Разрешение конфликтных ситуаций в организации

Содержание 

Введение            3

Глава 1. Исследование проблем  конфликтов в теории практики менеджмента

1.1 Определение и типология конфликтов      6

1.2 Источники организационных конфликтов      11

1.3 Управление организационными конфликтами     18

Глава 2. Методы урегулирования конфликтов

2.1 Структурные и межличностные методы урегулирования конфликтов 21

2.2 Предупреждение и стимулирование конфликтов     26

Заключение           29

Список  литературы          31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Проблема  конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных ученых, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений. Все большее значение приобретают прикладные аспекты - политика управления конфликтами.

     В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению некоторых из авторов, если найти  правильную формулу, организация будет  действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. [10]

     Конфликт - весьма сложное социальное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. [5]

     Исследование  межличностных конфликтов может  вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия. Социальные конфликты  тесно связаны с межличностными конфликтами. Поэтому понимание  мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения тех процессов, которые происходят в психике и предшествуют конфликтному поведению человека.

     Конфликты играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом. В России на любом этапе ее развития оказывали решающее влияние на судьбу страны. Конфликты являются основной причиной гибели людей. Для того чтобы грамотно вести себя в конфликтах, человек должен знать закономерности их возникновения, развития и разрешения.

     Более того, хотя организации и нужна  гармоничное объединение всех видов  деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной  существующим положением. Напротив, руководство  должно проявлять активность, планировать  новшества и должным образом  реагировать на изменение внешней среды.

     Конфликт  является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения  управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального  явления и управлять им на практике. Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из важнейших для менеджера.

     В настоящее время конфликтологами  разработаны и продолжают разрабатываться  способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного»  разрешения. В идеале считается, что  менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его.

     Большая часть проблематики конфликта разрабатывается  на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных  с задачами объяснения социокультурных  изменений в современном обществе. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология.

     В связи с этим обозначим проблему исследования - управление конфликтами на уровне предприятия. При этом под управлением конфликтами в работе понимается это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

     Объектом  исследования является процесс управления конфликтами. Предмет исследования представляет собой анализ формирования политики управления конфликтами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Исследование проблем  конфликтов в теории  практики менеджмента 

1.1 Определение и  типология конфликтов 

     В современных условиях, когда общение  людей становится более интенсивным  и напряжённым, возрастает роль науки  по преодолению конфликтов - конфликтологии. Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта.

     Конфликт  — это всегда сложный и многоплановый  социальный феномен. В нем участвуют  самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Кому, например, не знакома внутренне напряженная ситуация “и хочется и колется” (стремление начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной стороны, и боязнь потерять то, что имеешь, боязнь наказания, с другой) или, когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями.

     Это многообразие оснований, форм, уровней  и мотивов конфликтов и обусловливает  трудность определения его понятия  и создания типологии конфликтов.

        Рассматривая конфликт как сложное  взаимодействие ряда объективных  и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать всё же объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность его возникновения.

     Прежде  всего, следует отметить, что основой  всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в существенных различиях социально-экономических условий их жизни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в обществе. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.

     Исходя  из вышесказанного можно дать следующее определение: конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. Но для более полного его понимания как социального феномена приведенная дефиниция нуждается в конкретизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения функций и динамики. Дальнейшее изложение общей теории конфликта, в том числе и его понятия, и будет посвящено объяснению этих вопросов.

     Существует  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой, межгрупповой.

     Внутриличностный конфликт. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди...»,— писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. (Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть). Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу (например: моя знакомая долго не могла решить стоит ли ей менять спокойствие на существующей работе на более высокую зарплату, но и катастрофические объемы работ на другом предприятии). Внутри личностный конфликт чаще всего бывает тогда, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

     Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования (например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя может обязывать нередко задерживаться на работе). Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. Межличностный конфликт чаше всего проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не и состоянии ладить друг с другом (например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом, а также с трудом согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе).

     В организациях он проявляется по-разному. Многие менеджеры считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом (например: у меня в отделе есть некоторые сотрудники, с которыми я не могу найти общий язык в силу моей личной неприязни, неуважения к данным людям) . Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные возможности: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между менеджером и подчиненным (например, когда подчиненный убежден, что менеджер предъявляет к нему непомерные требования, а менеджер считает, что подчиненный не желает работать в полную силу).

     По  субъективному признаку во внутренней жизни каждой организации можно  выделить следующие типы межличностных  конфликтов: конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между менеджером и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между менеджером первой руки и менеджерами нижестоящих уровнен: конфликты между рядовыми сотрудниками; конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между менеджерами од-нош ранга. Эти конфликты, как правило, теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми коллизиями, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре (например: над проектом работает целая группа людей из разных отделов, а поощрения и награды за реализацию данного проекта получает 1 человек). Они могут быть также связаны с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности се совокупной деятельности.

     Конфликт  между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают свои собственные нормы поведения, характер общения. Каждый член такой группы обязан их соблюдать (отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой) (например: данное явление очень часто встречается в школе, когда в класс приходит новый ученик). Сошлемся на конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными о существовании таких правил. Можно выделить конфликты между группой и личностью — не членом группы, а также внутригрупповые конфликты — между группой и одним из ее членов.

     Другой  распространенный конфликт этот типа — конфликт между группой и  руководителем. Здесь следует различать  конфликты между менеджером и  подчиненным ему подразделением (например: когда руководитель наказывает всех сотрудников за проступок, не разбираясь в проблеме), подразделением и руководителем другой группы (например: у нас на работе постоянно возникает конфликт между нашим отделом и руководителем правового управления, т.к. данный руководитель пытается навязать свои правила и нормы, которые приняты в их отделе), между менеджерами различных подразделений (например: если произошла чрезвычайная ситуация, руководители подразделений, как правило, начинают валить все друг на друга, тем самым выгораживая себя), если в конфликт вовлекаются члены разных групп (например: на периферии очень часто возникают конфликты между соседствующими поселениями в лице молодежи). В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.