитие получил в 20-30-х годах в Европе и США.

Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.

Путь к эффективности  орг-ции: в повышении производительности труда, рациональности орг-ции труда рабочих и служащих.

Учёт личных характеристик выводился за рамки исследования.

Наибольшую известность  в развитии научного менеджмента  занимает Ф.Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что если время и усилие которые  каждый сотрудник тратит на выпуск продукции сократить посредством  кооперации, то производственный процесс  станет наиболее эффективным. 

4 принципа Тейлора: 

1) изучайте способы  при помощи, которых сотрудники  выполняют свои задачи, собирайте  всю неформальную информацию, о  работе имеющуюся у сотрудника.

2) систематизируйте  новые методы выполнения задач  в виде правил и стандартных  операционных процедур.

3) тщательно  отбирайте сотрудников, имеющих  навыки, способности, умения соответствующие  решаемой задачи.

4) устанавливайте  средний или приемлемый уровень  решаемой задачи, а затем выдавайте  вознаграждение (за превышение уровня  вышеприемлемого). 

2) Хоторнские эксперименты направлены на изучение зависимости материальных факторов на производительность труда.

Результат эксперимента: производительность напрямую не зависит  от физических и экономических факторов, является следствием установления неформальных отношений м/у работниками.

Существующую  роль играют социально-групповые стимулы  в поведении работника.

Зависимость вовлечённости участников в производительный процесс от лидерства и усилений коммуникаций в группе (выскочки, тормоза и мастера). 

3) Гуманистический.

Концепция чел. отношений была усовершенствованна в исследовании организационных  психологов (Маслоу, Д.Макгрегер, Ф.Герцберг).

В центре внимания исследований: проблемы гумманизации труда с уч¨том психологии личности и потребности. 

4) Культурологический.

В центре внимания работы: качество и установление организационной  культуры о.п. явл-ся междисциплинарной наукой взаимосвязанной со следующими дисциплинами:

- основы мен-та;

- теорией орг-ции;

- управление  персоналом. 

4 Значение хоторнских экспериментов для ОП   Л е к ц и я 

5 Методы ОП

  при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной  информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться  “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое  количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты. 
 

6 Основные понятия

 Поведение – 

 1. Совокупность  поступков и действий по отношению  к окружающим.

 2. Умение  вести себя в соответствии  с установленными правилами распорядка.

 3. Реакция  организма на то или иное  воздействие, раздражение.Личность — устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида 

 Группа  — ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, идентичности обстоятельств и др.)

  или

 Совокупность  лиц, объединенных общей  профессией, деятельностью, общностью интересов, взглядов и т.п. // Объединение нескольких лиц для совместных занятий. 

 Личность – Человек с точки зрения черт его характера, поведения, общественного положения

     Или 

 устойчивая  система социально  значимых черт, характеризующих  индивида как члена общества или общности. Понятие личности следует отличать от понятий «индивид» (единичный представитель человеческого рода) и «индивидуальность» (совокупность черт, отличающих данного индивида от всех др.).

 Организация – это .1) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей междучастями целого...

 2) Объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. 
 
 
 
 
 

7 Понятие организации, классификация и значение орг-ий

• по отношению к власти ~ правительственные и неправительственные;
• по отношению к главной цели — общественные и хозяйственные;
• по отношению к прибыли — коммерческие и некоммерческие;
• по отношению к бюджету — бюджетные и внебюджетные;
• по форме собственности — государственные, муниципальные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;
• по уровню формализации — формальные и неформальные;
• по отраслевой принадлежности — промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и пр.;
• по самостоятельности принятия решений — головные, дочерние, зависимые;
• по размеру и численности членов организации —- крупные, средние, малые.

 
 
 

8 Виды организационного поведения 

  В современной  теории управления изучаются самые  разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие.

  По степени  осознанности человеческого поведения  различают осознанное и неосознанное организационное поведение;

   по целям - направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

   по  типу субъекта-носителя - индивидуальное групповое, ролевое и организационное;

  по типу воздействия на субъекта-носителя - реактивное (реакция на соответствующие  санкции со стороны лидера (группы, организации), конформное (воспроизведение  поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписания);

  по последствиям реализации того или иного типа поведения  для группы (социальной системы) - конструктивное и деструктивное;

  по форме  протекания - кооперированное (ориентированное  на поддержание сотрудничества) и  конфликтное. 
 
 

  10, 12 Природа организации 

  С другой стороны, организационное поведение  базируется на следующих положениях о природе организации:

  • организация является социальной системой, которая регулируется как законами общества, так и психологическими законами;

  • организации формируются и ведут  свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов;

  • организации придерживаются определенных этических принципов в ходе своего функционирования. 
 

10, 11 Природа человека (http://library.krasu.ru/ft/ft/_umkd/1337/u_lectures.pdf)

 

  Организационное поведение строится на ряде базисных идей о природе человека и организации. Дж. Ньюстром и К. Девис отмечают, что принято выделять 6 основных, характеризующих любого индивида понятий:

  • Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, и, тем не менее, каждый человек уникален. Наличие индивидуальных особенностей определяет необходимость индивидуального же подхода к каждому человеку в организации.

  • Восприятие. Каждый человек по-своему воспринимает происходящие события, явления, окружающие объекты и поведение других людей. В свою очередь, действия индивидов определяются восприятием действительности.

  • Целостность личности. Человек в  организации представляет собой  не просто знания, умения и навыки, необходимые для исполнения функциональных обязанностей. Профессиональная компетентность не существует без опыта и установок человека, личная жизнь влияет на рабочее поведение и производительность. Каждый работник – это целостное человеческое существо.

  • Мотивированное поведение. Одно из главных  положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием оп ределенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его действий. То есть поведение работников является в подавляющем большинстве случаев мотивированным, даже если мы не видим или не понимаем этих мотивов.