Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Января 2012 в 21:43, реферат
Управление в России развивалось с древних времен.
Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением центральной власти развитие управления происходило прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличается от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».
Реформы Петра I затрагивали многие направления общественной жизни как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных организаций и были связаны со становлением крупной промышленности, развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства, финансовой системы, внешней и внутренней торговли.
Идеи совершенствования государственного управления высказывали в своих трудах в XVIII в. И.Т. Посошков, A.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Голицин, А.Н. Радищев и др. Их идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами.
Заметный вклад в истории России XVIII в. и в развитии ее экономики оставила Екатерина II. В целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, создано «Учреждение для управления губерний Российской империи», а каждая губерния делилась на 10–12 уездов.
При Александре I для упорядочения звеньев управленческого аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. – земскую и в 1870 г. – городскую реформы. Управление экономикой проявлялось в организации артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств,' составлявших основу экономической жизни.
В 1909 г. П. А. Столыпиным был выдвинут смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западном крае и др., однако они не были осуществлены.
В развитие науки и практики управления в советский период вложили свой вклад А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, С.Р. Струмилин, B.C. Немчинов и другие. В целом методы управления на предприятии (микроуровень) предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.
В период «военного коммунизма» (1919–1921) для отражения международной агрессии против России командный метод управления сверху донизу и внеэкономические формы принуждения к труду были исторически оправданы.
После окончания гражданской войны новая экономическая политика предполагала ослабление государственного воздействия на экономику и расширение рыночных отношений.
В период перехода к крупному машинному производству (индустриализации) и коллективизации на селе во второй половине 20-х гг. государственное управление вновь стало преобладать.
Кооперативы в любой отрасли деятельности положительно зарекомендовали себя как организационно-экономическая формация в СССР, методика перехода к ним причинила крупный материальный ущерб сельскому хозяйству. Фактически политика коллективизации проводилась организационно-административными методами управления в ущерб экономическим и социально-психологическим.
Если в период Великой Отечественной войны (1941 – 1945) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю.
Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.
В 70–80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы экономического роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками – в три раза.
В 1986 г. М.С. Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, росту дефицита государственного бюджета, росту выпуска в обращение денег, разбалансированию потребительского рынка. Все это дискредитировало плановую систему экономики и способствовало ее развалу.
Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней», целью которой была ликвидация плановой системы и создание условий для рыночного регулирования экономики путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.
1. Развитие управления в России………………………………………………………………………….3
2. Российская модель менеджмента ………………………………………7
3. Сопоставление российских и
мировых тенденций менеджмента XXI века.…………………………….14
Заключение…………………………………………………………………….19
Список используемой литературы……………………………………………………………………20
В настоящее время выделяются два основных типа институциональных
матриц — «восточная» и «западная». В основе их различия лежит
дифференциация
общественных свойств материально-
среды. Для «восточного» типа, к которому относится Россия, характерна,
например, коммунальность, а для «западного», к которому можно отнести,
например США, - некоммунальность.
Коммунальность материально-технологической среды предполагает ее
использование как единой нерасчлененной системы: обособление одной из
частей грозит распадом всей системы. Соответственно некоммунальность
означает технологическую обособленность важнейших элементов
материальной инфраструктуры и связанную с этим возможность их
самостоятельного функционирования и частного использования.
В русском управлении доминирует идеология целей над ресурсами.
Хочется за короткий промежуток времени достигнуть многого, «догнать и
перегнать» конкурента. Но ресурсы - это своего рода ограничители или
лимитаторы любой цели и задачи. Чтобы выполнять реальные цели, нужно
считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов
становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей.
То есть это
настолько взаимосвязанный
своей сути, происходит относительно определения целей (что нужно
достигнуть, выполнить) и увязки их с ресурсами (что имеется, чем
располагает система).
Исходя из вышесказанного, можно выделить девять правил, которые
можно перенять и принять - как руководство к действию в компаниях,
фирмах и организациях любого рода деятельности в современной России:
1. перекрестное
использование персонала (
на время агентами по сбыту, продавцами, то есть периодически
обязательно лично обслуживают клиентов). Цель - непосредственно
ощутить запросы потребителей и проверить как эти запросы
выполняются;
2. использование человеческого фактора (Девиз подобных компаний —
«Сначала мы делаем людей, а уже потом - продукцию!»). Служащие
должны знать об итогах деятельности своего предприятия
(подразделения), о своем личном вкладе. Их допускают к обсуждению дел
в компании, даже если приходится жертвовать коммерческой тайной.
Считается: лучше допустить частичную утечку информации, но зато
вовлечь собственный персонал в дела фирмы;
3. лаконичность документов (объем даже очень важных служебных записок
должен быть не более 1 страницы). Предельное сокращение
внутрифирменной отчетности;
4. система временных оперативных рабочих групп для решения конкретных
задач. Обычно в подобные групп входит около 7 человек. В них нередко
включаются руководители высокого ранга (а не их заместители).
Поскольку эти люди очень занятые, появляется еще один стимул работать
быстро. Такие подразделения существуют от нескольких дней до
полугода, в зависимости от поставленной задачи. Членство в них
добровольное, формальные инструкции не разрабатывают. Цель — выдать
решение проблемы. Приоритет отдается эксперименту перед рас-
суждениями и умозрительными прогнозами; 4
5. инициатива и предприимчивость. Решая, запускать ли в производство то
или иное изделие, руководство учитывает, есть ли лично увлеченный
поборник новинки. Климат образцовых компаний благоприятствует
инициативе и предприимчивости. Существует презумпция невиновности
новатора: если кто-то хочет забраковать какой-то проект, то не автор
должен доказывать, что идей хороша, а тот, кто выступает против,
доказывает ее несостоятельность;
6. терпимое отношение к неудачам. Даже если поисковая группа не добилась
успеха и ее распустили, энтузиаста все равно будут подталкивать к
продолжению работы, иногда вместе с помощником. Если дело
«созревает» - рабочую группу воссоздают заново;
7. личный контакт с каждым подчиненным. Хорошие компании намеренно
стимулируют неформальное общение своих служащих. На заседаниях
общение бывает очень раскованное. Никто не боится высказаться. Все это
резко отличается от чопорности и формальности заседаний в обычных
компаниях. Некоторые образцовые компании вместо лифтов
устанавливают эскалаторы, чтобы работники чаще встречались и
общались друг с другом. Новые здания проектируются так чтобы в них
было много
небольших конференц-залов с
8. важна производительность труда «белых воротничков». Особенно важно
за ней следить в период становления компании или новой отрасли
промышленности. В быстрорастущем производстве число «синих
воротничков» растет пропорционально объему производства, а
численность «белых воротничков» должна увеличиться в 2 раза
медленнее, иначе компания быстро потеряет конкурентоспособность.
Потеря производительности труда «белых воротничков» — первый и
наиболее достоверный признак кризиса роста;
9. никакой дискриминации в отношении служащих. Управляющие зарубеж-
ных компаний обычно воздерживаются от немотивированных
увольнений, ущемления прав пожилых людей. Нередко используется так
называемый принцип «естественного изнашивания». Его суть в том,
чтобы не спешить заполнять вакансии, возникшие вследствие
естественных причин (отставка, выход на пенсию и проч.). Через
некоторое время может обнаружиться, что многие из этих вакантных мест
безболезненно вообще могут быть ликвидированы за ненадобностью.
Таким методом удается сократить не только отдельные должности, но и
целые уровни управления.
Признаки русского стиля менеджмента
можно сгруппировать в
Таблица 3 Признаки русского стиля менеджмента.
| Признак | Суть |
| первый
признак |
похож
на американский, характеризующийся
ориентацией на
конечный результат, индивидуализмом в принятии решений, использованием
разнообразных средств и поставленных целей |
| второй
признак |
заключается в
демократизме общения с сотрудниками,
умении
использовать
социально-психологические работников |
| третий
признак
|
присущий только
российскому менеджменту и западного, состоит
в осуществлении функций регулирования процессом (циклом) в целом — от поставки всех видов ресурсов, комплектующих, запасных частей к оборудованию, производства продукции и услуг до сбыта и товаропродвижения |
| четвертый
признак |
заключается в
горизонтальной интеграции на основе
диверсифицированных стратегий проникновения на региональные рынки, участии в выборах губернаторов и мэров городов с целью лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориальном рынке |
| пятый
признак |
заключается в
направлении в органы государственной
законодательной ветви власти федерального и субъектного уровней менеджеров, представляющих интересы корпорации, для профессиональной деятельности по совершенствованию законодательной базы, налоговой, таможенной и судебной систем |
| шестой
признак |
состоит в недоверии
менеджеров высшего звена своим
подчиненным
и не использовании права делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также в неумении стимулировать, определять эффективные экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста |
3.
Сопоставления российских
и мировых тенденций
менеджмента XXI века.
В мире отчетливо проявились новые тенденции - глобальные изменения, особого вида, охватывающие человеческое общество в целом, отдельные страны и регионы, оказывающих сильное влияние как на организацию в целом, так и на каждого менеджера и работника предприятия. Изменения технологии, образования, культуры, ценностных установок и многих других факторов развития мирового сообщества формируют новые образы жизни и стили мышления, устремления и мотивы деятельности людей, их поведение. Изменяются, казалось бы, незыблемые ценностные ориентации людей на приоритетный рост индивидуальных доходов, что во многих промышленных странах все больше заменяет новый критерий типа «индивидуальная модель качества жизни» - степень внутренней удовлетворенности, которую ощущает индивид, продавая на рынках труда свой труд, а вместе с ним свое время или часть своей жизни. Уже не единичны случаи, когда вместо высокооплачиваемой работы, требующей напряжения всех сил и поглощающей большую часть суток, работники предпочитают менее оплачиваемые и престижные, но более спокойные виды деятельности, оставляющие время для более полного использования своих ограниченных ресурсов времени жизни.
Изменения внешней среды чрезвычайно разнообразны и противоречивы. Так, например, демографические изменения, определяющие рост среднего возраста и старение населения с одной стороны оказывают свое влияние на снижение темпов уровня инноваций, так как основная часть творческого потенциала наиболее эффективно реализуется в молодые годы, росту социальных расходов на медицинское обслуживание и страхование и даже возникновению так называемой проблемы «сегрегации менеджеров по возрасту» (Питер Друкер), когда основным фактором должностного роста, менеджера является его более молодой возраст, что нередко успешно оспаривалось по суду. С другой стороны в современной Великобритании внезапно возник острый всплеск спроса на работников старше 50 лет, так как выяснилось, что они более внимательны, культурны и выдержаны в общении с клиентами, способствуют росту имиджа и конкурентоспособности фирм.
В определенном
смысле можно говорить о формировании
нового мировоззрения индивидуума,
на которого в последние десятилетия
обрушился вал последствий