Разработка методов эффективного руководства коллективом

Министерство  образования и науки Республики Татарстан

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Альметьевский Государственный Институт Муниципальной  Службы

Факультет Экономики и управления

Кафедра экономики и менеджмента 
 
 
 
 

Курсовой  проект

На тему: Разработка методов эффективного руководства  коллективом 
 
 

Выполнил студент: Садыкова Л.Т.

группа 2811

Специальность «Менеджмент организации»

Принял: Доцент КЭН Юдина С.В.

Защищен с оценкой 
 
 
 
 
 
 
 

Альметьевск 2010 

Содержание 

Введение  3

Глава I .Теоретические основы руководства коллективом 5

1.1.Руководство  коллективом, как функция управления 5

1.2. Общая классификация  методов руководства коллектива 8

1.3 Практические  приемы руководства коллектива 10

Глава II Анализ эффективности методов руководства, применяемых в

 ООО  «THГ-Групп» 14

2.1 Общая характеристика  ООО «THГ-Групп» 14

2.2 Организационно-распорядительные  методы руководства 16

2.3 Экономические  и социально-психологические методы  руководства 17

Глава III Внедрение прогрессивных методов руководства в ООО 20

«THГ-Групп»

3.1 Обобщение  зарубежного опыта в области  руководства коллективом 20

3.2 Предложения  по совершенствованию методов  руководства 24

Заключение 27

Список использованной литературы 29 
 
 
 
 
 
 
 

.  
 
 

Введение

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная  команда, способная поддерживать его  высокий профессиональный авторитет.

  До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению коллективом  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаю, что  исследование методологических и практических аспектов кадровой политики, а также стиля и методов управления коллективом на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения в данной работе.

Целью представленной работы является исследование процесса системы управления коллективом и разработка мероприятий по совершенствованию данной системы на предприятии.

Исходя из цели работы, в ней будут решены следующие  задачи:

- рассмотрены  методологические аспекты разработки  системы управления коллективом предприятия;

- изучены возможные  варианты организационной структура  осуществления кадровой политики;

- проведен анализ  организации системы управления  коллективом и кадровой работы на предприятии ООО «ТНГ-Групп» ;

- разработана  концепция усовершенствованной системы управления коллективом в ООО «THГ-Групп» 
 
 
 

 

Глава I .Теоретические основы руководства коллективом

1.1.Рукодство  коллективом, как функция управления.

Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять  возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. [1]

Следует отметить, что понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны и использование их для обозначения  одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает, прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает: людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.

Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид. [2]

Воздействие руководителя на исполнителей - процесс  непрерывный в такой же мере, в  какой непрерывен процесс производства. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В  свою очередь коллектив исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или препятствующих

этому, и таким образом оказывает  воздействие на принятие руководителем  последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.

Руководитель, понимая значение обратной связи  в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление  от объекта руководства прежде всего информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять на формирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений, вырабатываемых субъектом управления. [3]

Таким образом, руководство коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом  и объектом руководства с целью сознательного их воздействия друг на друга.

Сущность  и содержание процесса руководства  раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле. Процесс руководства производственным трудовым коллективом можно условно разделить на три стадии.

Первая  стадия - это определение целей, которые  должны быть достигнуты коллективом  в определенный отрезок времени - смену, месяц, квартал, год или за другой период.

Вторая  стадия - информирование коллектива. Она  включает ознакомление коллектива с заданием, методами и приемами выполнения работ, источниками обеспечения их необходимыми ресурсами, системами оплаты труда и другими стимулами, условиями труда и правилами безопасного поведения на рабочем месте и другой информацией.

Третья стадия представляет собой организацию и проведение в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой является выявление и изучение технических, технологических и организационных резервов повышения эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения или перевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

[1] Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: М.:- 2005

[2] Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М. :Издательство   Приор, 2006

[3] Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2005  

1.2. Общая классификация методов руководства.

Условно классификация методов  руководства  включает в себя:

- экономические

- социально - психологические

- организационно-распорядительные

Экономические методы  руководства - способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов. К экономическим методам управления относятся хозяйственный расчет, нормативы экономические, цены с системой надбавок и скидок к ним, фонды экономического стимулирования, премии, амортизационные отчисления, кредит, капитальные вложения, штрафы и другие санкции и т. д. Повышение роли экономических методов управления является важнейшим направлением формирования противозатратного хозяйственного механизма. Умелое использование экономических методов управления побуждает трудовые коллективы и работников изыскивать новые пути ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства, рационального использования ресурсов. Экономические методы управления применяются с таким расчетом, чтобы работники и трудовые коллективы, стремясь к удовлетворению собственных интересов, одновременно обеспечивали не только соблюдение, но и приоритет общегосударственных интересов. [4]

Цель  социально-психологических методов  управления - познание и использование  законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе. [5]

  Организационно-распорядительные методы воздействия из арсенала руководителя основаны на силе и авторитете власти, т. е. приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т. д. Они позволяют:

• регламентировать деятельность (как всей организации, так и структурных подразделений, должностей, функций);
• обеспечивать организацию нормативами (по времени, по численности персонала, выработке и т. д.);
• дисциплинировать деятельность (предостережение, разъяснение, обоснование, советы).

  Не  всем по плечу применять данные  методы воздействия: руководитель  со слабым характером часто  не может прибегнуть к жестким мерам. Регламенты подразделений должны быть интегрированы в регламент всей организации. Если общий регламент работы организации составлен правильно, то ощущается комфортность труда, включается мотивация персонала, повышается общая эффективность работы. [6] 
 
 
 
 
 
 
 
 

[4] Управление  персоналом/Под ред. А.Я Кибанова  и Л.В. Ивановской. М.: ПРИОР, 2005

 [5] Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 2006

 [6] Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006  

1.3.  Практические приемы  руководства коллективом

Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

 1. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).