РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 
 

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА 

КАФЕДРА АНТИКРИЗИСНОГО И  СТРАТЕГИЧЕСКОГО  МЕНЕДЖМЕНТА 

2 курс очного отделения                                                                    

специальность 080502

«Экономик а и  управление на предприятии (туризма)»

группа 21 РГБ

К У Р С О В А Я          Р А Б О Т А

по  дисциплине «Менеджмент»

на  тему: Самоменеджмент руководителя и его роль в формирповании стиля управления

Исполнитель: Навасардян А.К. 

Научный руководитель: профессор  Москвитин  Г.И.  
 

Москва 2011

    Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Самоменеджмент руководителя и его роль в формировании стиля управления………………………………………………………………………...5

1.1. Сущность самоменеджмента………………………………………………...5

1.2. Принцип самоменеджмента…………………………………………………8

1.3. Методика работы руководителя……………………………………………11

1.4. Мировой опыт в реализации принципов самоменеджмента……………..13

1.5. Эффективность самоменеджмента руководителя………………………...14

1.6. Принципы научной организации труда менеджеров……………………..25

Глава 2. Исследование самоменеджмента руководителя  на предприятии….28

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию самоуправления руководителя……………………………………………………………………..30

Заключение……………………………………………………………………….33

 Список использованной литературы………………..…………………………35 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    Быть  организованным, независимо от того, относится  ли это к окружающему пространству или к вашему времени, - означает быть подготовленным. Это означает чувствовать себя собранным, владеть  ситуацией, быть готовым использовать все имеющиеся возможности и  справиться с любыми сюрпризами и  неожиданностями, которые жизнь  создает на вашем пути. Мы живем  в сложном, быстро развивающемся  мире, который полон безграничных возможностей[1].

    Актуальность  темы «Самоменеджмент руководителя и его роль в формировании стиля управления» определяется тем, что многие руководители, управляя теми или иными субъектами, недостаточно проявляют организованность, обязательность, не умеют рационально использовать рабочее время и т.д. Особенно это касается молодых менеджеров и управленцев. От того какая у них будет самоорганизованность, во многом будет зависеть и успех в карьере.

    Самоменеджмент прежде всего это самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова – во времени, в пространстве, общении, деловом мире. Руководитель должен так уметь организовать свой труд, чтобы эффективность была максимальной.

     В современной быстроменяющейся экономической  ситуации невозможно добиться положительных  результатов, не планируя своих действий и не прогнозируя последствий.

    Самоменеджмент, а более правильно самоуправление – самостоятельность и личное управление самим собой. Эффективное самоуправление связано как с человеческой природой, так и организацией, социальным управлением.

    Целью самоменеджмента может считаться временное обеспечение отношений, либо “взаимопомощь в условиях взаимозависимости”, либо “помощь без зависимости”.

     Главная цель данной работы - показать, что самоменеджмент руководителя  является важнейшей частью управления предприятием, и без него вряд ли возможна успешная работа предприятия в условиях рыночной экономики.

     Данная  цель обусловила постановку и решение  следующих задач:

     · изучение теоретических основ самоуправления;

     · определение роли самоменеджмента в управлении предприятием;

     · рассмотрение самоменеджмента руководителя на предприятии;

     · совершенствование самоменеджмента руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Самоменеджмент руководителя и его роль в формировании стиля управления

1. Сущность самоменеджмента

    Самоменеджмент - система способов деятельности, позволяющая максимально использовать собственные возможности, сознательно и рационально управлять своей жизнью, активно и эффективно влиять на внешние обстоятельства на работе и в личной жизни в своих целях. Подход к самоменеджменту как технологии позволяет применить методы общего менеджмента к профессиональной деятельности и личной жизнедеятельности каждого человека [1].

    Улучшение параметров технологий имеет определенные границы. Эти границы проявляются  в процессе развития технологии во времени, а также в поведении  характеристик технологии в зависимости  от затрат на ее совершенствование. Они  называются технологическими пределами. Рано или поздно происходит исчерпывание потенциала какой-либо деятельности и  качества личности и убывание отдачи от освоенных, традиционных способов деятельности. Как правило, существует несколько технологий, каждая из которых характеризуется своей представленностью в системе самоменеджмента. Это может быть три-четыре технологии и более, причем одни из них наступают, другие обороняются. Задача состоит в том, чтобы вовремя распознать технологический разрыв и переориентировать на освоение новых способов деятельности. Профессиональное и личное процветание людей обуславливается тем, что они научились предугадывать и преодолевать технологические разрывы.. Существует и другое понимание понятия технологического разрыва как периода (затрат) перехода от одной технологии к другой.

    В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретает  задача поиска новых путей повышения социально-экономической эффективности российского бизнеса. Одним из таких путей является повышение качества работы персонала, так как конкурентоспособность предприятия обеспечивается, прежде всего, его коллективом. Какими бы ни были новыми технологии и техника, благоприятными внешние условия, без персонала готового и способного включать свою энергию и квалификацию в выполнение определенных функций, предприятие не сможет обеспечить высокую эффективность производства.

    Сегодня требования к руководителям и  кадрам резко возросли. В первую очередь речь идёт о профессионализме, компетентности, психологической устойчивости, умении работать в условиях жёсткой  конкуренции, управленческой и производственной культуре. От количественных и качественных показателей реализации кадрового  потенциала во многом зависит результативность структурной перестройки, состояние  экономики и производства, конкурентоспособность  выпускаемой продукции.

    Во  многих организациях есть роль, которая  более, чем все прочие, объединяет мир высшего руководства с миром рабочих людей: это роль руководителя. У этой должности могут быть разные названия, но ее характеристики остаются одинаковыми вне зависимости от того, какую организацию мы рассматриваем [2].

    Слово руководитель буквально означает «ведущий за руку». Смысл этого лучше выражает практически неупотребляемое ныне слово надсмотрщик. Для организации оказалось нужным иметь человека, отвечающего за надзор за всем подразделением в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя. Он не подразумевает выдающихся талантов, но требует более широкого взгляда и способности выполнять различные задачи.

    Роль  руководителя претерпела много изменений  за прошедшие годы, большинство их которых привело к увеличению ее сложности и содержащегося  в ней напряжения. Когда деятельность руководителя осуществлялась в прошлом  веке, его роль была ясной и четко  определенной. Его задачей было распределить работу, установить и поддерживать стандарты, следить за дисциплиной. Власть руководителя практически не подвергалась сомнению, и многое было в его пользу.

    Для успешного управления в современных  условиях необходим профессионально  подготовленный руководитель-менеджер. Профессионализм менеджера заключается, прежде всего, в овладении специальными знаниями и навыками в области  организации производства и управления, способности работать с людьми.

    Раньше  считалось, что для управления организацией необязательно быть специалистом в  данной отрасли, достаточно знать технологию и технику управления, уметь работать с людьми. В настоящее время  в результате развития общественно  производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры  не идентифицируют себя с производством, цели организации не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует  потребностям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его  условиям. Поэтому в европейских  и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих  со стороны, а «выращивать» их в самих  фирмах. Тем не менее, в компаниях  ряда государств, особенно США, еще  распространена практика найма профессиональных управляющих.

    По  данным исследований современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего  он должен быть организатором, психологом, социологом.

    Общесистемные аспекты самоменеджмента заключаются в обосновании, во-первых, феномена самоорганизации как нового качества при децентрализованном управлении, и особенно при самоуправлении.

    Во-вторых, текущая ситуация представляет собой  размытый и какой-то непрерывный  процесс неуправляемости, другими  словами, процесс, названный И. Пригожиным большим беспорядком (хаосом), слабоподдающими контролю и управлению, что характеризует взгляд на классические концепции, как на изживании во многом себя. Самоменеджмент в этом случае становится неоднозначным и поэтому наиболее соответствует своему изначальному назначению – организовывать любые процессы, передавая реализацию функционерам [3].

                      1.2. Принципы самоменеджмента.

    

    

    

    

    

    

    

    

      
 

    Рис. 1. Принципы самоменеджмента

1. Самопроизвольность.

Принцип является основополагающим и обеспечивающим появление эффекта в условиях управляемых систем. В определённых условиях этот принцип позволяет  не только учитывать огромные скрытые  возможности любых социально-экономических  систем, но и передавать им большую  часть функций, в том числе  и самоменеджмента. Учёт этого принципа требует определённости в поведении руководителей, менеджеров и самих исполнителей процесса. Параллельные процессы и сам эффект обеспечивают благоприятные возможности для реализации на практике функции самоуправления.

2. “Погружённость” системы.

Данный  принцип при реализации самоменеджмента последовательный. Эффект самоорганизации, саморазвиваясь и возникая лишь в так называемых “погружённых” в свою внешнюю среду, во-первых, зависит от состояния необходимых ресурсов и характеристики соответствующих отношений и в части доступа к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать число состояний по формированию любых системообразований следующими конечными результатами: а) для “себя” (до завершения работы) ; б) для теневого рынка; в) для общества.

“Погружённость” обеспечивает возможность возникновения  эффекта самоорганизации.

3. Направленность самоорганизации.