Рекомендации по использованию зарубежного опыта в отечественной практике

Все вновь принятые сотрудники проходят Вводный курс, ориентированный  на то, чтоб адаптация сотрудника в  компании прошла как можно скорее и успешнее. Все сотрудники гостевой зоны, в чью деятельность входит непосредственное общение с гостями  комплекса, проходят обучение в Школе  гостеприимства, где усваивают и  закрепляют навыки, позволяющие предоставлять  качественный сервис.

Также один из стандартов компании – обучение сотрудников английскому  языку. Для компании это не только возможность позиционировать себя как комплекс с высоким качеством  сервиса, но и реальная жизненная  необходимость, поскольку в комплексе  очень часто проходят мероприятия  международного масштаба с большим  количеством иностранных гостей. Общение с гостем на одном языке позволяет наиболее полно понять потребности гостя и оперативно отреагировать на их удовлетворение.¹²

Сравнивая два пятизвездочных отеля международного стандарта  можно сделать следующие выводы:

- Обучение персонала проводиться  в обоих отелях, но в гостинице  «Корстон»  на это уделяется особый акцент. Сказывается тот факт, что «Корстон» получил категорию пяти звезд относительно недавно. Руководство отеля «Мираж» уделяет на это меньше внимания, пытаясь лишь стимулировать на поддержание качества гостиницы.

- Карьерный рост в обеих  гостиницах осуществляется по желанию руководителя.

- Обратная связь между  руководителем и подчиненными  в гостинице «Мираж»  практически  отсутствует. В отеле «Корстон» обратная связь имеет системный характер.

- Отель «Корстон»  особенно акцентируется на обучении английского языка. В отеле «Мираж» этот момент рассматривают лишь при трудоустройстве работника.

 

 

 

 

 

 

3.Рекомендации по использованию  зарубежного опыта в отечественной  практике.

Сравнив управление трудовыми  ресурсами двух гостиниц международного качества можно отметить, что профессиональные качества управляющего очень важны  для эффективной деятельности организации, в частности в гостиничном бизнесе, что требует своевременного обучения персонала.

 В процессе работы  должно появляться желание работать  на должном уровне, а для этого  нужно иметь стимул. Для эффективного стимулирования следует разделять премиальный фонд на две части: первая - выплата за перевыполнение плана гостиницы, вторая – выплата за качественную работу служащего.

Неэффективное управление является одной из причин высокой текучести персонала, что может привести к отсутствию квалифицированного персонала. Эту проблему можно решить через возможность продвижения по карьерной лестнице, или же увеличивая процент заработной платы по мере увеличения сроков работы служащего.

Следует уделить особое внимание обучению персонала. Для своевременной переподготовки следует систематизировать процесс обучения. Например, проводить переаттестацию персонала раз в год, приглашать профессионалов в качестве преподавателей.

Для эффективного управления персоналом следует проводить оценку результатов работы персонала. Руководитель должен оценивать различные аспекты работы служащего по поставленным задачам. Например, давать оценку каждому работнику, фиксируя ее в отдельном бланке и подводить итоги в конце каждого месяца, применять меры наказаний.

Для выявления предпочтений в управлении можно периодически устраивать обязательный сбор рекомендаций по улучшению работы организации. Подобный сбор поможет автоматизировать обратную связь с руководством.

Заключение

Проблема управления персоналом с применением зарубежного опыта  для российских предприятий в  условиях рыночной экономики очень  актуальна. В России давно встает вопрос выбора модели западного управления персоналом и стоит ли вообще его  использовать.

Школы управления  персоналом зарубежных стран имеют свои особенности,  возникшие в процессе накопления опыта различных организаций, и  частично могут применяться в  российском управлении. Препятствием могут стать особенности российского  менталитета, относительно менеджмента, опыт, накопленный в тяжелых экономических  условиях и различные факторы  характерные российским условиям.

В данной работе рассмотрены  модели управления персоналом зарубежных школ. Изучены особенности управления персоналом в японских, американских и европейских организациях.

Рассмотрены особенности управления персоналом в отелях международного стандарта «Корстон» и «Мираж». Выявлены достоинства и недостатки в управлении кадрами, которые влияют на уровень предоставляемых услуг. Предложены рекомендации по улучшению качества работы служащих и меры по улучшению стимулирования труда.

Для российских предприятий является полезным изучение зарубежного опыта трудовой мотивации, поскольку с учетом существующей специфики в экономическом развитии государства, менталитета российского народа, а также внутренней и внешней среды представляется реальным внедрение многих элементов применяемых за рубежом систем стимулирования персонала.

 

 

Список использованных источников и литературы

1       Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / Алавердов А.Р. учебник 2-е издание. Московский финансово- промышленный университет "синергия"- 2012г.135с.

2       Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / Алавердов А.Р. учебник 2-е издание. Московский финансово- промышленный университет "синергия"- 2012г.126с.

3       Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / Алавердов А.Р. учебник 2-е издание. Московский финансово- промышленный университет "синергия"- 2012г.124с.

4 Арутюнов B. Инновации и система корпоративного образовании / Арутюнов B. Стрекова Л., Цыганов С. - Высшее образование в России. – 2010г.326с.

5 Гительман Л.Д. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания/ Гительман Л.Д., Исаев А.П. - Управление компанией. – 2010г.208с.

6       Глиньский Б. О японском опыте управления. /  Глиньский Б. Проблемы теории и практики управления- 2009г.132с.

7    Журавлев П.В. Технология управления персоналом /  Журавлев П.В.

 М: Экзамен – 2009г.124c.

8    Казанцев С. Пятизвездочный отель в Казани / официальный сайт гостиницы www.mirage-hotel.ru/ – 2009г.

9      Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие/ Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. – ИНФА- М,- 2009г.-301с

10    Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом / http://www.rhr.ru/ -2009г.

11   Лиферов А.П. Корпоративные университеты в системе непрерывного профессионального образования / Лиферов А.П. / Российский научный журнал. – 2009г. 256с.

12   Шатеркин А. Карьера в «Корстон»/Официальный сайт  гостиницы www.kzn.korston.ru – 2011г.

¹ Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник 2-е издание. Московский финансово- промышленный университет "синергия"2012.124с.

² Журавлев П.В.  Технология управления персоналом /  М: Экзамен - 2009.124c.

³ Арутюнов B., Стрекова Л., Цыганов С. Инновации и система корпоративного образования. Высшее образование в России. - 2010.326с.

⁴ Гительман Л.Д., Исаев А.П. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания. Управление компанией. - 2010.208с.

⁵ Глинский Б. О японском опыте управления. Проблемы теории и практики управления – 2009,132с.

⁶ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие – ИНФА- М,2009.-301с

⁷ Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник 2-е издание. Московский финансово- промышленный университет "синергия"2012.126с.

⁸ Лиферов А.П. Корпоративные университеты в системе непрерывного профессионального образования // Российский научный журнал. - 2009. 256с.

⁹ Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник 2-е издание. Московский финансово- промышленный университет "синергия"2012.135с.

¹⁰ Куцивол В.А.  Японский опыт управления персоналом // http://www.rhr.ru/ -2009.

¹¹ Казанцев С.   Пятизвездочный отель в Казани // www.mirage-hotel.ru – 2009.

¹² Шатеркин А. Карьера в «Корстон»// Официальный сайт гостиницы www.kzn.korston.ru - 2011