Самоорганизация менеджера на предприятии

Самоорганизация менеджера отражает модель, эталон, «кондуктор» анализа и оценки конкретных действий подчиненных или  контрагентов. Такая модель позволяет  адаптировать его понимание и  реакцию на действия окружающих. Эта  роль самоорганизации менеджера  приобретает всеобщее значение и  развитие в тех достаточно частых ситуациях, когда им реализуется  приоритетно-субъективный подход. На практике это означает, что менеджер предлагает подчиненным собирать информацию так, как он это привык делать сам, аналогично анализировать и оценивать ее значение, вырабатывать и реализовывать решения [19].

Далеко  не всегда недостатки и просчеты такого подхода адекватно оцениваются  как самим менеджером, так и  его подчиненными, что приводит к  субъективизму, волюнтаризму и в  конечном счете к дезорганизации. В связи с реальностью такой  угрозы в условиях сложившегося менталитета  отечественного менеджера необходимо четко представлять и конкретно  позиционировать место и роль самоорганизации менеджера в  системе управления организации. Ее единственной прерогативой и непосредственным исполнителем является собственно менеджер, но ни в коем случае не вся организация в целом.

Разъяснение подхода к самоорганизации вместе с освоением комплекса профессиональных знаний должно обеспечиваться в процессе обучения менеджера основам управленческих систем и процедур. При этом мы подчеркиваем особое значение, придаваемое программам прикладной профессиональной подготовки, развитию и применению ассоциативных  основ самоорганизации менеджера. Вместе с тем приведенный выше пример убедительно показывает, что  самоорганизация, реализуя ее субъективную составляющую, свойственна не только начальному, но и любому периоду  профессиональной деятельности менеджера.

Развитие  конструктивной самоорганизации позволяет  менеджеру быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить  свой статус, обеспечить прозрачный механизм собственного взаимодействия с другими  работниками и организацией в  целом. На этапах воспитания, обучения, становления и адаптации работника  данные задачи ставятся и решаются руководством, администрацией, организацией. В последующем модернизация состава  и содержания конструктивных составляющих и эмоциональных побуждений в  значительной степени переходит  к самому менеджеру. Адекватное понимание  и эффективное осуществление  этих процессов требуют четкого  представления состава и содержания самоорганизации менеджера.

Сущность  самоорганизации менеджера, характеризующаяся  индивидуальным подходом и персональным позиционированием и развитием, необходимо раскрывается и детализируется ее содержанием. Здесь скрытые и  уже потому сложные, индивидуальные процессы предстают широким спектром достаточно понятных и конкретных составляющих. Их планирование, освоение, построение и использование во многом определяют содержание профессиональной деятельности, непосредственно осуществляемой менеджером. Ее разнообразие свидетельствует об исключительно широком диапазоне  действий самоорганизации менеджера  и достаточно индивидуальном подходе  к их выбору и применению.

Итак, самоорганизация менеджера сегодня подразумевает спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:

• исследование и формирование собственных представлений;

• осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей;

• накопление, систематизация и развитие необходимых  знаний;

• оценка, освоение и совершенствование деловых  качеств;

• обучение конкретным организационным навыкам  и процедурам;

• овладение  культурой взаимоотношений в  организации и обществе;

• достижение уровня развития личности, адекватного  данной

организации;

• получение  и закрепление формального и неформального статуса.

В конкретном процессе организации каждая из этих позиций открывает целое направление, в рамках которого формируются и реализуются составляющие самоорганизации менеджера. Представляя собой ее непосредственные проявления, такие составляющие наполняют содержание самоорганизации прикладными ресурсами, применяемыми менеджером во взаимодействии в организации.

1.2 Особенности организационного труда и планирование рабочего времени

Труд  менеджера выделяется тем, что его  непосредственным предметом, средством  и продуктом является не объективная  реальность, а лишь ее отражение, представляемое информацией. Причем если информационная природа предмета и средства труда  в той или иной степени свойственны  большинству видов профессиональной деятельности, то непосредственный продукт  труда менеджера, выступающий в  качестве решения, ставит исключительно  сложные задачи оценки его эффективности. Информационное выражение непосредственного  продукта труда менеджера обусловливает  необходимость применения достаточно сложных методик его анализа  и оценки.

Опосредованный  продукт труда менеджера находит  свое воплощение в конкретных результатах  работы организации. В нем отражается уже не только управленческая, но и  исполнительская составляющая, причем определение их значения далеко не всегда представляется возможным. Даже совершенное решение менеджера  может быть сознательно или случайно ухудшено исполнителями. В ряде случаев  квалифицированные исполнители  обеспечивают успех решения, не следуя решению менеджера. Все это существенным образом осложняет организацию  и оценку труда менеджера, обусловливая необходимость разработки и применения специфических методов решения  подобных задач.

Информационный  характер и интеллектуальное содержание труда менеджера, обусловленное  им, выделяют целый ряд специфических  особенностей его организации и  оценки, к которым прежде всего  относятся оперативность, опосредованность, относительность, универсальность.

Оперативность, обусловленная необходимостью реакции  на развитие ситуации в организации  в режиме реального времени, устанавливает  порой парадоксальные ограничения. Например, в известном профессиональном тесте «Что Вы выберете: опоздать с правильным или поторопиться с неправильным решением» - в качестве положительного ответа предполагается второй, поскольку позволяет сохранить время для исправления заведомо неверного в обоих случаях решения.

Опосредованность  отражает эффект соучастия в процессе выработки, принятия и реализации решения  менеджера значительного числа  разных специалистов и исполнителей. Их воздействие на конечный результат  может быть значительным при сложно определяемом влиянии на эффективность  и качество реализации принятого  решения. Естественно, это вуалирует  реальный вклад каждого из участников такого процесса в его конечный результат, ограничивая возможности анализа  эффективности менеджера в организации.

Относительность подчеркивает условность достоверности, соответствия, оценки происходящего  в объекте и процессе управления предоставляемой информацией. И  действительно, профессиональный менеджер, руководствуясь известным классическим положением «истина недостижима», вынужден довольствоваться относительно достоверной  и соответствующей реалиям информацией, отдавая себе отчет в том, что  часть из нее является случайно или  даже заведомо ложной. Это накладывает  отпечаток на принимаемые решения, в которых вольно или невольно транслируется относительность.

Труд  менеджера характеризуют не только информационные, но и ряд таких  особенностей, как психологические, социальные, административные. Творческий характер труда менеджера обусловлен инновационными составляющими предмета, средств, продукта и собственно процесса труда. Это отражает уникальность каждой ситуации и ее конкретного разрешения, что само по себе накладывает определенный отпечаток на организацию процесса.

Важнейшей социальной особенностью является лидерство  менеджера в организации, осуществляемое на формальной или реальной основе. Здесь вступают в действие сложнейшие социальные механизмы, определяющие корпоративный характер труда менеджера в организации. Это обусловливает необходимость разработки и реализации сложного и разнообразного инструментария труда менеджмента, организационно-методической основой которого становится администрирование.

Административная  основа и корпоративное содержание определяются организацией, информационный характер объективно выходит за ее рамки, а творческая природа проявляется  на решающей стадии и далеко не у  всех менеджеров. Это накладывает  особый отпечаток на организацию  труда каждого работника и  оценку эффективности менеджера  в организации.

Каждому менеджеру необходима информация для  оценки собственной работы, причем он должен получать ее достаточно быстро, чтобы успеть внести изменения, требуемые  для получения желаемых результатов. Эта информация должна поступать  непосредственно к самому менеджеру, а не к его начальнику. И пусть  она будет именно средством самоконтроля, а не инструментом контроля сверху. Появившаяся в последнее время  возможность получать информацию для  оценок позволит менеджерам осуществлять эффективный самоконтроль, что, по идее, должно привести к колоссальному  скачку эффективности менеджмента [10].

Работа  менеджера базируется на задачах, которые  необходимо выполнить, чтобы достичь  целей, стоящих перед компанией. Это в любом случае должна быть реальная работа - работа, которая позволяет  сделать очевидным и, по возможности, поддающимся более или менее  точной оценке вклад менеджера в  общий успех предприятия. Она  должна иметь как можно более  широкий охват, а для ее осуществления  требуются достаточно широкие полномочия; все, что явным образом не исключено  из этого круга, нужно рассматривать  как входящее круг ответственности  и полномочий менеджера. Менеджер должен руководствоваться в первую очередь  целями, позволяющими достичь определенной эффективности.

Что именно требуется менеджеру для выполнения его задач и в чем именно заключается каждая из этих задач, всегда должно определяться действиями, которые  необходимо выполнить, и вкладом, который  необходимо внести в достижение общих  целей компании. Сама профессия менеджера  существует лишь потому, что этого  требуют задачи, стоящие перед  предприятием, - других причин для ее существования просто нет. Таким образом, у этой профессии особое предназначение, и в силу этого менеджер должен располагать особыми полномочиями и особой ответственностью. Наличие у менеджера особых полномочий и ответственности порождает проблему обеспечения баланса и соблюдения определенных пропорций между ними. Поскольку менеджер - это человек, принимающий на себя ответственность за результаты деятельности предприятия и вносящий определенный вклад в достижение этих результатов, его профессия подразумевает достаточно широкие границы как полномочий, так и ответственности. Она всегда подразумевает максимальные амбиции, максимальную ответственность и максимальный вклад. Причем этот вклад должен быть ощутимым и поддающимся измерению. Менеджер всегда должен уметь указать на результаты деятельности предприятия в целом и сказать: "Вот эта часть и есть мой вклад в работу предприятия".

Менеджеры, работающие на "линии огня", выполняют  базовые управленческие задачи - задачи, на эффективном выполнении которых, в конечном счете, основано все остальное. Именно с такой точки зрения задачи высшего руководства имеют вторичный  характер и нацелены на помощь менеджеру, действующему на передовой линии, в  выполнении его работы. Рассматривая эту проблему со структурной и  организационной точек зрения, можно  прийти к выводу, что именно у  менеджера, действующего на передовой, концентрируется вся власть и  ответственность, а высшему руководству  передаются лишь те функции, которые  линейные менеджеры не в состоянии  выполнить самостоятельно.

Однако  совершенно очевидно, что существуют вполне реальные пределы тех решений, которые менеджер, действующий на передовой, может или должен принимать  самостоятельно. Следовательно, такие  пределы существуют и для его  полномочий и ответственности.

У менеджера  две специфические задачи. Никто  другой в организации эти задачи не решает. А если кто-то и решает, значит его тоже можно назвать  менеджером. Перед менеджером стоит задача создания истинного целого, которое больше, чем сумма всех его частей, - производительной организации, представляющей собой нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов.

Столь сложная  задача требует от менеджера использовать все свои лучшие качества и достоинства, превозмочь свои слабости, а если понадобится  — "прыгнуть выше головы". Пожалуй, это единственный способ для менеджера  решить свою сверхзадачу - создать некую  цельную систему, намного превосходящую  по своим качествам не только каждую из ее составляющих, но и простую  их сумму.

Вторая  специфическая задача менеджера  заключается в гармонизации каждого  своего решения и действия с кратко- и долгосрочными планами предприятия. Принося в жертву хотя бы один из этих аспектов (краткосрочный или  долгосрочный), менеджер неминуемо  ставит под угрозу деятельность всего  предприятия. Иными словами, вглядываясь  в даль, менеджер никогда не должен забывать о том, что творится у  него непосредственно под ногами [11].

В работе менеджера можно выделить пять базовых  операций. В совокупности они приводят к объединению ресурсов в живой  и развивающийся организм.

Менеджер  в первую очередь занимается постановкой целей. Он определяет, какими должны быть эти цели. Он определяет, какими должны быть частные цели в каждой ключевой сфере предприятия. Он решает, что нужно делать, чтобы достичь этих целей. Он делает эти цели достижимыми, излагая их людям, от эффективности которых и зависит достижение этих целей.

Затем менеджер занимается организаторской работой. Он анализирует необходимые действия, решения и отношения. Он классифицирует работу в целом. Он делит ее на виды деятельности, которыми можно эффективно управлять. Эти виды деятельности он делит на поддающиеся управлению работы. Определенным образом группируя эти виды деятельности и работы, он представляет их в виде организационной структуры, состоящей из ряда подразделений. Он подбирает людей для управления этими подразделениями.

Третьей важнейшей обязанностью менеджера  является мотивация работников и общение с ними. Из множества людей, отвечающих за выполнение различных работ, он должен создать команду единомышленников. Он делает это на основе собственного практического опыта управления людьми. Он делает это на основе своего собственного отношения к людям, которыми он управляет. Он делает это, применяя те или иные методы стимулирования и вознаграждения за хорошую работу. Он делает это, используя возможность повышения по службе наиболее отличившихся работников. Он делает это, постоянно общаясь с подчиненными, причем это общение обязательно должно носить двусторонний характер.