Самоменеджмент руководителя и его роль в формирповании стиля управления

Принцип не гарантирует устойчивость самоформирующегося процесса, развивает параллельность: на себя (семью) , теневой рынок, на общество.

4. Искусственное начало.

Руководители, менеджеры должны либо учесть, либо искусственно “создать” такую ситуацию, в которой “погруженные” в  систему могут какое то время обеспечивать себя тем, что им необходимо для “сдерживания” эффекта самоликвидации.

5. Ресурсная поддержка.

При реализации этого принципа следует  учесть несколько моментов: а) самоменеджмент, создав конкретную горизонтальную систему, должен дать ей самоопределиться, то есть менеджер обязан стать на время наблюдателем;

б) конкретная система произвольно решает необходимые  задачи для обеспечения себя ресурсами  и услугами;

в) при  развитии самоуправления способна ликвидировать себя с получением или без получения результатов;

г) практически  система, реализовав свои внутренние задачи, способна мгновенно финишировать по конкретной работе в пределах предыдущих принципов, не заботясь о конечных результатах;

    С появлением тенденций 3 и 4 менеджер должен войти в состав системы и изнутри  обеспечить жёсткий контроль.

6. Сочетание скачкообразных и эволюционных процессов.

Самоменеджмент при структурных эволюциях минимален. Скачки, системные мутации каналов управления реализуются чаще всего спонтанно, но, как правило, после «воздействия», т.е. параллельно.

7. Параллельность.

Предполагается, что феномены самоорганизации и  самоприватизации развиваются одновременно с действующими процессами в системах.

8. Концептоёмкость.

Данный  принцип является глобальным и представляет собой набор нескольких разных принципов:

а) обязательное наличие гибкости;

б) наличие  полупрозрачных границ между регионами  и конкретными рынками;

в) ассоциативность  композиционного построения;

г) горизонтальное ассоциативное построение, как основа временной устойчивости;

д) сохранение иерархического вмешательства центральных органов; е) учёт предыдущих подпринципов;

ж) самоуправляемость  систем.

9. Виртуальность.

Создание  на базе самоорганизации новых объектов            самоменеджмента – нечётких множеств временных отношений сторон.

10. Двойственность самоуправления.

Этот  принцип проявляется в том, что  в иерархических структурах самым  необычным образом “смешиваются”  функции власти предпринимателя, административной, методической (функциональной) власти управляющих и незримого влияния  менеджмента.

11. Дополнительность самоменеджмента.

В развитии демократичности управления самоменеджмент фактически реализует самоорганизацию.

12. Дигитальность.

Отражая предметоцентричность (предметноорганизационную замкнутость), дигитальность  является важнейшим современным решением задач управления.

    Совокупности  применения во взаимодействии перечисленных  принципов обеспечивает эффективность  самоменеджмента [4].

3. Методика работы руководителя

    Эффективность работы коллектива зависит от  стиля и методов работы руководителя.

    В экономической литературе выделяют три основных метода принятия решений:

    1. Опираясь на указания сверху.

    2. "Решение здравого смысла".

    3."Решение  специалиста", когда руководитель  принимает профессиональное решение,  которое опирается на использование  научных средств, систематизацию  информации.

    Стиль работы руководителя, влечет за собой  определенные методы.

    Стили могут быть следующими:

    1. Указующий, или директивный. Руководитель:

    • единолично определяет содержание проблемы;

    • рассматривает возможные решения;

    • выбирает решение;

    • дает указания по его реализации.

    2. Убеждающий. Руководитель:

    • принимает решение единолично;

    • разъясняет подчиненным его назначение;

    • убеждает их, что выполнение решения  соответствуёт интересам всех и каждого.

    3. Консулътативный. Руководитель: 

    • рассматривает членов коллектива как консультантов

    • привлекает их к выработке решения;

    • предоставляет всю информацию по проблеме;

    • рассматривает предложенные варианты решения;

    • по своему усмотрению выбирает лучший.

    4. Объединяющий (коллективный). Руководитель:

    • рассматривает членов группы как  равных партнеров;

    • соглашается на выполнение коллективного  решения.

    5. Доверяющий. Руководитель:

    • формулирует проблему;

    • определяет, в каких пределах должно лежать решение;

    • доверяет подчиненным выбрать это  решение.

    Руководитель  использует определенные стили и методы, выстраивая свое поведение сообразно личным социально-психологическим установкам.

    1.4. Мировой опыт в реализации принципов самоменеджмента.

    1. Потребность во взаимных решениях, подготовленных квалифицированными лояльными кадрами, так как многие из них в  

настоящее время занимаются лишь “критиканством”.

    2. Гибкость в решениях, необходимая  для компенсации потерь в одном,  с приобретениями в другом.

    3. Темпы до полной реализации  программы

    4. Нельзя идти в слишком быстром  темпе.

    5. Последовательность + доверие масс = экономическая уверенность.

    6. Доведение до сведения масс  о причинах возникновения проблем,  их ущербность, свои изменения,  издержки и т.д.

    7. Собранность.

    8. Создание таких структур, которые  расширяют выбор и стимулы,  улучшают созидательность общего  блага.

          1.5. Эффективность самоменеджмента руководителя

    Эффективность управления во многом зависит от людей  и критериев мотивирования их труда. Практика менеджмента выработала ряд критериев, позволяющий активизировать деятельность работников в процессе управления.

    15 критериев активизации деятельности  работников:

1. Любые  действия должны быть осмысленными.

2. Большинство  людей испытывает радость от  работы.

3. Каждый  на своём рабочем месте хочет  показать, на что он способен.

4. Каждый  стремится выразить себя в  труде.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию.

6. Людям  нравится ощущать свою значимость.

7. Каждый  человек стремится к успеху.

8. Успех  без признания приводит к разочарованию.

9. По  тому, каким способом, в какой  форме и с какой скоростью  сотрудники получают информацию, её оценивают, какова её реальная  значимость.

10. Сотрудникам  не нравится, чтобы решения об  изменениях в работе и на  рабочих местах, даже если эти  решения позитивны, принимались  без их ведома, без учёта их знаний и опыта.

11. Каждому  требуется информация о качестве  собственного труда.

12. Для  всех нас контроль со стороны  неприятен.

13. Большинство  людей стремится в процессе  работы приобрести новые знания.

14. Сотрудники  резко реагируют, если их старания  и полученные ими лучшие результаты  приводят только к тому, что  их ещё больше нагружают.

15. Позволяет  ли работа быть самому себе  шефом?

      Каждый, кто в своей управленческой деятельности сталкивается с трудностями, которые, по его мнению, заключаются в том, что сама работа малопривлекательна, должен по этим 15 пунктам проверить, можно ли создать необходимое условие.

      Для обеспечения сложных, скоординированных, эффективных действий нужны компетентные, высокоорганизованные, настойчивые  и смелые руководители, менеджеры. Они  должны мыслить глобально, действовать, ориентируясь на международные стандарты [6].

      Для обеспечения эффективной работы менеджер должен уметь использовать различные инструменты влияния  на исполнителей. Это методы личного  общения и косвенные.

Таблица 1. Методы, используемые при личном общении.