Разработка программы по стимулированию персонала в гостинице “Турист”

       -участие в распределении прибылей;

       -покупка работниками акций;

       -предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

       -предоставление помощи в переезде на новое место работы.

       Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.

       Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

       Льготы  и выплаты социального плана  не фигурируют непосредственно в  платежных ведомостях, но существенно  влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных  работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

3. Неэкономические способы стимулирования

       К неэкономическим относят организационные  и морально-психологические способы  стимулирования.

       Организационными  считаются:

       - привлечение работников к участию  в делах фирмы и предоставление  им права голоса при решении  ряда проблем социального характера;

       - облегчение возможности приобрести  новые знания и навыки, что  делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность  в своих силах, позволяет контролировать  условия собственной деятельности.

       - обогащение труда, заключается  в возможности получения работниками  более содержательной, интересной, социально значимой работы, соответствующей  их интересам и склонностям,  требующей  творческих способностей.

       По  мнению Б. Шамира, мотивация повышается если:

       1.имеет  место отождествление собственной  индивидуальности и работы;

       2.работа  позволяет развивать личность;

       3.работа  усиливает самоопределение индивида;

       4.работа  предоставляет возможности для  самоуважения;

       5.потенциал  работы соответствует его карьерным  возможностям.

       Морально-психологические  способы стимулирования включают основные элементы.

       Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты. 

       Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение  возможности каждому на своем  рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить  собственную значимость. Для этого  задание должно содержать известную  долю риска, но и шанс добиться успеха.

       В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут  получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали  участие.

       В-четвертых, высокая оценка, которая может  быть личной или публичной.

       Суть  сильной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники  упоминаются в специальных  докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются  администрацией  по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика распространения  еще не получила.

       Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными  подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на доску почета и т.д.

       Представители высшего звена управления обязательно  должны лично участвовать в поощрении  сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками. В-пятых, к морально-психологическим методам  стимулирования относятся высокие  цели, которые воодушевляют людей  на эффективный, а порой и самоотверженный  труд. Удовлетворенность, возникающая  при их достижении, влияет на поведение  в сходных ситуациях в будущем.

       В-шестых, морально стимулируют такие психологические  моменты как создание атмосферы  взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного  риска, терпимость к ошибкам и  неудачам и прочее.

       Так, элементами стимулирования доверия  являются: свобода планирования собственной  работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к общей  информации, не имеющей отношения к заданию и др.

       Элементами  стимулирования, владением могут  быть: включение в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы жюри.

       В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретов для практики.

       И в заключении  необходимо упомянуть  еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные  выше. Речь идет о продвижении в  должности, которое дает и более  высокую заработную плату( экономический  стимул), и интересную и содержательную работу( организационный стимул), а  также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания  в более высокую статусную  группу(моральный стимул).

       Однако  этот способ мотивации должен быть внутренне ограниченным: в организации  не так много должностей высокого ранга, тем более свободных, не все  люди способны руководить и не все  к этому стремятся, а кроме  всего прочего, и продвижение  по службе требует больших затрат на переподготовку. В то же время, когда  вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным  стимулом, обеспечивающим желательную  производительность.

       Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально психологические  факторы мотивируют неодинаково  в зависимости от времени пребывания в должности, но после пяти лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность рабой падает.

       Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

       Определенные  результаты может дать использование  патерналистской стратегии, дополненной  патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается  в общую философию фирмы и  воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с  акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная  поддержка предложений и различных  видов активности персонала. Это  можно эффективно использовать, прежде всего, на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

       Очень важным условием успешности такой стратегии  стимулирования служит открытость и  доверительность в отношениях между  руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих  секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. 
 
 

       Глава II. Процесс внедрения новой системы стимулирования туда в гостинице ООО «Турист» 

       2.1. Краткая характеристика гостиницы ООО “Турист” 

         Открыта в августе 2003 года. Номерной фонд -34 номера. Фонд рассчитан на 91 койко-места. Из них 2 номера – апартаменты, 4 номера-люксы (сюит),12 номеров - люксы 1 категории, 16 номеров- стандарты.

       Все номера и помещения оснащены, согласно требованиям системы классификации  средств размещения.

       В гостинице имеются: тренажерный зал, бильярдная, сауна с бассейном(S-м³), библиотека, читальный зал, каминный зал(комната отдыха), деловой центр, бизнес центр, бар, ресторан. Для детей имеются: игровая комната, зал игровых автоматов, компьютерный зал.

       Гостиница расположена на Пионерском проспекте  в 20 км от города-курорта Анапа, в 500 м от моря.

       Красивое  современное пятиэтажное здание с великолепным холлом из мрамора, с  мозаичной росписью и фонтанчиком, обставленный мягкой мебелью из натуральной  кожи.

       Гостиниц  рассчитана на круглогодичное  обслуживание отдыхающих.

       Гостиница предоставляет услуги по организации  отдыха: экскурсии, всевозможные развлекательные  программы, посещение боулинга, занятия  в крытом спортивном комплексе с  опытными инструкторами, как на тренажерах, так и в спортивных залах, оснащенных по  самым высоким требованиям  современных спортивных сооружений. К услугам  отдыхающих имеется  лечебный корпус с современным оборудованием, крытым бассейном, фитобаром, сауной и  тренажерным залом.

       Питаются  отдыхающие в столовой. Разнообразное  меню, шведский стол. В течение каждого  заезда работниками пищеблока проводятся “дни национальной кухни” (кубанской, японской, грузинской, русской, украинской).

       На  территории комплекса имеется стадион, открытый бассейн с оборудованием  для принятия солнечных ванн площадками, бар, летний и зимний кинотеатры.

       Ежедневно предоставляется автотранспорт  для поездки в город. За период с 2003 до 2007г. в гостинице проживали 1037 человек.

       Миссия  предприятия.

       Миссия  гостиницы – создать для человека все условия для  физического, социального и духовного развития. В нашей гостинице вы получите высококачественное лечение, увлекательный  и запоминающийся отдых для вас  и ваших детей.

       Основной  задачей деятельности гостиницы  является временное размещение гостей и предоставление дополнительных платных  услуг.

       Цели  организации

       Главной целью организации является увеличение прибыли и занятие новых сегментов  рынка.

       Цели  организации:

       - повышение конкурентноспособности  услуг на гостиничном рынке;

       - изучение рынков сбыта услуг  для выработки стратегии по  проникновению на какой-то сегмент  рынка и закрепление там;

       - исследование предпочтений потребителей  услуг для выработки основных  направлений деятельности;

       - формирование и поддержание имиджа  организации;

       - интенсивный рост организации;

       - при необходимости расширять  спектр услуг. 

       2.2. Оценка внутренней среды организации 

       Прежде  чем вводить  какую либо инновацию  необходимо провести оценку внутренней и внешней среды организации.

       Описание  внутренней среды  гостиницы ООО  «Турист».

       Непосредственное  влияние на внедрение инновации  в отношении стимулирования труда во внутренней среде организации будет оказывать работа кадровой службы и организационная культура предприятия. Для этого необходимо рассмотреть эффективность работы кадровой службы и провести анализ организационной культуры.

       Персонал  организации специализируется на предоставлении гостиничных услуг потребителю. На рынке организация действует  около 6 лет. Возраст сотрудников  от 20-50 лет.

       Вопросами управления персоналом занимается отдел кадров, состоящий из начальника и менеджера по персоналу. Отдел кадров выполняет преимущественно  функции найма и увольнения. Набор кадров осуществляется путем использования СМИ ( печатные издания, теле- и радио- реклама), подачи заявлений в службу занятости, и направления заявок в учебные заведения и вузы.