Шпаргалка по "Менеджменту"

 Представления демократичного руководителя

1. Труд  — процесс естественный. Если  условия благоприятные, люди не  только примут на себя ответственность,  они будут стремиться к ней.2. Если люди приобщены к организационным  целям, они будут использовать  самоуправление и самоконтроль.3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в  принятии решений и пользуются широкой  свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. 

В зависимости  от числа критериев, по которым классифицируются стили, они делятся на одномерные и многомерные. Одномерный стиль  можно изобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей. Между полюсами располагаются промежуточные варианты. Приметы одномерных биполярных стилей: авторитарный – демократический; ориентированный на задачу – ориентированный на людей и др.

В отличие  от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения  руководителя, многомерные стили  учитывают целый ряд критериев, причем для каждого критерия имеется  измерение, которое изменяется независимо от других критериев. Пример многомерного стиля – решетка поведения руководителей, разработанная Блейком и Моутоном, которая объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу.Стиль руководства, ориентированный на задачу, относится к модификациям авторитарного стиля и характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям.

26. Организационная культура (управление организационной культуры)

Сущность  и функции организационной  культуры

   Организационная культура представляет собой систему  ценностей, образцов, принципов, норм поведения, которые были приняты внутри предприятия, а также его структурного подразделения  в процессе осуществления профессиональной деятельности. Главным носителем организационной культуры в организации является трудовой коллектив. Также организационная культура – это основа жизненного потенциала любой успешной организации. Организационная культура состоит из субкультур подразделений и отделов (здесь сотрудники вполне могут ее развивать или разрушать), а также из субкультур направлений деятельности, которые в свое время были выбраны данным предприятием. Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект выглядит следующим образом: 1) бесспорная культура. Она включает в себя небольшое количество ценностей и норм и предусматривает их четкое и точное исполнение. Особенность культуры – это обострение конфликтности и неудовлетворительности персонала организации. Такая культура принята в организациях, где происходит четкое следование уставу; 2) слабая культура. Она не предполагает общих ценностей и норм поведения у работников, что вносит некоторые противоречия в их деятельность; 3) сильная культура. Она обращает большое внимание на изменения во внешней и внутренней среде. Организационная культура на предприятии выполняет функции, такие как: 1) охранная – создание своеобразных барьеров; 2) интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации; 3) регулирующая – поддержание определенных правил и норм поведения как внутри коллектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конфликтов; 4) адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников; 5) ориентирующая – корректирует дальнейшую деятельность организации согласно установленным нормам; 6) мотивационная – такая система мер помогает создать стимулы для работы в организации; 7) формирование имиджа – здесь существует направленность на создание образа организации.

Комплексный анализ культурной внешней  среды

   Культурный  анализ является наиболее сложным и  ответственным с точки зрения организации.

   Цель  культурного анализа заключается  в решении задачи оптимально эффективной  работы фирмы с учетом особенностей национальной культуры. Российскому международному менеджеру необходимо пройти 3 ступени культурного образования, предполагающие: 1) глубокое понимание основных мировых культур; 2) знакомство с особенностями данного культурного сегмента; 3) углубленное проникновение в данную национальную культуру.

   Было  разработано множество подходов для анализа культуры, в основе которых лежит систе-ма-тизация  различных переменных, которые предлагают специалисты. Выделяют несколько элементов  систематизации. 1. Система семьи. С помощью такой системы люди обучают и выводят в общество своих детей. Именно в семье человек может получить определенные нормы, принципы поведения, которые в дальнейшем ему необходимы для выполнения различных функций в организации. 2. Система образования – это система, позволяющая обеспечить человека необходимыми знаниями и профессиональными навыками. 3. Экономическая система – это система, отвечающая в обществе за производство и распределение товаров и услуг. 4. Политическая система, в нее входят определенные законодательные нормы, которые используются для поддержания порядка. 5. Религиозная система – это система, определяющая мораль и основополагающие ценности в обществе. 6. Система социализации – это система социального группирования. Коммуникация является одной из сложных проблем культурного взаимодействия в системе международного менеджмента. Практика международного бизнеса позволяет выделить несколько основополагающих проблем, с которыми сталкивается менеджер в повседневной работе. Их возникновение зависит от культурного фона. К их числу относятся: 1) языковой барьер; 2) невербальное общение; 3) восприятие – это учет всех возможных нюансов через призму другой культуры; 4) стереотипы – это отказ от объективного восприятия и анализа информации, порождающий национальные штампы; 5) обстоятельства времени и места, которые делятся на следующие моменты: а) значение плана и порядков коммуникации; б) место контакта при определенных обстоятельствах; в) пунктуальность; г) этика; 6) информация в системе управления. Например, структуры управления в фирмах арабских стран лишены всякого информационного обмена, а китайские системы менеджмента строго иерархичны, имеют четко дозируемую и полностью контролируемую информацию в условиях жесткого централизованного управления ею. 

19. Власть как инструмент  лидерства. Понятие,  основа  и типы. Власть и управленческая  этика.

«Лидерство  и власть»

Понятие «лидерство» и «власть» позволяют  лучше осознать особенности межличностных  отношений внутри организации.

В основе межличностных отношений лежит  функция взаимозависимости –  чем больше один человек зависит  от другого, тем больше власти и у  того, и у другого. В центре всех этих отношений лежит понятие  «сила».Любая организация использует четыре вида силы: ресурсов, положения, личности, знаний или специалиста. Источником возникновения первых двух сил является должность, а двух последних – личностные характеристики. Для того, чтобы быть эффективным, уважаемым руководителем, желательно сочетать силы из этих двух групп.Власть пронизывает всю жизнь организации и поддерживает её структуру. Власть тесно связано с лидерством. «Лидерство» - это способность эффективно использовать все источники власти. Лидеры используют власть, как средство для достижения целей группы или организации. Для того, чтобы лидерство реализовалось, необходимо соответствие целей лидера и группы. Для применения власти такое соответствие не нужно.Чтобы стать хорошим лидером, руководитель должен знать свою силу с точки зрения всей организации, которая может отличаться от силы руководителя в группе, и должен уметь использовать свое влияние. 

3.2 Власть  и каналы власти в организацииАнализ существа власти и её влияния на людей имеет большое значение для понимания работы организации. Каждое действие в организации связано с проявлением власти. Надо иметь в виду, что властью пользуются как руководители, так и исполнители. Власть - важнейшая составляющая деятельности организации. Властью манипулируют, используют её как во благо, так и во зло.Власть можно определить как деятельность по собственному усмотрению.Власть существует и проявляется через определенную систему коммуникаций, которая называется каналами власти. Рассмотрим их более подробно.Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу.Власть влияния. Взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим лидером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица, стоящего над ним. От этого сила власти приобретает синергический эффект.

      Упраленческая этика.Субъектом управления является менеджер (англ. manager - заведующий, директор, импресарио и т.д.). Его задачи по управлению компанией или фирмой можно свести к умению грамотно сочетать выполнение следующих функций: - предвидеть, прогнозировать дальнейшее развитие, определять цели и разрабатывать стратегию и тактику их достижения; - организовывать деятельность предприятия (отдела, подразделения) в соответствии с его целями и предназначением, учитывая (согласовывая) материальные и социальные аспекты; - распоряжаться персоналом; - согласовывать (связывать, объединять, сочетать) все действия и усилия; - контролировать выполнение управленческих решений и распоряжений.

      Таковы  функциональные задачи менеджмента  в целом. Современный уровень  развития науки и техники предъявляет  высокие требования к уровню профессиональной подготовленности менеджера, специализирующегося в той или иной области. Кроме этого, любому менеджеру, независимо от сферы деятельности, будь то производство, коммерция, финансовое дело или шоу-бизнес, необходимо обладать навыками работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач.

      Как отмечает известный специалист по пабликрилейшн  Джон Честара, любая деятельность человека требует использования его профессиональных, специальных знаний (ноу-хау) и умения контактировать с людьми, однако "для деятельности обычного рабочего необходимо, чтобы девяносто процентов приходилось на его ноу-хау и десять процентов на умение ладить с людьми. Для начальника среднего звена ноу-хау составляет семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми двадцать пять процентов.

      Начальство  же, стоящее еще выше, в своей  деятельности использует ноу-хау всего  на двадцать процентов, зато на умение ладить с людьми здесь приходится уже восемьдесят процентов. Это означает, что чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем больше мы должны принимать во внимание ориентацию на людей и тем выше должно быть наше умение общаться с ними."

      Для того, чтобы соответствовать этим требованиям, менеджеру необходимо развивать ряд способностей и личностных черт руководителя, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл.

Сумма этих качеств позволяет в работе опираться не только на властные полномочия, положенные руководителю по должности, но и на неформальный авторитет, способный сыграть более важную роль в работе с людьми, особенно в налаживании атмосферы сотрудничества и формировании здорового морально-психологического климата в коллективе. 

24. эффективность управления, критерии, методика, пути повышения эффективности предприятия.

Эффективность управления – это экономическая категория, отражающая вклад управленческой деятельности в конечный результат работы организации. Функциональное предназначение управления сводится к обеспечению эффективности основной деятельности, поэтому ее эффективность определяется степенью результативности самой организационной системы. Отсюда следует, что эффективность управления определяется степенью реализации целей организации и ее интегрального показателя - прибыли. Эффективность управления представляет собой относительную характеристику результативности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели бывают как количественными, так и качественными. В обществе на управление затрачиваются значительная часть трудовых ресурсов, причем наиболее активной их составляющей и профессионально подготовленной для выполнения такой сложной работы. Это положение объективно обуславливает необходимость повышать уровень рациональности использования ресурсов, всемерно сокращать затраты на них. Критерий — это качественный признак, на основе которого производится оценка; показатель — это конкретные количественные свойства или признаки, характеризующие эффективность управления. Важнейшими критериями выступают показатели достижения запланированных результатов основной деятельности фирм и прибыли. Оценка эффективности управления должна быть комплексной и учитывать степень использования ресурсов и возможностей развития фирм, достижения производственных, экономических и социальных целей. пути повышения эффективности управления: