Разработка стратегии упрвления персоналом

                  прием на работу;

                  основные обязанности работников;

                  рабочее время и время отдыха;

                  ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т. д.

В ОАО «МосМедыньагропром» прием на работу осуществляется на основе данных об образовании, квалификации, личных качеств работника, в соответствие с требуемыми должностями. Взаимоотношения работников общества с администрацией регулируются Трудовым кодексом Р.Ф., законодательными и нормативными актами, трудовыми договорами и Уставом. Работники хозяйства подлежат социальному, медицинскому и другим видам страхования и социальному обеспечению.

Самоуправление в ОАО «МосМедыньагропром» недостаточно развито.

Управление персоналом в ОАО «МосМедыньагропром» осуществляют главные специалисты бригадиры и начальники подразделений и инспектор отдела кадров.

Отдел кадров в ОАО «МосМедыньагропром» как таковой отсутствует.  Состоит отдел из 1 человека, находящегося в должности инспектора по кадрам, на полставки по совместительству. Основной род деятельности данного специалиста – выполнение работы секретаря. Сотруднику отдела кадров 38 лет, образование среднеспециальное – секретарь-референт.

Оценка текущего состояния организации управления персоналом в ОАО «МосМедыньагропром» позволяет отметить, что формирование единой стратегии управления персоналом данной организации отсутствует, а  функциональное управление кадрами на предприятии ограничивается лишь подбором, наймом персонала и ведением документов.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «МОСМЕДЫНЬАГРОПРОМ»

3.1 Мероприятия по разработки новой стратегии управления персоналом в ОАО «МосМедыньагропром»

При анализе управления персоналом в ОАО «МосМедыньагропром» были выявлены следующие недостатки:

1.      Отдел кадров состоит из одного человека, что не эффективно для организации с численностью персонала 762 человека. Следовательно, целесообразно ввести в организационную структуру организации отдел кадров с оптимальной численностью человек.

2.      Отсутствие четко сформулированной стратегии управления персоналом в организации.

При расчете численности работников рекомендуется руководствоваться Межотраслевыми нормативами численности работников кадровых служб коммерческих организаций.

В разных странах сложилось следующее среднее соотношение: в США и Японии на каждую сотню работающих в организации приходится соответственно 1 и 2 работника кадровой службы; в Германии на каждых 130-150 работающих - 1 работник; во Франции на каждых 130 работающих - 1 работник [13, с 123].

В связи с этим, так как в ОАО «МосМедыньагропром» работает в 2010 году 762 человека (Таблица 2.3), целесообразно ввести в структурное подразделение кадровую службу состоящий из четырех человек это:

1.      Начальник отдела кадров;

2.      Специалист по разработке кадровой политикой;

3.      Делопроизводитель (ведение личных дел работников);

4.      Специалист по учету кадров.

     Далее составим положение об отделе кадров (приложение  ).

Начальником отдела кадров назначим уже имеющегося диспетчера отдела кадров. При этом, затраты на подбор остальных специалистов (использование прессы, кадровые агентства)  будут составлять в среднем 9 000 рублей. Таким образом, учитывая то, что в Калужской области в ряде вузов уже продолжительное время ведется подготовка специалистов данной профессии, поиск кадровых работников  не вызовет особых затруднений.

Заработная плата для одного работника будет составлять 13000 рублей, четырех человек в месяц затраты по заработной плате будут составлять 52000 рублей. В год затраты будут составлять 624000 рублей.

Проведем подсчет всех затрат на реализацию проекта в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Смета затрат на  замену специалиста отдела кадров

В связи с отсутствием четко сформулированной стратегии управления персонала, целесообразно предложить новую стратегию динамического роста.

В рамках стратегии динамичного роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач.

Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников (если у фирмы хватит на это возможностей). Он мало формализован, главное — привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается.

Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения. Процедуры оценки, применяемые при данной стратегии, более формализованы, но фактор преданности фирме является далеко не последним при рассмотрении деятельности отдельного специалиста.

Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов.

Таблица 3.2 Стратегия динамического роста

Таким образом, рассмотрев основные направления по совершенствованию стратегии управления персоналом, перейдем к непосредственному внедрению предложенной стратегии управления персоналом в ОАО «МосМедыньагропром».

3.2 Внедрение новой стратегии управления персоналом в ОАО «МосМедыньагропром»

Данный проект будет включать в себя следующие стадии (таблица 3.3).

Таблица. 3.3 - Этапы внедрения стратегии  управления персоналом в ОАО «МосМедыньагропром»

Этап 1. Совершенствование работы по управлению персоналом.

На данном этапе проектируется положение об отделе кадров. Оно представлено в приложении.

Этап 2. Совершенствование системы мотивации персонала.

Самыми эффективными способами мотивации персонала являются экономические методы.

В целях материального стимулирования можно предложить выплачивается премия в размере 50 %, при каких-либо нарушениях работники ее лишаются. При работе с ядохимикатами работникам к заработной плате прибавлять еще 30 % от ее размера. Если выполняется ежедневная норма выработки, выплачивать премию в размере 100 % к расценке, а по итогам работы пяти дней при соблюдении указанных условий премия составляет 200 рублей.

Труд рабочих, занятых в животноводстве, оплачивается по сдельно-премиальной системе. В отличии от растениеводства продукция здесь поступает ежедневно или в более короткие периоды. В целях повышения материальной заинтересованности работникам животноводства можно предложить такую систему мотивации: мастер животноводства II класса проработавший в хозяйстве не менее одного года, добросовестно относящийся к обязанностям, постоянно совершенствовался, в результате чего получает доплату в размере 10 % от заработной платы. Мастер животноводства I класса должен проработавший на комплексе не менее двух лет и выполнявший нормированное задание по производству продукции на 100 % и выше, получает доплату в размере 20 %.

Также должны получать премии подменные работники – 100 %, постоянные подменные доярки – 11 %, женщины, имеющие разрывной рабочий день доплачивают 30 % от заработной платы по сдельным расценкам.

Для эффективного управления руководитель должен сочетать все стимулирующие методы, то увеличивая зарплату, то лишая премий, то взывая к совести, то объявляя благодарность и свою признательность за хорошие результаты.

Этап 3. Повышение квалификации персонала.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Направим делопроизводителя на курсы повышения квалификации по кадровому делопроизводству. Курсы будут проходить в городе Обнинске в течении четырех дней по следующей программе:

1.           Правовые основы документирования деятельности кадровых служб.

-                                        Новые требования к кадровому делопроизводству, предусмотренные ТК РФ, в связи с обязательностью документирования работы с персоналом.