Разработка программы по стимулированию персонала в гостинице “Турист”

Содержание 

       Введение......................................................................................................3

       Глава I. Теоретический аспект систем и средств стимулирования......................................................................................…….6

1. Понятие стимулирования труда …………………………......6
2. Структура оплаты труда………………………………….......9
3. Неэкономические способы стимулирования……………....17

       Глава II. Процесс внедрения новой системы стимулирования труда в гостинице ООО «Турист»…………………………………………....21

       2.1 Краткая характеристика гостиницы  ООО «Турист»………………21

       2.2 Оценка внутренней среды организации…………………………....22

       2.3 Оценка внешней среды организации…………………………….....24

       Глава III. Анализ эффективности инновационной программы по внедрению новой системы стимулирования труда………………………32

       Заключение……………………………………………………………...34

       Список  литературы……………………………….……………………35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального и нематериального стимулирования итогов, результатов.

       Любой руководитель организации на своем  опыте знает, что для долговременного  успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации  трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого  нужно сделать? Какие условия  труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный  труд персонала? - все эти вопросы  относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

       Очевидно, что люди, работая по найму в  организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда  в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые  приводят к эффективному труду и  достижению стратегических целей организации.

       Соединение  материальных интересов работников с целями организации позволяют  последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую  силу, выдерживая оптимальное количество работников.

       Всем  этим целям и служат внутрифирменные  системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые  должны разрабатываться в организации.

       Создание  системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный  процесс, требующий профессионального  понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

       В рыночной экономике центральное  место в отношениях работник - предприятие  занимает обмен результатов труда  наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые  предоставляются предприятием. В  соответствии с современными представлениями  внутри системы вознаграждений, которые  используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и  социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая  атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной  культуре предприятия, словом, все внешние  стимулы и условия труда в  широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно  управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

       Внутреннее  же удовлетворение работника впрямую  не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит  от многих факторов, связанных с  мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями  и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия  зависят только условия, при которых  работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

       Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли в организации в целом.

       Цель курсового проекта – разработка программы по стимулированию персонала в гостинице “Турист”.

       Задачами курсового проекта являются:

       -Выявить различные способы стимулирования персонала.

       -Исследовать внедряемую систему стимулирования персонала.

       -Проанализировать функционирование гостиницы “Турист”.

       -Проанализировать существующую систему стимулирования в гостинице “Турист”.

       -Обосновать необходимость новой системы стимулирования персонала.

       Объектом исследования является персонал гостиницы «Турист».

       Предметом исследования система стимулирования в гостинице «Турист». 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава I. Теоретический аспект системы и средств стимулирования труда 

       

1. Понятие стимулирование труда

       Стимулирование  труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

       Существенная  проблема в области управления производством  — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами  роста производительности труда, что  приводит к снижению стимулирующей  силы заработной платы.

       Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

       Стимулами выступают любые блага (потребности  человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах  управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности.

       Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

       Многие  существующие программы стимулирования труда постепенно перестают удовлетворять  руководство организаций. Они просто неэффективны. И их низкая эффективность  определяется следующими основными  причинами:

       - Неадекватные критерии оценки  трудовой деятельности персонала  организации. Многие существующие  программы оценивают самих сотрудников,  а не результаты их работы, и, что особенно важно, не  связаны с бизнес-целями всей  организации.

       - Секретность оплаты.

       Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности  труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения. Поэтому система  стимулов труда должна опираться  на определенную базу (нормативный  уровень трудовой деятельности). 
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

       Однако  грань между контролируемым и  мотивированным поведением условна  и подвижна, так как работник с  сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

       Основные  цели стимулирования персонала:

       1.Привлечение новых работников высокой квалификации;

       2.Закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов.

       3.Минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива.

       4.Поддержание, развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества.

       Создание  и поддержание корпоративной  культуры.

       Базовые принципы построения системы стимулирования персонала.

       Индивидуальный  подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости  от должности, стажа работы, квалификации, результатов труда и трудовой дисциплины.

       1.Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива.

       2.Поддержание имиджа организации как одной из ведущих на рынке.

       3.Разумное соотношение затрат на оплату туда персонала с валовым доходом компании.

       4.Регулярный дифференцированный  пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих компаниях и в целом по стране.

       5.Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей.

       6.Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики организации в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями. 

2. Структура оплаты труда

       Структура заработной платы — это базовые  ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

       Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.