Разрешение конфликтных ситуаций в организации

     Существуют  так же три пути, которые носят  положительный характер и могут  привести к успеху:

1. Полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической несовместимости сторон. Но реально он может использоваться лишь в крупных организациях, где имеется возможность такого разделения не терпящих друг друга людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях (например, перестановка в отделе или переезд части отдела на другой этаж или в другую комнату).
2. Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних поводов, которые иногда выглядят в глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним участников конфликта и коллектива в целом. Но этот путь – наиболее эффективен и укрепляет организацию
3. Разрешение конфликта через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов могут сыграть посредники - опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешения споров.

     Иногда  все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно. 

2.2 Предупреждение и  стимулирование конфликтов 

     Предупреждение  конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Предупреждение конфликта подразумевает его прогнозирование. А прогнозирование в определенном роде является одной из форм предвидения. В основе прогнозирования лежит повышение эффективности и результативности принимаемых решений, разработка конкретных рекомендаций для практической деятельности. Основными задачами прогнозирования являются: отсутствие нежелательных результатов развития событий; адаптация к неизбежному; ускорение вероятного развития конкретного явления в желательном направлении.

     В науке существует несколько классификаций  прогнозирования:

1. по основным типам - "поисковое (определение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели);
2. по периоду упреждения - оперативное (до 1 мес.), краткосрочное (от 1 мес. до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет); по сферам предсказания (внутриполитическое, внешнеполитическое). Основные принципы прогнозирования: системность, согласованность, непрерывность, верифицикация, альтернативность, рентабельность.

   Прогнозирование осуществляется по нескольким этапам: предпрогнозная ориентация, сбор данных прогнозного фона, разработка базовой  модели, построение поисковой модели, создание нормативной модели, оценка достоверности и точности прогноза, выработка рекомендаций. [4]

   В практике прогнозирования используется комплекс различных методов: фактографический, статистический, прогнозная экстраполяция, прогнозная интерполяция, метод исторической аналогии, метод математического  моделирования, метод экспертных оценок и т.д. Прогнозирование конфликта - лишь предпосылка его предотвращения. Существую этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни.

   Стратегия предотвращения конфликта предусматривает  осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

   Не  любые конфликты общественные субъекты стремятся предотвратить. В иных конфликтах они заинтересованы. Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления (например, конфликтующие стороны обязательно будут иметь разную точку зрения на одну и ту же ситуацию, и будут предлагать разные варианты решения поставленной цели). Речь не идет об искусственном нагнетании конфронтации, о насаждении враждебности в обществе, что обычно практикуется агрессивными силами для оправдания своего существования. Метод разжигания конфликтов также широко используется бюрократическими элементами в управленческих организациях и трудовых коллективах. Стратегия стимулирования конфликтов - это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение 

     В ходе работы мы выяснили, что под  конфликтной ситуацией обычно понимают такое стечение обстоятельств, которое  объективно создает почву для  реального противоборства между  социальными субъектами.

     Несмотря на то, что конфликтная ситуация может складываться как объективно, так и субъективно, исследователи отмечают, что осознание конфликта предполагает элементы субъективизма и поэтому является в определенной мере искаженным.

     Конфликт  наука конфликтология определяет как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

     Существует  несколько точек зрения на положительные  и отрицательные стороны возникновения  конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Они способствуют лучшему функционированию и взаимодействию. Важно правильно ими управлять.

     В ходе работы было дано несколько классификаций  типов и видов конфликта и конфликтных ситуаций. Одна из самых распространенных, определяющая место дислокации конфликтной ситуации выделяет внутриличностный конфликт, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

     При разборе конфликтной ситуации важно запомнить, что нет плохих и хороших видов ее разрешения. Для того чтобы успешно справиться с ней нужно:

     Во-первых: уметь вовремя (на начальной стадии) выявить конфликт.

     Во-вторых: важно выяснить причину ее возникновения.

     Наиболее  часто встречающиеся причины:

1. недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников;
2. нечеткое разграничение прав и обязанностей;
3. ограниченность ресурсов;
4. недостаточный уровень профессиональной подготовки;
5. необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других;
6. противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей;
7. различия в манере поведения и жизненном опыте;
8. неопределенность перспектив роста;
9. неблагоприятные физические условия;
10. недостаточность благожелательного внимания;
11. психологический феномен.

     В-третьих, для локализации конфликтной  ситуации следует минимизировать количество ее участников.

     Исследователи для преодоления конфликтных  ситуаций предлагают использовать структурные  методы. К ним относятся: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; установление общеорганизационных комплексных целей; использование системы вознаграждений.

     Для разрешения межличностных конфликтов ученые предлагаю пять основных способов их разрешения:

1. избегание, уклонение;
2. сглаживание;
3. принуждение;
4. компромисс;
5. решение проблемы.

     Идеального  способа на все случаи жизни нет. Для каждого человека в определенный период времени, при данных, конкретных обстоятельствах существует какой-то один, наиболее оптимальный вариант решения конфликтной ситуации. 

   Список  литературы 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник  для вузов. - М: ЮНИТИ, 2008
2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. - М.: ЮНИТИ, 2005
3. А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. Конфликтология. Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М 2008
4. Вершинин М.С. Конфликтология. С.-Пб., 2000
5. Данакин Н.С. и др., Конфликты и технология их предупреждения, Белгород, 1995.
6. Дебольский М. Психология делового общения. - М.: Акалис, 2004
7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов н/Д., 2001
8. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., доп., перераб. - СПб.: Питер, 2001
9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2005
10. Козырев Г.И. Основы конфликтологии. М.: ФОРУМ : ИНФРА-М 2007
11. М.В. Меткин., Теоретические и практические аспекты разрешения конфликтов. Учебное пособие - СПб.: СПбГУТ, 2001
12. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Издательство журнала "Управление персоналом", 2004
13. Ратников В.П. Конфликтология. Учебник для вузов Под ред. В. П. Ратникова - М.: ЮНИТИ-ДАНА 2008
14. Столяренко Л.Д. Психология управления. - М.: Феникс, 2004
15. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. - М.: ИНФРА-М, 2005
16. Фатеева Е. Конфликты в организациях. //Управление человеческим потенциалом, 2006, № 4
17. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001.
18. Федорова Н.Н Организационная структура управления предприятием. - М.: КноРус, 2003
19. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. - М.: Наука, 2003
20. Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2003.  № 10
21. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. - М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003