Разработка методов эффективного руководства коллективом

Анализ анкетных данных в сочетании с другими  методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие  уровня образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие  практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей;

4) готовность  к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц,  которые могут рекомендовать  работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Одна из задач  анкетирования заключается в  том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут  помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом..

2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять. Проводя интервью-собеседование следует придерживаться следующих правил:

1. Интервьюирующему  следует знать профиль должности.

2. Необходимо  выполнить анализ документов  кандидата перед 
проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;

3. Следует провести  неформальный разговор.

4. Структура  беседы, включающая несколько фаз:

- контакта (5-10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;

- интервью (20-60 мин);

- мотивации (20-45 мин) - ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;

- дискуссии (5-10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.

5. Следует подготовить  концепции вопросов.

6. Информацию  следует записать и сделать  выводы после интервью.

7. Интервью с  несколькими кандидатами лучше  проводить только 
в коротких промежутках времени. [7]

В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в  основе которых лежат эмоциональные и психологические параметры. Поэтому весьма важно избежать ошибок в процессе интервьюирования..

3) Социометрический  метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Социометрическая  структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений  в группе. Зная такую структуру, можно  ответить на вопросы:

- Кто является неформальным лидером группы?

- Каково распределение статусов?

- Какова эмоциональная сплоченность группы?

- Кто кого предпочитает в общении?

- Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

4) Метод наблюдения  позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

В исследованиях  может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как - бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.

Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных  методов относят: 
– организационное проектирование; 
– регламентирование; 
– нормирование.

При этом не указываются  конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей  частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в  установлении правил, обязательных для  выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.). [8]

Распорядительные  методы реализуются в форме: 
– приказа; 
– постановления; 
– распоряжения; 
– инструктажа; 
– команды; 
– рекомендаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

[7] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003 .

[8] Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006

Глава II Анализ эффективности методов руководства, применяемых в

 ООО  «THГ-Групп» 

2.1 Общая характеристика  ООО «THГ-Групп»

ООО «ТНГ-Групп»  (до реорганизации ОАО «Татнефтегеофизика») является крупнейшей в Российской Федерации высокотехнологичной нефтесервисной компанией  с полувековой историей, имеющий большой опыт успешной работы в различных климатических и геологических условиях не только России, но также в странах СНГ, Азии и Ближнего Востока. 

ООО «ТНГ-Групп»  проводит геолого-геофизические работы для разведки и эксплуатации месторождений нефти и газа, оказывает полный спектр геофизических услуг в нефтяных и газовых скважинах, включая горизонтальные, контроль за разработкой месторождений, самые современные методы линейной и объемной сейсморазведки, электро-, грави-, магниторазведки, аэрокосмического дешифрирования, бурение эксплуатационных скважин (наклонно-направленных, горизонтальных), ремонт скважин старого фонда (бурение боковых и боковых горизонтальных стволов), в т.ч. информационно-технологическое сопровождение, обработка геолого-геофизической информации с помощью новейших вычислительных комплексов.

На сегодняшний  день ООО «ТНГ-Групп»  является первой российской компанией, открывшей Совместное предприятие «TAHARA Petroleum Services Company (TNG-Libya)» в Великой Социалистической Народной Ливийской Арабской Джамахирии.

ООО «ТНГ-Групп» считает себя ответственной за сохранение здоровья и обеспечения безопасности работников предприятия, сохранения экологического равновесия окружающей среды и рационального использования природных ресурсов. Цель в области качества – предоставление комплекса геофизических услуг, в полной мере удовлетворяющих, а по возможности превосходящих, требования и ожидания потребителя. Средством достижения поставленных задач является внедрение в 2008 году интегрированной системы менеджмента на предприятии, которая объединяет систему менеджмента качества (стандарт DIN EN ISO 9001), систему менеджмента в области охраны труда и предупреждения профессиональных заболеваний (стандарт DIN EN OHSAS 18002) и систему экологического менеджмента (стандарт DIN EN ISO 14001).

На сегодняшний  день ООО "ТНГ-Групп"  является первой российской компанией, открывшей Совместное предприятие «TAHARA Petroleum Services Company (TNG-Libya)» в Великой Социалистической Народной Ливийской Арабской Джамахирии.

Избранный инновационный путь развития позволил компании в последние годы взять  на вооружение современную высокоинформационную геофизическую аппаратуру, уникальные разработки, мощные электронно-вычислительные средства. Наличие современных технологий, высокопрофессиональных специалистов, реализация собственных научных разработок обеспечивают ООО «ТНГ-Групп» в условиях жесткой конкуренции на рынке геофизических услуг высокий рейтинг и успешное сотрудничество с ведущими нефтяными компаниями, среди которых ОАО «Татнефть», РАО «Газпром», ЛУКОЙЛ, ТНК-ВР и другие. [9] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

[9] www.tng.ru

2.2. Организационно-распорядительные методы руководства

Это методы прямого  воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных  методов относят:

- организационное проектирование; 
- регламентирование; 
- нормирование.

При этом не указываются  конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители  и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в  установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих  фирм.

Распорядительные  методы реализуются в форме:

- приказа; 
- постановления; 
- распоряжения; 
- инструктажа; 
- команды; 
- рекомендации.

Что касается изучаемого предприятия ООО «ТНГ- Групп» форма приказа следующая