Разработка концепции развития персонала ООО «Ловозерский ГОК»

       Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

       Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и в интересах ее персонала.⁶ Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех  работников организации.

       Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

       Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
2. каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами их производства?
5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

       Цели  и задачи кадрового планирования подразделяются:

       1. Кадровые стратегии. Разработка  основ будущей кадровой политики  организации. Создание возможности  должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.

       2. Кадровые цели. Определение конкретных  целей организации и каждого  работника, вытекающих из кадровой  стратегии. Достижения максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

       3. Кадровые задачи. Обеспечение организации  в нужное время, в нужном  месте, в нужном количестве  и с соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим для достижения целей.

       4.Кадровые  мероприятия. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых  мероприятий.

       Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса  взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

       Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации:

       1. Собрать информацию о персонале.

       2. Определить цели планирования  производства.

       3. Проверить информацию о персонале  на соответствие ее целям планирования производства.

       4. Могут ли быть реализованы  цели кадрового планирования (Если  нет, то проверить дополнительно  и , если надо, сформулировать  цели заново и вернуться к пункту 2).

       5. Спланировать потребность в персонале.

       6. Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала.

       7. Спланировать использование персонала.

       8. Спланировать обучение, переподготовку  и повышение квалификации персонала.

       9. Спланировать деловую карьеру,  служебно-профессиональное продвижение.

       10. Спланировать расходы на персонал организации.

       11. Регулярный контроль и развитие  отдельных видов планирования (если  да, то переходим к пункту 3).

       Особую  и основную роль в кадровой политике играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки).

       Планирование  индивидуальной работы – один из важнейших элементов работы менеджера. Индивидуальный план работы руководителя должен быть тесно связан с комплексным планом данного конкретного объекта управления, отражающим цели, которые должны быть достигнуты, а также средства для их достижения. Менеджеру следует увязывать свои комплексные планы работы с соответствующими планами выше- и нижестоящего руководства.

       Менеджмент  – это двусторонний процесс целенаправленной деятельности персонала по достижению организационной цели. В этом процессе действует менеджер и исполнители. Для того чтобы менеджер успешно мог выполнять свои функции, он должен успешно управлять собой, т. е. осуществлять самоменеджмент.

       Основная  цель самоменеджмента - наилучшим образом  использовать собственные возможности, время, сознательно управлять жизненными процессами (уметь самоопределятся), легче преодолевать негативные обстоятельства (кризисные ситуации) как на работе, так ив личной жизни.⁷

       Общую систему персонального менеджмента  можно представить в виде особых требований к качествам менеджера и способности управлять собой.

       Специалисты выделяют семь основных блоков личных качеств: личная организованность - способность жить и работать по системе; самодисциплина - умение управлять своим поведением; знание техники личной работы; эмоционально-волевой потенциал; способность следить за своим здоровьем; способность формулировать и реализовывать жизненные цели; личный самоконтроль.

 

РАЗДЕЛ 3. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 

       Основным  структурным подразделением по управлению кадрами на ООО «Ловозерский ГОК» является Отдел Кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций создан отдел подготовки кадров.

       Развитие персонала включает следующие этапы:

• подготовка кадров,
• переподготовка кадров по мере необходимости,
• повышение квалификации;
• аттестация,
• оценка результативности труда;
• работа с кадровым резервом и ротация персонала;
• наставничество;
• сертификация персонала.

       Главная цель Концепции - содействие целевой  подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала ООО «Ловозерский ГОК» для обеспечения их высокопрофессиональными кадрами и их эффективное использование в соответствии с требованиями рыночной экономики и перспективами научно-технического прогресса.

       Реализация  Концепции позволяет:⁸

• создавать систему работы с персоналом, обеспечивающую воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций области в соответствии с требованиями рынка и научно-технического прогресса;
• улучшать подготовку резерва кадров на производстве;
• увеличить приток молодёжи на предприятие путём повышения престижности профессий производства материальных благ;
• повысить конкурентоспособность рабочей силы;
• удовлетворить потребности трудящихся в материализации своих способностей, опыта, самореализации;
• предотвратить массовое высвобождение работников предприятий и организаций, уменьшить скрытую и циклическую безработицу.

       Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности работников комбината как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

       Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

       Технология  управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.⁹

       На  комбинате имеется ряд профессий, на которые необходима подготовка, например, ученик ГРОЗ, ученик машиниста электровоза, ученик лаборанта химического и ряд других специальностей.¹⁰ Отдел подготовки кадров аттестован и имеет право на подготовку рабочих разных специальностей.

       На  ООО «Ловозерский ГОК» устраиваются также рабочие, которые имеют уже разряд или классность и Отдел подготовки кадров устраивает курсы. Если, допустим, это инженерно-технический работник, то приглашаются специалисты и проводится аттестация ИТР.

       В соответствии со спецификой работы многим инженерам необходимы курсы повышения квалификации, например, экологу необходимы курсы повышения квалификации по работе с отходами, так как данная подготовка нужна для работы по специальности, что требует законодательство РФ и Росприроднадзор по Мурманской области. Инженер отдела кадров занимается и этими вопросами. Подбирает специализированные курсы по Мурманской области, если нет данной специфики на Кольском полуострове, то подбирает курсы проходящие в России. Занимается подготовкой документации, т.е. делает официальный запрос на место на курсах повышения квалификации, подготавливает соответствующие Приказы и прочие относящиеся к подготовке.

       Выписка из Положения Отдела Кадров ООО «Ловозерский ГОК», в которой подчеркиваются задачи и функции, которые еще раз подтверждают концепцию развития персонала на комбинате:

       Отдел кадров является самостоятельным структурным  подразделением предприятия, подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.

       В своей деятельности отдел руководствуется:

• Уставом предприятия;
• положением об отделе

       Задачами  отдела являются:

• Подбор, расстановка и воспитание кадров
• Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.
• Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности
• Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.
• Учет кадров
• Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.¹¹

       Функции отдела кадров:¹²

• Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.
• Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
• Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
• Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.
• Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.
• Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.
• Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
• Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.
• Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
• Учет личного состава
• Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
• Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
• Ведение установленной документации по кадрам.
• Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.
• Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
• Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных дел и деловых качеств.
• Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия.
• Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.
• Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
• Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.
• Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.
• Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.
• Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
• Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.¹³
• Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
• Анализ текучести кадров.
• Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
• Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
• Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.